Procédure licenciement disciplinaire

[jogrti]

Bonjour,

Depuis fin mars, après une alerte, et avant le démarrage officiel de la procédure (lettre de convocation a entretien préalable) j'ai du assister a trois entretiens, un sur le site de formation avec les formateurs, ensuite deux a la direction, ces entretiens n'ont jamais été informés par quelconque lettre ni par le fait que je puisse être assisté

Une demande d'explication écrite m'as été donnée le 14 avril et j'ai été sorti de formation le lendemain pour être a a ce jour,  dans une salle toute la journée sans tâches a effectuer, je suis donc payé. J'ai eu hier l'entretien préalable (donc officiel, notifié par lettre la semaine dernière).

Les 3 entretiens que j'ai eu avant la demande d'explication écrites et donc le démarrage de la procédure, ou j'ai du m'expliquer, sont ils légaux ou réglementaires ? De même pour le fait d'avoir été sorti de formation de cette manière ?

Modifié 13 mai 2017 par jogrti

[Girotsukydodjii]

Bonjour, quel est ton statut sncf? Cadre permanent, ccd? Tu es en formation de quoi? Traction, commercial?

je t'invite à te rapprocher d'un délégué syndical quel que soit le parti  ou d'un membre du CHSCT de ton UP pour parler de ta situation avec lui et il t'accompagnera vers le responsable des ressources humaines. 

Modifié 13 mai 2017 par Girotsukydodjii

[jogrti]

je suis cadre permanent et formation sureté

[capelanbrest]

il y a une heure, jogrti a dit :

je suis cadre permanent et formation sureté

à mon sens un délégué syndical te dire exactement ce que tu dois faire ne pas faire ce qui est réglo et ce qui ne l'est pas....lorsqu'il aura pris intégralement connaissance de ton dossier....

Comment veux tu ici les gens puissent te dire quoi que soit puisque ne connaissent rien de ton dossier, de ton histoire et des causes qui on conduit à ta situation actuelle.

ça n'est pas parce-que l'on est cadre que l'on doit "s’interdire" de rencontrer un délégué......surtout si la seule issue semble être la porte.

à mon avis le jeu en vaut la chandelle, car quitte à prendre la porte autant le faire correctement sans avoir l'impression de s'$être fait pigeonner....ce qui semble être le fond de ta question !

[ADC01]

il y a 37 minutes, capelanbrest a dit :

ça n'est pas parce-que l'on est cadre que l'on doit "s’interdire" de rencontrer un délégué......surtout si la seule issue semble être la porte.

 

Je pense qu'il a voulu dire qu'il était au cadre permanent et non pas cadre.

[PLANONYME]

il y a 26 minutes, capelanbrest a dit :

ça n'est pas parce-que l'on est cadre que l'on doit "s’interdire" de rencontrer un délégué.....

jogrti n'a pas dit qu'il était cadre (au sens position hiérarchique). 

Il a dit qu'il est au cadre permanent. Autrement dit, agent relevant du Statut. Dans le Statut, on parle de "Garanties disciplinaires" (chapitre 9 du Statut). 

Se pose la question de savoir si jogrti a un an d'ancienneté (c'est à dire puisqu'il est au cadre permanent, s'il est déjà commissionné ou pas ?). S'il ne l'est pas, la procédure menant le cas échéant au licenciement est par nature plus expéditive puisque la rupture du contrat de travail susceptible d'intervenir se produit en période d'essai. Sinon, c'est le grand jeu avec le Conseil de Discipline.

Si on est puriste sur le plan du droit (je le suis parfois de trop), pas de griefs disciplinaires pour justifier une rupture en période d'essai (seulement la qualité du travail, le savoir-faire et le savoir-être) mais bon, les RH d'aujourd'hui s'emmêlent pas mal les pinceaux avec ce distinguo. 

Il y a 6 heures, jogrti a dit :

Les 3 entretiens que j'ai eu avant la demande d'explication écrites et donc le démarrage de la procédure, ou j'ai du m'expliquer, sont ils légaux ou réglementaires ?

Ben oui, qu'est ce qu'on dirait d'une procédure disciplinaire engagée alors que des éléments "informels" n'ont pas été recueillis d'abord pour savoir au moins s'il y a matière ou non à cette procédure ? Mais s'il a fallu trois entretiens, c'est sans doute que les choses n'étaient pas très claires au premier abord. Elles le sont sans doute maintenant davantage puisqu'une demande d'explication écrite, marquant le point de départ de la procédure disciplinaire, a été adressée.

Dans l'esprit du Statut, c'est considéré comme une garantie disciplinaire de devoir demander à un agent de s'expliquer par écrit avant de pouvoir aller éventuellement plus loin. Mais, de mémoire de cheminot(e), il n'y a pas de demande d'explication sans quelques éléments à charge bien établis (qui ont pu être étayés et vérifiés par les entretiens avant le lancement de la procédure).

Quant au retrait de la formation, on peut voir ça comme une mesure conservatoire mais sans connaitre les tenants et aboutissants de cette affaire disciplinaire ce sera difficile à commenter.

 

[capelanbrest]

Il y a 3 heures, PLANONYME a dit :

jogrti n'a pas dit qu'il était cadre (au sens position hiérarchique). 

Il a dit qu'il est au cadre permanent. Autrement dit, agent relevant du Statut. Dans le Statut, on parle de "Garanties disciplinaires" (chapitre 9 du Statut). 

Se pose la question de savoir si jogrti a un an d'ancienneté (c'est à dire puisqu'il est au cadre permanent, s'il est déjà commissionné ou pas ?). S'il ne l'est pas, la procédure menant le cas échéant au licenciement est par nature plus expéditive puisque la rupture du contrat de travail susceptible d'intervenir se produit en période d'essai. Sinon, c'est le grand jeu avec le Conseil de Discipline.

Si on est puriste sur le plan du droit (je le suis parfois de trop), pas de griefs disciplinaires pour justifier une rupture en période d'essai (seulement la qualité du travail, le savoir-faire et le savoir-être) mais bon, les RH d'aujourd'hui s'emmêlent pas mal les pinceaux avec ce distinguo. 

Ben oui, qu'est ce qu'on dirait d'une procédure disciplinaire engagée alors que des éléments "informels" n'ont pas été recueillis d'abord pour savoir au moins s'il y a matière ou non à cette procédure ? Mais s'il a fallu trois entretiens, c'est sans doute que les choses n'étaient pas très claires au premier abord. Elles le sont sans doute maintenant davantage puisqu'une demande d'explication écrite, marquant le point de départ de la procédure disciplinaire, a été adressée.

Dans l'esprit du Statut, c'est considéré comme une garantie disciplinaire de devoir demander à un agent de s'expliquer par écrit avant de pouvoir aller éventuellement plus loin. Mais, de mémoire de cheminot(e), il n'y a pas de demande d'explication sans quelques éléments à charge bien établis (qui ont pu être étayés et vérifiés par les entretiens avant le lancement de la procédure).

Quant au retrait de la formation, on peut voir ça comme une mesure conservatoire mais sans connaitre les tenants et aboutissants de cette affaire disciplinaire ce sera difficile à commenter.

 

Perso je n'ai jamais cru que les RH s’emmêlaient les pinceaux dans nos boites publiques.....il n'y a qu'à voir la bordée de juristes qui les assistent.

c'est juste que selon "le profil de l'agent" en face elles tentent le coup bien souvent ....on voit ça tous les jours!

d'où l’utilité de consulter les bons interlocuteurs et de ne rien cacher à ceux ci le moment venu.....et c 'est clair que ça n'est pas ici en 3 lignes que la situation pourra être  analysée en toute impartialité et surtout en toute connaissance du dossier. (car je persiste à penser et à croire que chaque dossier est un cas particulier).

[PLANONYME]

il y a 1 minute, capelanbrest a dit :

Perso je n'ai jamais cru que les RH s’emmêlaient les pinceaux dans nos boites publiques.....il n'y a qu'à voir la bordée de juristes qui les assistent.

Il est régulièrement relevé dans différentes discussions sur ce forum que les décisions et procédures RH sont parfois un peu approximatives.

A la SNCF, la filière RH n'est plus trop alimentée par des professionnels (c'est assimilé à des emplois administratifs pour lesquels les recrutements sont gelés). De fait, ce sont donc des dirigeant de proximité ou dirigeants d'unités opérationnelles  de toutes les filières (non administratives, non RH) qui deviennent au gré de leur carrière responsables RH (ou en charge de) au niveau des établissements. Effectivement, ils ont un appui juridique de qualité mais à condition d'en faire la demande pour éclairer une situation. Or quand ils ou elles sont convaincus de la conformité de leurs décisions et actions, ils omettent de consulter ces appuis avant que leur décision (catastrophique parfois) ne soit prise. 

Dans un autre sujet, je me souviens qu'on a eu quelqu'un sur ce forum qui était venu nous expliquer que son RH lui refusait mordicus le bénéfice des titres repas (au motif que c'était un alternant). Au gré de la discussion et des échanges, il a fallu ramener ce RH au texte de l'accord collectif sur le sujet. Un RH qui est convaincu de la justesse de sa position ne consulte pas ni les juristes, ni la cellule d'appui RH nationale. 

Autre exemple qui me revient en mémoire, toujours sur ce forum, une jeune embauché remplissant les conditions d'accès au cadre permanent confronté à son RH qui lui jure qu'il ne les remplit pas. On a ressorti le texte RH qui allait bien... Le RH avait lu que telle disposition dérogatoire sur l'admission au cadre permanent avait été suspendue. Il lui avait échappé que cette suspension ne visait que le temps de la renégociation du chapitre. Et que dans les nouvelles modalités, la même dérogation avait été confirmée. Jamais il ne serait venu à ce RH l'idée de consulter les juristes ou l'appui national puisque, sachant lire, il appliquait un texte (mais sans savoir ni imaginer qu'il était caduc !).

J'ai lu aussi qu'une direction avait planté toute sa notation en position de rémunération, l'obligeant maintenant à régulariser avec effet rétroactif les personnels lésés pour un coût de 500 000 euros. Je lisais récemment une communication syndicale sur une Demande de Concertation Immédiate dont le sujet était : "non-respect des textes réglementaires". Comme j'ose espérer (naïf que je suis peut-être) que dans nos boîtes publiques on n'ignore pas délibérément les textes réglementaires, c'est que ce sont nécessairement des erreurs imputables aux RH.

Pour revenir à notre sujet, beaucoup d'employeurs (et donc des RH aussi) sont convaincus qu'en période d'essai on peut rompre un contrat de travail sans formalisme, ni justification. Oui, à condition que ce soit strictement lié à l'essai (compétences, résultats, motivation, facultés d'adaptation...). Si c'est pour un motif disciplinaire, même pendant l'essai, il faut suivre la procédure idoine. 

 

 

 

[Bauvilla]

Pas en Espagne. La période d'éssai permet de mettre fin au contrat de travail a l'instance de chacune des parties sans donner d'explications.

[PLANONYME]

il y a 15 minutes, Bauvilla a dit :

Pas en Espagne. La période d'éssai permet de mettre fin au contrat de travail a l'instance de chacune des parties sans donner d'explications.

Dans le droit du travail français, c'est seulement de la jurisprudence :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007047498&fastReqId=1356211498&fastPos=1

"Mais attendu que si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire"

Beaucoup d'employeurs ignorent cette jurisprudence. Les salariés aussi. Et les RH, ils sont vraiment très bons quand ils sont conscients qu'il ne faut pas commettre d'impair.

[Bauvilla]

Je ne vois pas l'utilité de mettre en route une procédure disciplinaire en période d'éssai. (entre nous soit dit)

 

[PLANONYME]

Il y a 12 heures, Bauvilla a dit :

Je ne vois pas l'utilité de mettre en route une procédure disciplinaire en période d'éssai.

Dans l'esprit de la loi, sinon de la jurisprudence, c'est pour permettre au salarié d'avoir un cadre contradictoire et parfaitement codifié pour lui permettre d'exposer ses observations et, le cas échéant, se défendre ou se justifier des griefs formulés à son encontre. 

[capelanbrest]

Il y a 10 heures, PLANONYME a dit :

Dans l'esprit de la loi, sinon de la jurisprudence, c'est pour permettre au salarié d'avoir un cadre contradictoire et parfaitement codifié pour lui permettre d'exposer ses observations et, le cas échéant, se défendre ou se justifier des griefs formulés à son encontre. 

Certes après tout dépend au final de ce que souhaite et attends  le salarié.....

des indemnités ou pas....?

accepte t'il et reconnaît il ce qui lui est reproché?

ou a t'il déjà fait son deuil et a t'il trouvé comment réorienter sa carrière....différemment.

se faire lourder durant une période dite d’essais n'a rien d’extraordinaire en soit et la période d’essai est justement faite pour ça.....

Une fois encore selon les griefs ou pas les intentions du salarié .....c'est soit une formalité banale et codifiée soit une usine à gaz dans nos boites publiques.

dans le privé c'est la lourde avec éventuellement un chèque d'accompagnement à posteriori, savamment provisionné ...dés l'embauche...et quelques soient les conclusions appels et autre cassation rares sont les réintégrations....le gus au final il est dehors .