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PLANONYME

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  1. Je vois ça de l'extérieur et je n'ai jamais connu le bulletin de paie numérique, mais je dirais qu'après l'identification par un code dit RH de 8 chiffres (ça tombe bien le numéro CP a cette longueur), il faut saisir un code de sécurité dit code EK. Ce code EK, qui change régulièrement, sera encore valide s'il est recopié de l'un deux derniers bulletins de paie. Ma réponse, pour orienter seulement, est généraliste toutes entreprises. Sous toutes réserves de procédure particulière à la SNCF. On aime bien !
  2. Mon grain de sel extérieur au métier. Plus ça roule vite et que ça fait donc beaucoup de kilomètres dans un temps donné, plus ça rapporte en prime traction. Lois de l'arithmétique. J'ai désigné le TGV. Alors que pour le même temps de travail et une pénibilité sans nul doute supérieure, le compteur kilométrique ne tournant pas aussi vite sur un patachon, ça sera plus pingre. Mais bon, la profession est socialement attachée à ce système. Je le sais bien ayant tenté des arbitrages revendicatifs (mieux vaut ne pas être concerné pour s'y essayer). L'un de leur syndicat professionnel de référence (qui est pour) a intégré mon organisation (qui historiquement était contre). L'ambiance lors de cette fusion, absorption !
  3. J'ai regardé vaguement dans un barème de rémunération (1er septembre 2018). J'y retrouve bien plusieurs codes primes selon les familles de métiers. Mais effectivement, même sur des code primes différents, la prime de travail est finalement le plus souvent la même aujourd'hui (l'effet sans doute de la revendication portée pendant des dizaines d'années d'alignement de toutes les primes de travail sur la plus haute). Je me souviens de la prime du Matériel (au travers des Technicentres c'est le sujet de dylan30 ici) et de celle des Administratifs (qui parlera à ermeline) qui étaient dans le passé significativement plus basses que pour les autres filières professionnelles. Je confirme que les agents de conduite en ont une de spéciale (qu'ils appelleront d'ailleurs entre eux la prime roulant). Le personnel commercial du service des trains a fini aussi par se détacher (par le haut) des autres en matière de prime de travail (code prime 24, pour eux, rien que pour eux). Je me souviens bien de cette poussée revendicative. La revendication syndicale était (et est toujours je pense) : même prime de travail pour tout le monde (alignée sur la plus haute possible, cela va sans dire). Mais au détour d'un conflit social massif et catégoriel, il ont arraché un code prime spécifique (lorgnant d'ailleurs sur celui des agents de conduite). Autour de la prime de travail, se greffent parfois des suppléments de ceci ou de cela et là ça crée de nouveau des écarts, somme toute assez minimes. La prime de travail reste finalement le seul moyen pour l'entreprise de se garder une poire pour la soif pour augmenter la rémunération d'une catégorie professionnelle bien ciblée sans avoir à augmenter tout le monde dans la grille unique (sauf celle de nos amis agents de conduite, qui ont la leur aussi, faut pas déconner ! ).
  4. Oui, les éléments variables de solde pour tout ce qui concerne les sujétions citées ici (travail de nuit, des dimanches et fêtes, astreinte), relèvent toujours (ou encore) de la politique de rémunération de l'entreprise, une et indivisible. Le corps social cheminot, via ses représentants, est très attaché à ça. Seule la prime de travail, avec son code prime spécifique pour chaque famille de métiers, est susceptible d'engendrer quelques écarts, de moins en moins d'ailleurs du fait de la revendication de longue date dudit corps social d'aligner les primes de travail les plus basses (il y en avait vraiment de très basses !) sur les plus hautes. Techniquement, la prime de travail est un moyen de différenciation de l'attractivité (ou non) des rémunérations pratiquées selon le métier exercé. Cette prime de travail surprend souvent les médias : il leur faut une prime pour travailler ? Non, ils ont leur salaire selon une grille unique (euh non, les agents de conduite ont la leur) plus une prime de travail (sur laquelle les absences influent) qui différencie un peu les rémunérations.
  5. Dans l'info de l'Express, on lit ceci : Dans une telle procédure, le Ministère avait en effet 4 mois pour valider ou invalider la décision initiale de l'Inspection du travail (sur recours hiérarchique de la SNCF). Passé ce délai, il y a décision implicite de rejet de ce recours comme il est écrit. Certes, il y a la crise sanitaire avec l'Ordonnance du 2020-306 du 25 mars 2020 qui impacte la procédure de licenciement des salariés protégés. Mais la suspension et le report des délais qu'introduit cette Ordonnance ne commencent que le 12 mars. Or, la limite pour qu'une décision soit prise était ici le 5 mars si on en croit la date citée. Je ne vois donc pas comment ce recours de la SNCF pourrait encore prospérer. Il est implicitement rejeté par dépassement du délai de 4 mois. Il est encore possible que la SNCF ait saisi parallèlement le Tribunal administratif en recours contentieux cette fois dans les deux mois de la notification de la décision initiale de l'Inspection du travail mais si elle ne l'a pas fait, il y a forclusion (perte d'un droit pour avoir laissé passer un délai impératif pour agir). Cette procédure devant le Tribunal administratif, menée par les employeurs contre un refus d'autorisation de licencier un salarié protégé est rare car, au pire ou au mieux (selon le côté dont on examine la décision), le juge administratif ne fait qu'invalider éventuellement le refus initial d'autorisation. Dans son jugement, il ne peut par contre pas se substituer à l'Inspection du Travail qui doit de nouveau prendre sa décision, laquelle peut encore être un refus d'autorisation de licencier le salarié protégé ! Je pressentais que le soufflé pouvait encore retomber. J'en suis maintenant très convaincu sauf à ce que la chronologie relatée de la procédure ne soit pas exacte. Et comme ça se joue à une semaine, on va voir...
  6. Une vidéo qui commence par : "Le capitalisme..." Je ne suis pas sûr que la cadre qui a été secouée par l'attitude du militant ait conscience qu'elle est entrée dans l'Histoire sociale du pays. Comme j'imagine bien qu'elle a été instrumentalisée pour alimenter et étayer la procédure en cours, ça me désole autant que le sort du militant m'inquiète.
  7. L'indemnité de résidence, c'est une différenciation salariale selon le lieu géographique d'affectation. C'est censé tenir compte de la différence du coût de la vie d'une localité ou zone à l'autre. Il y a ainsi trois zones de salaire. Ça ne va pas chercher plus de 15 ou 20 € par mois. Dans certaines zones, c'est même zéro. Une position de rémunération, c'est ça qui détermine le salaire. J'ai cité la position 16. Là je raisonne Cadre Permanent au Statut et c'est caduc pour une embauche en 2020 mais la rémunération des contractuel-le-s est calquée par équivalence au nom du principe à travail égal, salaire égal. Dans la grille du Cadre Permanent, il y a 35 positions correspondant à autant de rémunérations de base selon la qualification de chacun (de A à H, avec deux niveaux dans chaque qualification sauf A, mais je ne rentre pas ici dans les détails car c'est caduc). Ce que j'écris est suffisant pour comprendre que la position 16 est à peu-près au milieu de la grille et donc des rémunérations proposées. Quelle que soit la position d'embauche (l'emploi de début), nul ne restera dessus indéfiniment. C'est tout un folklore d'entreprise : les notations. Lesquelles vont mener à une progression dans la grille de salaire, plus ou moins vite, position après position, du 1er au niveau au 2ème niveau, voire d'une qualification à l'autre (de E vers F - cadre - puis G, puis H pourquoi pas ?). Je me suis arrêté dans mon estimation d'un déroulement de carrière et de salaire standard à la position 23 puisque c'est la dernière de la qualification E (en une quinzaine d'année, vingt peut-être, ça devoir pouvoir se faire sauf accident de carrière, mauvaises évaluations...). Un agent de maîtrise à la position 16 (et au-delà) sera d'ailleurs lui même amené à influer sur le déroulement de carrière et de salaire des agents d'exécution de son équipe et, dans ses propres résultats et performances professionnelles, il sera souvent tributaire de la qualité de travail des coéquipiers moins gradés (mais parfois tout aussi qualifiés, ça sera d'ailleurs son intérêt, étant lui-même peu ou prou sinon responsable de leur formation, au moins impliqué dans celle-ci). Bac + 3 devrait être utile ! Mais effectivement, le niveau de diplôme requis pour un recrutement à E est bac + 2. Bac + 3 ce n'est pas plus mal mais ce n'est pas assez pour démarrer cadre (je crois qu'il faut bac + 5, peut-être bac + 4 mais pas moins). Donc, bac + 3 ce sera la qualification E, et la position de rémunération 16 pour démarrer. Je redis encore que je raisonne, pour la démonstration, avec la grille de salaire statutaire actuelle. Pour les contractuel-le-s (il y en a déjà un certain nombre de longue date mais maintenant tous les nouveaux embauchés sont contractuels depuis le 1er janvier 2020), ce sont des équivalences grosso modo. On ne parlera pas pour eux de qualification et de positions mais de classe et de pourcentages de majoration. Tout ça va être appelé à s'harmoniser, se réformer peut-être. L'entreprise semble consciente que ses salaires d'embauche sont trop bas, ce qui lui pose des problèmes de recrutement. Elle déclare à qui veut l'entendre qu'elle est prête à les réévaluer mais dans ce cas, il semble à peu-près prévisible qu'elle se rattrapera sur les mécanismes de progression salariale donc certains sont quasi-automatiques à l'ancienneté, ce qui l'indispose énormément pour des questions de management. Le travail de nuit, c'est une majoration de 2,70 € par heure (+ 0,20 centimes en milieu de nuit). Pas de quoi devenir riche alors que "le travail de nuit, te nuit". L'indemnité d'astreinte, c'est une centaine d'euros si intervention en dehors des heures normales de service (pendant son repos journalier ou hebdomadaire donc). Et être d'astreinte, mais sans avoir été appelé puisqu'il n'y a pas eu besoin (ça arrive), ce n'est pas plus de 20 € pour être resté disponible (ce qui veut dire que même en vaquant à ses occupations personnelles ou prenant son repos chez soi, il ne faut pas trop s'éloigner pour pouvoir intervenir à première demande et nécessité). Là-dessus, je suis dans l'approximatif car je ne connais pas trop ce régime de travail.
  8. 1.600 € c'est plutôt du net (2.073 € en brut) : traitement de base (selon coefficient hiérarchique) + indemnité de résidence (pas grand chose !) + prime dite de travail (quelques 250 € en valeur théorique). C'est la rémunération correspondant à la position 16 dans la grille (bac + 3 = agent de maîtrise, davantage ici au sens technicien qu'encadrant). Le potentiel d'évolution standard en déroulement de carrière et de salaire va jusqu'à la position 23. Ce qui fera alors, valeur d'aujourd'hui en net toujours, quelque 2.480 € (sur 13 mois ou presque compte de la prime de fin d'année et de quelques autres rémunérations accessoires annuelles). Selon le régime de travail (dimanches et fêtes, nuit), il y aura en sus quelques indemnités (primes), dites éléments variables de solde dans le jargon RH de l'entreprise. Sous réserve de l'exactitude de mon calcul, barème de rémunération sous les yeux.
  9. Là où en est la procédure, ce n'est pas avant longtemps que la justice tranchera (si ça va jusqu'à elle) la justice compétente étant en l'occurrence le Tribunal administratif et on connait mieux pour trancher "Au nom du Peuple Français". Sous la signature de la Ministre du Travail, l'autorisation de licenciement sera donc prochainement accordée ou pas. Si elle est accordée, cela signifiera que la décision antérieure de l'Inspection du Travail sera annulée. Il s'agit d'un recours hiérarchique de la SNCF. Le Ministère a quatre mois après la date d'enregistrement du recours SNCF pour prendre sa propre décision. Pour peu qu'affairé par d'autres problématiques il laisse passer (à dessein ?) le délai, la décision de l'inspection du travail s'en trouverait implicitement confirmée. C'est une manière habile d'ailleurs de s'en sortir... Ce n'est qu'ensuite que la partie intéressée, soit le militant dont l'autorisation de licenciement aura finalement été accordée, ou au contraire la SNCF qui se la sera vue refuser, pourra encore exercer un recours contentieux devant le Tribunal administratif. Parfois, le Ministère annule la décision de l'Inspection du travail mais sans se prononcer sur l'autorisation. C'est renvoyé de nouveau à l'Inspection du Travail pour prendre une décision (la même qu'antérieurement ou pas), ça donne du temps au temps. Je vois ça de l'extérieur mais je ne suis pas du tout convaincu que la SNCF ait intérêt à faire un martyr. Elle peut voir ça comme l'occasion de réoccuper le terrain devant un type de syndicalisme par trop revendicatif (et sans doute trop efficace à ses yeux). Mais le conduire à l'échec c'est aussi prendre le risque d'une nouvelle résistance. Le contexte est différent mais la logique est la même : "Ami si tu tombes, un Ami sort de l'ombre à ta place". Puisse la Cadre échaudée et secouée dans cette affaire le comprendre elle-aussi, si quelqu'un veut bien lui expliquer. Finalement cet incident, c'est une forme de "burn out" du délégué. Cet Eric a pour lui d'être dans une organisation syndicale rompue à l'exercice juridique (il l'a lui-même pratiqué pour des sans papiers). Je ne doute pas que toute la procédure va être épluchée et que si la moindre faille il y a, en cas d'autorisation de licenciement ça ira effectivement devant la justice. Bien que SUD qualifie assez souvent l'appareil judiciaire de "justice de classe (je suis assez rompu à leur vocabulaire), ce qui n'est pas le moindre des paradoxes. Le problème c'est qu'il faudrait certainement plusieurs années avant une décision définitive et qu'en attendant le militant serait bel et bien licencié.
  10. Tout salarié, quand il est formé, est censé avoir une valeur sur le marché du travail qu'idéalement pour lui un autre n'aura pas. C'est d'ailleurs pour ça qu'est faite l'alternance. Partant de là, le salarié formé monnaye son savoir, son expertise, ses qualités et fait valoir ses aspirations. La génération Z (née après 1997) qui commence à entrer sur le marché du travail exigera a priori, encore davantage que la génération Y qui l'a précédée. Le phénomène est connu des acteurs RH qui théorisent sur le sujet, sauf que pour le moment ils ne font encore que théoriser sans prendre la mesure des conséquences. Et si cette aspiration est de vivre et travailler au pays (une revendication qui vient pourtant des années 1970), il sera vain de ne pas vouloir l'entendre avant... 20 ans comme semble l'avoir prédit le psychologue. Voir s'il n'a pas annoncé cette perspective pour juger et apprécier une réaction ? Auquel cas, la bonne réponse, c'était : "non, non pas de problème !". Après, dans la vraie vie, ce sera autre chose...
  11. Dans l'ordre... J'ai publié un article dans le sujet idoine sur ce forum. A charge ou à pas à charge (effectivement ça ne l'est pas), c'est de la responsabilité du journaliste ou pigiste qui a écrit ça pour le journal cité. "Défavorablement connu de sa direction", c'est une analyse, une appréciation, prêtée à la direction de la SNCF par l'auteur de cet article. Quant à ma réaction sur un autre réseau social, republiée ici pour la confrontation des points de vue, c'est effectivement cette fois mon analyse (avec une certaine hauteur j'espère, une expérience en tout cas) de la situation. Je ne vois pas où j'accable ce militant dont j'ai quand même bien le droit de ne pas partager le parcours et de me faire une certaine image comme tout un chacun a également le droit de s'en faire aussi une de moi (ce dont tu ne te prives pas : "ça ne vole pas haut"). De FO, historiquement très réformiste, une organisation à laquelle j'ai toujours pensé qu'à la SNCF on n'adhérait pas par hasard, à SUD... à la doctrine sociale opposée normalement ! c'est un parcours assez sinueux qu'on ne retrouve que chez les francs-tireurs qui ont souvent bien du mal à s'inscrire dans la durée dans un collectif. J'ai même donné un début de solution... éprouvée. Ce genre d'affaire est normalement arrangée en interne par des discussions (en catimini si nécessaire) et une médiation entre l'organisation syndicale et la direction. J'ai pratiqué plus d'une fois, non sans succès, réformiste que je suis ! Mais là, j'ai l'impression que par pure doctrine (de classe !), les révolutionnaires (*) ont décidé de sacrifier le soldat Eric. Sans doute quand le NPA sera au pouvoir, il sera réintégré avec les honneurs. (*) les révolutionnaires, se partagent pour des raisons et objectifs opposés, autant dans certaines organisations syndicales que du côté de la direction, c'est ça qui me fait dire qu'on a les syndicats qu'on mérite (les cheminots et la direction !). Manquerait plus maintenant qu'une organisation défenseure de la cause féminine prenne fait et cause pour la cheffe qui, toute cadre (par définition et posture honnie) qu'elle est, est aussi une salariée. La suite prochainement. Au cas où il y aurait un doute, je suis le premier à souhaiter que l'autorisation administrative de licenciement ne soit pas accordée. Ce qui finalement pourrait arranger tout le monde. Tout ça pour un histoire de déroulement de carrière ou de salaire "au choix" qui, dans la logique d'un certain management (non ?) n'a pas conduit à choisir notre collègue Eric (tiens moi-aussi, ça m'est arrivé plus d'une fois de devoir attendre l'ancienneté et pourtant "réformiste" ça aurait dû le faire, mais non...). Militant d'expérience et efficace dont je ne doute pas qu'il soit, il n'aurait pas eu de mal à venir sur le terrain de la discrimination anti-syndicale. La SNCF perd (presque) toujours, incapable et pour cause de démontrer que sa mauvaise appréciation de la manière dont le militant exerce à ses yeux son mandat électif est indifférente à sa notation.
  12. Des précisions lue ici https://actu.fr/ile-de-france/mantes-la-jolie_78361/mantes-jolie-eric-bezou-delegue-syndical-dans-viseur-sncf_33774575.html?fbclid=IwAR05zVlhEKkxHH2UT4P9L1DwULCupnY-L8orbT50FXqxbCRa5ELWauWCZWs sur l'affaire disciplinaire ci-dessus semblant devoir conduire à un licenciement. On imagine (moi en tout cas) les tensions extrêmes qu'il peut y avoir entre une partie de l'encadrement qui veut se sentir soutenu, protégé devant le pire des syndicalistes à leurs yeux (qui leur en a fait découdre apparemment) et d'autres sans doutes davantage empreints des pratiques sociales historiques de l'entreprise et qui souhaiteraient peut-être temporiser. Mais faut-il encore, comme je l'ai déjà écrit, que l'organisation syndicale veuille bien temporiser pour sauver son soldat. Rien n'est moins sûr car il faut toujours donner quelque chose en échange. Le droit de rupture du contrat de travail est inscrit dans le Code du travail. C'est même l'un des tous premiers articles. Le droit de démissionner pour le salarié, le droit de licencier pour l'employeur. Pour un licenciement, il y a certes des règles, des procédures et des motifs réels et sérieux à pouvoir opposer contradictoirement, prouver si nécessaire. Mais aucun article ne précise ce qu'est ou pas un tel motif réel et sérieux, surtout en matière disciplinaire pour faute considérée comme grave par l'employeur. Sa seule définition légale est dans l'impossibilité pour l'entreprise, sans risque de dommage pour elle, de garder le salarié à son service y compris pendant le temps limité du préavis. Et en cas de litige, c'est soumis à la seule appréciation souveraine des tribunaux qui forment leur conviction au vu des éléments produits par les parties. On en serait certainement déjà là si le salarié n'était pas légalement protégé par l'exercice de son mandat électif (et c'est heureux) et que son licenciement ne nécessitait donc pas une autorisation administrative préalable (refusée d'abord par l'inspection du travail territorialement compétente, soumise à recours devant le Ministère du travail).
  13. Ouh là, pour un recruteur d'agent de conduite, un candidat qui se pose déjà toutes ces questions, ce n'est a priori pas le bon cheval. Les semaines ? Celles de la réglementation du travail spécifique roulants (RH0077, RH0677) avec toutes les variables et flexibilités qu'il ne faut pas seulement imaginer mais dont il faut avoir conscience ! Les heures : du n'importe quoi à la prise de service, du n'importe quoi aussi à la fin de service ! Parfois en roulement, donc horaire connu à l'avance (sauf modification de dernière heure) mais aussi en réserve (fac comme facultatif disent les agents de conduite). J'ai souvent entendu des agents de conduite en service fac dire qu'ils ne savaient pas à quelle heure aller dormir pour se reposer (parfois aux horaires de jour d'ailleurs), ni à quelle heure déjeuner ou dîner... Les weekend ? Les repos ? Pareil que les autres cheminots qui sont susceptibles de travailler 7 jours sur 7. Normalement, à la première séance de présentation du métier dans un processus de recrutement, on doit exposer les choses comme ça. C'est ce qui explique que, dès la première pause, la moitié de l'auditoire s'éclipse...
  14. Je ne sais pas (je n'ai pas recherché), si ce cas a déjà été cité ou évoqué sur ce forum. Une pétition est ici : https://www.change.org/p/jean-pierre-farandou-pdg-sncf-nous-ne-les-laisserons-pas-licencier-eric?fbclid=IwAR0He8_JfdgJodaJrjuMsLOOz-2-hMPBXn6_pesZoqlCVCoZGAJADeHJnl8 J'ai commenté sur un autre réseau social. Je reproduis ici :
  15. Un embauche (sous contrat d'alternance) en septembre 2020, ce sera nécessairement hors statut = contractuel. Puisque depuis le 1er janvier 2020, il n'y a plus de recrutement sous couvert du Statut. Ce qui fait que tout ce que j'ai cité comme règle collective du jeu des changements de résidence est caduc. Le problème c'est qu'en l'état, ça n'est remplacé par rien d'autre pouvant servir de politique RH. Au terme d'un CDD, il peut être tentant d'aller se faire embaucher dans un autre établissement. Rien ne l'interdit formellement. Mais je ne suis pas sûr que l'entreprise laisse faire, au risque de perturber sa gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Aucun établissement SNCF ne fait ce qu'il veut en matière d'embauche. Il se doit d'avoir l'autorisation qui va bien. Si c'est au détriment d'un autre établissement, il sera bloqué dans sa décision. En CDI, en absence de changement de résidence validé par l'établissement employeur cédant vers un établissement prenant, il faut d'abord rompre le contrat de travail (démission). Je ne suis pas sur que sur un C.V. ça soit tentant pour l'établissement SNCF prenant. Et il aurait certainement, là-aussi, des comptes à rendre s'il embauchait dans la foulée. Les prestataires et autres sous-traitants de SNCF Réseau seront par contre heureux de recruter "chez lui" (lire l'endroit ou il veut vivre et travailler) quelqu'un de déjà formé. Et comme n'hésiteraient pas à dire certains managers de l'ancien temps à la SNCF, ceux à qui ça ne plait pas de travailler à la SNCF là où on les a embauchés, n'ont qu'à aller voir ailleurs, ça risque d'être pris au mot (l'inflation des démissions semble prouver que ça l'est déjà). Et l'électricité basse tension c'est nécessairement une compétence recherchée sur le marché du travail (moi je n'y connais rien, mais c'est bien parce que je n'y connais rien que je ne doute pas de ça). Et il n'y a pas que le ferroviaire. Avant, avoir travaillé à la SNCF et ne pas y être resté, c'était louche pour un employeur potentiel. La crainte de tirer un très mauvais numéro. Période révolue dans les métiers qualifiés. La SNCF est dans un sacré casse-tête là. C'est elle qui s'y est mise.
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