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  1. Le Statut, lui, reste applicable pour les agents du cadre permanent déjà recrutés. Si pour certaines dispositions, quand le Statut dit EPIC, il faut dorénavant traduire S.A. ça se lira comme tel et ça sera réécrit comme ça à l'occasion d'une nouvelle édition . Aujourd'hui, c'est la version 18 de l'édition du Statut 30 juin 1992 comme quoi le Statut est un texte vivant dont certains passages sont régulièrement réécrits. Avant 1983, la SNCF était déjà une S.A. et nul n'a prétendu que le Statut ne s'appliquait plus du jour au lendemain. Mais soit, à partir du 1er janvier 2020, les nouveaux embauchages se feront en dehors du Statut. Raison de plus ! On ne voit alors pas trop en effet pourquoi un ancien agent statutaire démissionnaire devrait demander le feu vert du DRH d'un ex-EPIC pour être de nouveau recruté. SNCF Réseau étant en recherche (difficile) de candidats, je crois que jackbig aurait tort de ne pas postuler si tel est son projet professionnel de nouveau. Et les anciens RRH et DET, pourquoi leur demander leur avis ? Accessoirement, l'histoire ne nous dit pas pourquoi, à tort ou à raison, ils émettent un avis négatif (et cela ne nous regarde pas). Mais les recruteurs qui ont leur grille d'analyse et d'exploitation des candidatures devraient a priori s'en moquer. Et puis 10 ans après, ils sont toujours au même endroit ces RRH et DET pour qu'ils aient réellement voix au chapitre ?
  2. Le Statut n'est pas si formel. Ce serait certainement intéressant de mettre en mouvement le grand jeu de l'audition des organisations syndicales. Mais, avant d'arriver là, il faut sans doute que l'entreprise (par la voix de son DRH et donc préalablement d'autres acteurs RH avec lui) ait envie de recruter de nouveau l'ex démissionnaire. Ce qui ne semble pas être le cas ici.
  3. Cette affaire a déjà été évoquée ici : Depuis, l'un des deux agents - non protégé par un mandat - a été licencié. L'autorisation administrative pour le second avait été refusée. Suite à une décision du Tribunal administratif, une nouvelle procédure est lancée.
  4. Attestation de témoin. Si un formulaire (facultatif) est en usage dans certains Conseil de Prud'hommes, c'est simplement pour fournir un guide au recueil du témoignage écrit mais aussi et surtout pour rappeler les dispositions de l'article 202 du Code du procédure civile. « L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les noms, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. » L'attestation peut tout aussi bien être rédigée sur papier libre (ça ajoute d'ailleurs selon moi à sa sincérité et sa spontanéité). Si l'organisation syndicale (quelle qu'elle soit) et non pas forcément le militant du coin qui ne connait peut-être pas trop (c'est pour ça qu'il se réfère à son organisation et que l'adhérent fait de même) dit que tout était bon, je demande moi-même de nouveau à voir. Car au-delà des généralités et des questions de droit que nous avons évoquées, il peut y avoir un cas particulier, un détail qui change tout et qui n'a pas été intégré dans cette discussion. Après, il est possible que ce ne soit pas bon du côté de la procédure et que l'organisation syndicale ne dise en réalité pas autre chose mais qu'elle déconseille de contester parce que si son adhérent n'est pas en mesure de mener ce recours lui-même c'est susceptible d'être très chronophage pour elle au détriment de ses autres actions.
  5. Sur le point 1, puisque le roulement est nécessairement calqué sur des journées moyennes de service de 7h30 ou quelque chose comme ça, il est difficile de suivre le roulement sauf à ce que ce temps partiel thérapeutique se fasse par réduction du nombre de jours de travail, plutôt que par réduction journalière (la même problématique que pour un temps partiel non thérapeutique). Sur le point 2, ces 5 heures sont (si je me souviens bien) la durée minimale d'une journée de service dans la réglementation du travail. L'ajustement sur le taux de temps partiel thérapeutique (80 %) se fera par des journées de travail en moins si ça dépasse le trait en durée annuelle. C'est compliqué à mon avis de laisser quelqu'un à 80 % dans un roulement qui est, par nature, construit sur du 100 % du temps de travail avec des repos hors résidence, des journées et des grandes périodes de travail de durée variable... La CPST va vous utiliser en quasi-sédentaire sur des missions courtes ou incomplètes (rarement le parcours complet du train). D'où sans doute la difficulté, si ce n'est l'impossibilité matérielle, de vous maintenir dans un roulement de... roulant. Sous toutes réserves (car vu de l'extérieur avec un connaissance ou maîtrise de ces sujets qui, par définition, s'émousse avec le temps).
  6. En première intention, rappel solennel des règles auprès du signataire de la sanction en lui demandant d'y renoncer pour irrégularité flagrante. Lui indiquer que cette démarche est le préalable avant l'engagement d'une procédure judiciaire pour obtenir cette annulation et souligner qu'elle constitue la diligence prévue par l'article 58 du Code de procédure civile en vue d'une résolution amiable du litige. Ça peut s'avérer suffisant. Ça remontera nécessairement auprès des juristes qui ne seront pas chauds pour plaider contre les dispositions légales sur les délais. En plus, ça coûte des sous (l'avocat que la SNCF mandatera pour plaider pour elle, lequel fera le boulot sans enthousiasme en facturant quand même ses honoraires à la hauteur de son talent). Je ne sais pas si c'est refacturé par les domaines et activités à l'établissement au nom du principe "pollueur / payeur". En bonne gestion, ça devrait. Les Prud'hommes pour les Nuls. En librairie le 15 novembre 2019.
  7. Le militant de service (quelle que soit l'organisation syndicale) n'est peut-être pas très familiarisé avec tout ça et n'a pas vérifié auprès d'un autre militant s'il ne s'avait pas ou par des recherches personnelles. Ou l'organisation syndicale (si ce n'est le militant lui même) n'a pas envie de s'embêter avec ça. C'est rapidement chronophage ce genre de chose. Et il y a parfois le jugement collectif des collègues de travail qui sont des électeurs. Il semble bien qu'il y ait eu faute, suffisamment grave pour qu'il y ait mise à pied ferme (on ne sait pas de combien de jours). Les collègues électeurs et parfois adhérent(e)s de la même organisation syndicale ne comprendraient pas forcément que leur syndicat se démène. Les collègues sont parfois aussi durs que la direction, si ce n'est davantage.
  8. Il ne se passe rien s'il n'y a pas de contestation. Et s'il y a litige, il faut le porter devant le tribunal compétent, à savoir le Conseil de Prud'hommes. Le CPH pourra alors annuler la sanction en retenant l'irrégularité de la procédure (cf. art. 1333-2 du Code du travail). Attention, "peut annuler" dit le texte. Mais en général, il annule. Surtout quand ça vient d'une entreprise ayant pignon sur rue comme la SNCF, laquelle est censée avec ses hordes de RH et de juristes connaitre sur le bout des doigts le B.A.-BA de la procédure légale. En première intention et puisque normalement, avant toute procédure juridique, il faut tenter une voie amiable, un courrier rappelant au signataire de la sanction que la procédure est irrégulière par dépassement du délai et l'invitant à régulariser (annuler autrement dit) ira bien et peut s'avérer suffisant. Evidemment, les directions d'établissement n'aiment pas devoir avaler leur chapeau comme ça et des représailles viendront peut-être un jour ou l'autre.
  9. Dit comme ça, les délais apparaissent au-delà des limites. Mais, en la matière, je suis toujours prudent quand je n'ai pas vu les pièces pour schématiser moi-même la procédure suivie (toute la procédure) et calculer et vérifier les différents délais de rigueur. La demande d'explication, à la limite peu importe (c'est un préalable au titre des garanties du Statut, mais ce n'est pas en soi une procédure disciplinaire ni le début de celle-ci). Sur l'entretien, ce qu'il faut voir c'est s'il a bien eu lieu 5 jours au moins après la convocation à cet entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'à.... (voir la convocation) et si la date de cette convocation n'est pas postérieure de plus de deux mois après la connaissance des faits fautifs. Car c'est la convocation à l'entretien préalable qui marque le début de la procédure disciplinaire en tant que telle. Et cet engagement de la procédure doit se situer dans les deux mois de la connaissance des faits considérés comme fautifs. Ce n'est pas toujours simple à déterminer (d'ailleurs en cas de litige, il est demandé à l'employeur de prouver à quelle date il a eu connaissance des faits qui le préoccupent et qu'il qualifie de faute). La demande d'explication, selon la façon dont elle est libellée et la manière dont il y est répondu, clarifie le plus souvent la date de connaissance de ces faits, mais pas toujours. Si ensuite il a été attendu 2 mois et demi entre la convocation à l'entretien et cet entretien, c'était se mettre en dehors du délai pour sanctionner (puisque limité à deux mois après l'entretien). Est-ce qu'il n'y aurait pas eu un Conseil de discipline entre tout ça ? Car, comme c'est considéré comme une garantie supplémentaire statutaire, ça suspend et reporte tous les délais le temps de prendre l'avis de ce Conseil de discipline.
  10. Tout est dans le Statut (chapitre 9, garanties disciplinaires et sanctions). Ce n'est que la transposition des règles du Code du travail avec quelques garanties supplémentaires (cette garantie c'est la demande d'explications écrite préalable qui permet déjà à l'autorité décisionnaire de vérifier d'abord si elle aura a priori matière ou non à sanctionner plus tard et à l'agent de se disculper ou de se justifier éventuellement avant toute procédure disciplinaire et donc toute sanction potentielle). Pour faire simple : 1) engagement des poursuites disciplinaires dans le délai maximal de deux mois après que le service en a eu connaissance. Parfois, cette connaissance des faits et la date à laquelle ils ont été commis ne sont pas forcément concomitantes. Mais on peut en général déduire que dès qu'une demande d'explication écrite est adressée, le service a connaissance des faits, lesquels ne sont toutefois à cette date que susceptibles d'avoir été fautifs (tant que l'intéressé n'a pas apporté ses explications !). Ça se complique (et ça repousse le délai) lorsque ce n'est que la réponse à la demande d'explications écrites qui révèle que les faits repérés étaient bien fautifs (point de départ de la connaissance de ces faits par l'employeur). Mais en général, les RH ne jouent pas trop avec ça car c'est juridiquement trop périlleux. Il faut surtout retenir que la date d'envoi de la demande d'explication ne marque pas le point de départ de la procédure disciplinaire. C'est seulement un préalable indispensable (garanties du Statut). 2) Le point de départ de la procédure disciplinaire est stricto sensu la date à laquelle une convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à..... est adressée (le plus souvent c'est une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui est annoncée par le signataire afin de ratisser large même si l'intention première n'est pas d'aller jusque là). L'entretien préalable ne peut avoir lieu avant qu'un délai de 5 jours ne se soit écoulé entre la convocation et le jour de l'entretien. Ceci de façon à laisser à l'agent le temps de préparer sa défense et notamment de trouver un salarié (pas forcément parmi les délégués d'ailleurs même si c'est en général ceux-ci qui s'y collent) pour l'accompagner et l'assister. 3) La sanction ne peut être prononcée moins de 2 jours après cet entretien (c'est le délai de réflexion imposé à l'employeur, le législateur de 1982 - loi Auroux - ayant prévu que la décision ne puisse pas relever de la mauvaise humeur de l'employeur ou de son représentant, susceptible d'être maximale au sortir de l'entretien). Cette sanction ne peut pas non plus intervenir plus d'un mois après cet entretien, afin de ne pas laisser mariner indéfiniment le salarié. Après que la mise à pied ait été prononcée (puisque c'est de ça qu'il s'agit ici), il reste à la rendre effective. Les dates de cette mise à pied doivent nécessairement s'insérer selon moi dans le délai limite de la sanction (dans le mois qui suit l'entretien). Sous toutes réserves d'approximation et d'erreurs mais je me suis relu et ça doit, de mémoire, être ça. Sinon aller relire dans le Statut.
  11. J'avais répondu la même chose que ci-dessus par message privé à Citronnelle32 puisqu'elle avait initialement placé sa question dans les "e-communiqués" où elle ne risquait pas d'avoir de réponse ! Faute de mieux, je lui avais aussi suggéré de trouver les moyens (elle ou sa fille) de renouer le contact avec l'ouvrant droit pour qu'il fasse la déclaration de perte et demande le renouvellement puisqu'il n'y a que lui qui peut le faire. Ce qu'il a peut-être d'ailleurs déjà fait, m'étais-je hasardé à imaginer, tout en maintenant quand même une pression verbale sur sa fille et/ou sa mère.
  12. Et comme il n'y a (probablement) pas de texte qui prévoit ça, cette recherche va être vaine. Sur le plan des principes (accord collectif temps partiel, je crois qu'il y en a un nouveau en cours de signature en ce moment), tous les emplois sont accessibles au temps partiel même ceux des roulants (bien que ce soit pour eux que ça coince le plus souvent). Et un temps partiel thérapeutique n'est pas forcément un mi-temps. C'est un aménagement du temps de travail par réduction horaire. Cette réduction peut tout aussi bien se faire sur un plein temps que sur un temps partiel déjà institué et contractualisé. Sous toutes réserves de bonne compréhension du sujet.
  13. Il y a des procédures juridiques en cours. Je me souviens d'avoir lu, il y a de cela quelques mois, le jugement d'un Conseil de Prud'hommes qui condamnait la SNCF pour avoir fait un abattement sur le droit à congés d'un agent à temps partiel. La SNCF a fait appel. C'est en cours je pense car je n'en ai plus entendu parler depuis sur les réseaux sociaux de cheminot(e)s comme ici. L'analyse que j'avais fait de ce jugement (ce qui n'engage que moi) c'est que les Conseillers Prud'hommes n'avaient pas compris grand chose au régime et à la cuisine interne des congés payés à la SNCF, sans doute aussi parce que l'avocat de la SNCF n'avait lui-même pas su trop bien expliquer le comment du pourquoi. Dans le droit commun, qu'un salarié soit à temps partiel ou pas, il a droit à son mois complet de congés. C'est un droit à absence pendant lequel le salarié sera rémunéré comme s'il travaillait. C'est à dire d'être payé, mais à temps partiel si tel est son régime de travail. A la SNCF où de tout temps on a aimé faire compliqué au lieu de faire simple, on ne sait visiblement pas faire. Alors, pour un agent à temps partiel, on fait un abattement sur le nombre de jours de congés. Et on ne sait même plus trop pourquoi on fait comme ça, d'où les difficultés d'un avocat à expliquer à son tour le truc. X est à temps partiel, à mi temps. Il gagne 1 000 € par mois au lieu de 2 000 € s'il était à plein temps (je fais à dessein simple pour la démonstration). A combien de congés X a t'il droit légalement ? Au même nombre de congés qu'un salarié à plein temps ! C'est la Loi. C'est à dire une acquisition à hauteur de deux jours et demi par mois de travail (même à temps partiel). Et X sera rémunéré combien pour ces congés payés comme leur nom l'indique ? Eh bien, comme s'il travaillait (à temps partiel donc). C'est à dire toujours 1 000 € dans la présente simulation. Mais la SNCF préfère dire qu'au lieu d'avoir droit à 28 jours de congés à l'issue d'une année pleine (notre période de référence étant par ailleurs différente de celle qu'elle est dans le droit commun), X n'a plus droit qu'à un nombre de congés au prorata de son temps de travail (le fameux abattement sur les congés). Ce qui fait, pour un mi-temps : 14 jours, au lieu de 28 (c'est bien à ça que conduit le barème RH ?), toujours rémunérés 1 000 € et pour cause, et autres variations arithmétiques similaires pour d'autres taux de temps partiel. Ce qui n'empêchera pas quand même X de s'absenter un mois complet (28 jours) puisque son droit réduit à congé ne sera défalqué que pour chaque journée qu'il aurait travaillé s'il n'avait pas été en congés (pour un temps partiel avec réduction du nombre de jours de travail ; s'il s'agit d'une réduction journalière, il n'y a aucune incidence d'aucune sorte, ceci étayant d'ailleurs l'explication). Sous toutes réserves de quelques approximations.
  14. J'ai dû déjà le souligner sur ce forum. Lorsque les relations auto-train fonctionnaient encore à plein (avant que des dessertes soient peu à peu réduites ou supprimées), l'ensemble du trafic annuel ne représentait que le nombre de véhicules automobiles se présentant aux péages d'Orange sur une plage de 10 minutes à l'heure de pointe un jour de chassé-croisé estival. Ce qu'on appelle une niche.
  15. Simple statistique : bon an, mal an, la SNCF reçoit en une dizaine de jours seulement davantage de candidatures que ce qu'elle va embaucher en rythme de croisière sur une année complète (tous métiers, toutes qualifications). Ce qui signifie que 9 candidatures sur 10 feront l'objet d'une réponse bateau : "ne correspond pas au profil, recrutement clôturés" et autres variantes. Il n'est même pas dit que le C.V. en ligne ait été analysé (ni la lettre de motivation ?) autrement, au mieux, que par le repérage de quelques mots clés. Dans les fonctions commerciales, les candidatures qui attirent le plus l'attention sont celles témoignant d'une expérience dans le contact avec le public (vente, accueil, services...) et de préférence ailleurs qu'à la SNCF (l'entreprise n'étant pas sûre de ses critères de sélection, elle se rassure en constatant que le candidat a précédemment fait l'affaire dans telle ou telle entreprise ayant pignon sur rue). La formation initiale, le diplôme (certains sont plus rares que d'autres ou ont une meilleure valeur ou réputation sur le marché du travail) peuvent faire aussi la différence. La participation à des séances de C.V. dating afin de rencontrer directement les consultants des services recruteurs offre a priori de meilleures chances de succès que la sélection au petit bonheur la chance des candidatures en ligne. Il vaut mieux essayer d'entrer dans l'entreprise par les emplois en tension (par exemple, SNCF Réseau qui désespère de trouver des aiguilleurs ; un truc au moins où la concurrence avec d'autres candidats ne portera que sur leur personnalité puisqu'il n'y a pas de formation extérieure). Ensuite, il reste à faire son trou et trouver sa voie dans les différentes filières, dans la grande variété des métiers.
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