Aller au contenu
cracouille

reclassement inaptitude definitive

Recommended Posts

Invité

En droit "privé",un patron doit si il dispose d'un poste en adéquation avec le temps partiel , l'inaptitude... Le proposer. Mais si aucun poste ne correspond il a la faculté de licencier.

Après est ce les mêmes dispositions dans le rh360.

Pat.

A la SNCF, lorsque la procédure du reclassement a échoué, l'entreprise engage la procédure de réforme de l'agent. Ce n'est pas un licenciement mais l'agent est reconduit à la sortie de l'entreprise...

Modifié par aigleroyal

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites

A la SNCF, lorsque la procédure du reclassement a échoué, l'entreprise engage la procédure de réforme de l'agent. Ce n'est pas un licenciement mais l'agent est reconduit à la sortie de l'entreprise...

Oui mais pour ça il faut qu'un médecin du travail ait valablement déclaré une inaptitude totale et définitive à tout emploi dans l'entreprise ! Ce qui va impliquer une invalidité (car, dans une entreprise comme la SNCF dans laquelle il y a de nombreux postes très variés, comment être inapte à tout si on n'est pas invalide ?). La Caisse de Prévoyance, aujourd'hui organisme social indépendant de l'entreprise (et c'est finalement heureux à mon avis) devrait normalement y trouver à redire. Il est (normalement) fini le temps ou la direction du personnel fonctionnait en guichet unique de l'employeur et de l'assurance maladie.

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites

Question subsidiaire, sil s'agit d'un accord, la Direction n'a elle pas le droit de dénoncer de façon arbitraire tel ou tel accords.

Car au niveau local, pour les accords locaux, c'est ce qui se passe. Par exemple, la direction d'etablissement de l'ECT Champagne-Ardenne vient d'annoncer sa décision de mettre terme à ces accords (dont parmi eux le temps partiel pour les agents en roulement -en l'attente d'info plus précise sur ce qui a été écrit et dit)

Il faut distinguer les véritables accords, négociés, signés et validés par des représentants syndicaux dûment habilités et suffisamment représentatifs (sans exercice du droit d'opposition d'organisations majoritaires) des dispositions qu'on nomme également accords par abus de langage au niveau local ou régional mais qui n'en sont pas sur le plan légal. Ces derniers ne sont souvent que des bouts de papier (au mieux) signés sur un coin de table (par les délégués du personnel parfois) et qui n'ont que la valeur qu'on veut bien leur donner. N'ayant que la force d'un engagement, d'une promesse de l'employeur, devenant parfois à la longue un usage, ils peuvent être dénoncés ou remis en cause à tout moment sur simple information.

Il n'en est pas ainsi des accords collectifs (ceux qu'on retrouvent dans les référentiels RH qui vont bien avec le sujet). Souvent, l'accord n'est signé que pour une durée limitée (prolongeable parfois par tacite reconduction). A l'issue de la période, il prend fin. Il peut aussi être reconduit ou renégocié. Sinon parfois il y a aussi une clause de dénonciation (autant pour les organisations syndicales signataires que pour l'entreprise) avec un délai de prévenance, suffisant pour mener une négociation obligatoire avant que le texte ne prenne fin.

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites

il y a cela ce n'est pas toujours ecrit et signe mais cela peu parfois avoir une certaine valeur ..

Les sources non légiférées

A – La coutume et les usages

Il faut que les deux éléments soient réunis pour être en présence d’une coutume juridique (source de droit) :
• Élément matériel de la coutume : habitude, comportement. Il faut que la chose soit répétée. Et il faut qu’elle soit ancienne (sous l’appréciation du juge). Toujours actuelle, et générale.
• Élément psychologique : la foi, la croyance, la conviction profonde que cette règle est obligatoire.

Les rôles de la coutume. On en distingue trois catégories :

• Segundum legem : « qui seconde la loi » : une loi pose un principe, et pour le détail renvoie aux coutumes (locales, professionnelles...). Exemple du code civil : « les mineurs sont représentés dans la vie juridique par leurs représentants légaux, excepté dans les cas où les usages, la coutume autorise un mineur à agir seul ». Un mineur peut acheter seul un paquet de bonbons (les parents ne peuvent pas annuler le contrat), mais acheter une chaîne hi-fi n’est pas d'usage courant (variable selon l’âge, le prix, la condition...).

• Praeter legem : les lois ne peuvent pas tout prévoir, ni les règlements. Il existe des vides législatifs. La coutume se développe en marge des lois.

• Contra legem : combat de la coutume contre une loi/règlement, qui n’est plus appliqué(e) par la population, en faveur d’une coutume. Elle abroge la loi par désuétude. On distingue : la loi impérative, que la coutume ne peut pas abroger, et la loi non impérative, que la coutume peut abroger.

Coutume, usage : quelle différence ?

En France, les femmes mariées ont pour habitude de se faire connaître sous le nom de leur mari : il s’agit d’une coutume car la pratique est étendue. L’usage a un domaine géographique beaucoup plus restreint que la coutume, celui de cette dernière étant très large : national ou plus. On n’aurait pas à prouver les coutumes aux juges, car le juge la connaît, contrairement aux usages, qu’il faudrait prouver. La Cour de cassation contrôle l’application des coutumes comme des lois. Si une Cour d’assises viole une coutume ancestrale, la Cour de cassation la casse. Si la Cour d’assises viole un usage, la Cour de cassation n’effectue en revanche aucune censure.

http://www.cours-univ.fr/cours/licence/droit/licence-droit-introduction-droit-droit-civil-4.html

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites

Bonjour,

Tant qu'à publier un texte, pourquoi ne pas publier le texte "officiel" tel qu'il a été publié au JO, plutôt qu'un projet qui peut (ou pas) avoir été modifié depuis... : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/4/25/TRAT1833101D/jo/texte

Et quelques explications seraient les bienvenues, en particulier, il serait intéressant que vous expliquiez en quoi la possibilité donnée aux employeurs de licencier des salariés au statut inaptes médical, "va faire mal"... En effet, ce n'est que la simple transposition de ce qui est déjà le cas à la SNCF. Ce décret ne change strictement rien.

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites
il y a 22 minutes, gilles_tagada a dit :

En effet, ce n'est que la simple transposition de ce qui est déjà le cas à la SNCF. Ce décret ne change strictement rien.

Ah que si, pour le moment la SNCF ne pouvait pas licencier un salarié inapte médicalement à son poste, elle devait tout mettre en oeuvre pour le reclasser, en cas de non reclassement, elle pouvait demander le tenue de la commission de réforme. Avec cet modification de texte, fini l(obligation de s'efforcer de trouver un reclassement, c'est le licenciement direct.

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites

Cette obligation de reclassement n'est-elle pas dans le code du travail (art L1226-2 à L1226-4-3)? Et ne concerne-t-elle pas tous les salariés?

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites
il y a 9 minutes, gilles_tagada a dit :

Cette obligation de reclassement n'est-elle pas dans le code du travail (art L1226-2 à L1226-4-3)? Et ne concerne-t-elle pas tous les salariés?

Mais on y est pas au code du travail

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites
il y a 39 minutes, gilles_tagada a dit :

Cette obligation de reclassement n'est-elle pas dans le code du travail (art L1226-2 à L1226-4-3)? Et ne concerne-t-elle pas tous les salariés?

Sauf erreur de ma part, c'est toujours le principe du plus favorable qui s'applique, ainsi dans le cadre d'une Convention Collective OU d'un Accord d'Entreprise mieux disant que le Code du Travail ce sont les dispositions de cette dernière qui s'appliquent.

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites
il y a une heure, gilles_tagada a dit :

Cette obligation de reclassement n'est-elle pas dans le code du travail (art L1226-2 à L1226-4-3)? Et ne concerne-t-elle pas tous les salariés?

Pour un reclassement suite à une inaptitude, il y a plus de chances qu'il puisse être mené à bonne fin dans un entreprise de la taille de la SNCF (de son groupe même) qui, bon an, mal an, embauche 5 000 personnes.

Chez un opérateur ferroviaire d'un périmètre et d'effectifs beaucoup plus restreints, ça risque d'être hautement plus compliqué. Un reclassement sera recherché pour répondre à l'obligation légale. Il ne sera pas forcément trouvé.

Déjà qu'au sein de la SNCF parfois elle-même ne trouve rien ! Faut dire aussi qu'en faisant déclarer assez rapidement certains agents en "inaptitude totale et définitive à tout emploi dans l'entreprise" elle ne se facilite pas les choses. 

Aujourd'hui, un agent du cadre permanent dont le contrat de travail est rompu pour inaptitude médicale est mis en retraite immédiatement : c'est le principe de la réforme (une retraite à jouissance immédiate, sans décote mais d'autant plus pingre qu'il n'y aura pas un grand nombre d'années d'ancienneté). Pour le "minimum garanti" (quelque chose comme 1200 €) il faut 25 ans années d'ancienneté. En dessous, c'est proportionnel. Si, par exemple, 10 ans d'ancienneté seulement, 10/25ème (dans mon exemple ça fait... 480 €).. Le calcul doit être plus complexe que ça, mais grosso modo c'est sans doute de cet ordre là.

J'ai du mal à cerner les modalités d'application de ce décret en cas d'inaptitude (et d'impossibilité potentielle de reclassement chez l'opérateur auquel l'agent a été précédemment transféré). Cet agent du cadre permanent transféré n'en demeure pas moins un agent au Statut, dont on nous a dit et redit qu'il conservait l'entier bénéfice. Inapte chez un nouvel opérateur où il aurait été transféré, il revient virtuellement à la SNCF pour se faire réformer et percevoir ce que de droit ? C'est une question...

Sur le fond, au risque de lancer une polémique, si les pouvoirs publics balancent ainsi des décrets avec des dispositions brutales et sans discernement c'est parce que les négociations de la convention collective (le cadre social harmonisé) n'avancent pas. Rien ne peut être validé sans l'engagement d'une organisation syndicale seule en capacité de dégager une majorité. Or, elle est contre toute idée d'ouverture à la concurrence, de libéralisation, de transfert de personnel. C'est son droit, c'est sa réflexion, c'est le mandat qu'elle tient de ses adhérent(e)s et électeurs/électrices certainement. Mais c'est, selon moi, une politique de terre brûlée. Faute d'accord majoritaire sur quoi que ce soit, les pouvoirs publics balancent donc des décrets dans la perspective du 1er janvier 2020. Il risque d'y en avoir d'autres sur plein de sujets, sur tous les sujets peut-être. Je me demande si pour une partie  des négociateurs ce qui est recherché n'est pas d'avoir des transferts dans les plus mauvaises conditions sociales possibles. En pariant alors, le moment venu, sur une réaction forte (très forte car désespérée)  du corps social cheminot. Une tactique comme une autre. 

Moi je vois ça de l'extérieur. C'est un sujet qui se pose aux actifs. Ils ont les syndicats qu'ils ont choisi (ou pas) et donc qu'ils méritent.

Partager ce message


Lien à poster
Partager sur d’autres sites

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.

Invité
Répondre à ce sujet…

×   Vous avez collé du contenu avec mise en forme.   Supprimer la mise en forme

  Seulement 75 émoticônes maximum sont autorisées.

×   Votre lien a été automatiquement intégré.   Afficher plutôt comme un lien

×   Votre contenu précédent a été rétabli.   Vider l’éditeur

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.


×
×
  • Créer...