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Makomotory

Mise à pied, délais et procédures...

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Bonjour, dans le cadre d'une mise à pied je voudrais connaitre les délais et procédures à respecter par l'entreprise depuis les faits, le 7P1, l'entretient disciplinaire, l'annonce de la sanction et l'exécution....

J'ai lu le RH00144 mais bon c'est pas très claire.

 

Merci beaucoup ^^

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il y a 38 minutes, Makomotory a dit :

Bonjour, dans le cadre d'une mise à pied je voudrais connaitre les délais et procédures à respecter par l'entreprise depuis les faits, le 7P1, l'entretient disciplinaire, l'annonce de la sanction et l'exécution....

J'ai lu le RH00144 mais bon c'est pas très claire.

 

Merci beaucoup ^^

Commence par voir avec une OS elle pourra te renseigner, et te défendre si nécessaire 

Modifié par jackv

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Merci...mais la mise à pied a déjà été prononcée. Il ne reste plus que les dates exécutoires.

J'ai lu dans le RH qu'il fallait deux mois entre les faits et l'entretien disciplinaire mais il c'est écoulé trois mois et demi.....donc je me pose des questions sur la régularité de la chose.

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Il y a 3 heures, Makomotory a dit :

Bonjour, dans le cadre d'une mise à pied je voudrais connaitre les délais et procédures à respecter par l'entreprise depuis les faits, le 7P1, l'entretient disciplinaire, l'annonce de la sanction et l'exécution....

J'ai lu le RH00144 mais bon c'est pas très claire.

 

Merci beaucoup ^^

l'entretien seul ou avec un délégué ?

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il y a 1 minute, Makomotory a dit :

Avec un délégué...

Ben voilà qui voir

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Tout est dans le Statut (chapitre 9, garanties disciplinaires et sanctions). Ce n'est que la transposition des règles du Code du travail avec quelques garanties supplémentaires (cette garantie c'est la demande d'explications écrite préalable qui permet déjà à l'autorité décisionnaire de vérifier d'abord si elle aura a priori matière ou non à sanctionner plus tard et à l'agent de se disculper ou  de se justifier éventuellement avant toute procédure disciplinaire et donc toute sanction potentielle).

Pour faire simple :

1) engagement des poursuites disciplinaires dans le délai maximal de deux mois après que le service en a eu connaissance.

Parfois, cette  connaissance des faits et la date à laquelle ils ont été commis ne sont pas forcément concomitantes. Mais on peut en général déduire que dès qu'une demande d'explication écrite est adressée, le service a connaissance des faits, lesquels ne sont toutefois à cette date que susceptibles d'avoir été fautifs (tant que l'intéressé n'a pas apporté ses explications !). Ça se complique (et ça repousse le délai) lorsque ce n'est que la réponse à la demande d'explications  écrites qui révèle que les faits repérés étaient bien fautifs (point de départ de la connaissance de ces faits par l'employeur). Mais en général, les RH ne jouent pas trop avec ça car c'est juridiquement trop périlleux.

Il faut surtout retenir que la date d'envoi de la demande d'explication ne marque pas le point de départ de la procédure disciplinaire. C'est seulement un préalable indispensable (garanties du Statut).

2) Le point de départ de la procédure disciplinaire est stricto sensu la date à laquelle une convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à..... est adressée (le plus souvent c'est une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui est annoncée par le signataire afin de ratisser large même si l'intention première n'est pas d'aller jusque là).

L'entretien préalable ne peut avoir lieu avant qu'un délai de 5 jours ne se soit écoulé entre la convocation et le jour de l'entretien. Ceci de façon à laisser à l'agent le temps de préparer sa défense et notamment de trouver un salarié (pas forcément parmi les délégués d'ailleurs même si c'est en général ceux-ci qui s'y collent) pour l'accompagner et l'assister.

3) La sanction ne peut être prononcée moins de 2 jours après cet entretien (c'est le délai de réflexion imposé à l'employeur, le législateur de 1982 - loi Auroux - ayant prévu que la décision ne puisse pas relever de la mauvaise humeur de l'employeur ou de son représentant, susceptible d'être maximale au sortir de l'entretien).

Cette sanction ne peut pas non plus intervenir plus d'un mois après cet entretien, afin de ne pas laisser mariner indéfiniment le salarié.

Après que la mise à pied ait été prononcée (puisque c'est de ça qu'il s'agit ici), il reste à la rendre effective. Les dates de cette mise à pied doivent nécessairement s'insérer selon moi dans le délai limite de la sanction (dans le mois qui suit l'entretien).

Sous toutes réserves d'approximation et d'erreurs mais je me suis relu et ça doit, de mémoire, être ça. Sinon aller relire dans le Statut.

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Il y a 10 heures, PLANONYME a dit :

 

Tout est dans le Statut (chapitre 9, garanties disciplinaires et sanctions). Ce n'est que la transposition des règles du Code du travail avec quelques garanties supplémentaires (cette garantie c'est la demande d'explications écrite préalable qui permet déjà à l'autorité décisionnaire de vérifier d'abord si elle aura a priori matière ou non à sanctionner plus tard et à l'agent de se disculper ou  de se justifier éventuellement avant toute procédure disciplinaire et donc toute sanction potentielle).

Pour faire simple :

1) engagement des poursuites disciplinaires dans le délai maximal de deux mois après que le service en a eu connaissance.

Parfois, cette  connaissance des faits et la date à laquelle ils ont été commis ne sont pas forcément concomitantes. Mais on peut en général déduire que dès qu'une demande d'explication écrite est adressée, le service a connaissance des faits, lesquels ne sont toutefois à cette date que susceptibles d'avoir été fautifs (tant que l'intéressé n'a pas apporté ses explications !). Ça se complique (et ça repousse le délai) lorsque ce n'est que la réponse à la demande d'explications  écrites qui révèle que les faits repérés étaient bien fautifs (point de départ de la connaissance de ces faits par l'employeur). Mais en général, les RH ne jouent pas trop avec ça car c'est juridiquement trop périlleux.

Il faut surtout retenir que la date d'envoi de la demande d'explication ne marque pas le point de départ de la procédure disciplinaire. C'est seulement un préalable indispensable (garanties du Statut).

2) Le point de départ de la procédure disciplinaire est stricto sensu la date à laquelle une convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à..... est adressée (le plus souvent c'est une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui est annoncée par le signataire afin de ratisser large même si l'intention première n'est pas d'aller jusque là).

L'entretien préalable ne peut avoir lieu avant qu'un délai de 5 jours ne se soit écoulé entre la convocation et le jour de l'entretien. Ceci de façon à laisser à l'agent le temps de préparer sa défense et notamment de trouver un salarié (pas forcément parmi les délégués d'ailleurs même si c'est en général ceux-ci qui s'y collent) pour l'accompagner et l'assister.

3) La sanction ne peut être prononcée moins de 2 jours après cet entretien (c'est le délai de réflexion imposé à l'employeur, le législateur de 1982 - loi Auroux - ayant prévu que la décision ne puisse pas relever de la mauvaise humeur de l'employeur ou de son représentant, susceptible d'être maximale au sortir de l'entretien).

Cette sanction ne peut pas non plus intervenir plus d'un mois après cet entretien, afin de ne pas laisser mariner indéfiniment le salarié.

Après que la mise à pied ait été prononcée (puisque c'est de ça qu'il s'agit ici), il reste à la rendre effective. Les dates de cette mise à pied doivent nécessairement s'insérer selon moi dans le délai limite de la sanction (dans le mois qui suit l'entretien).

Sous toutes réserves d'approximation et d'erreurs mais je me suis relu et ça doit, de mémoire, être ça. Sinon aller relire dans le Statut.

Entre la demande d'explication et l'entretient il y a eu trois mois...et deux mois et demi entre la convocation à cet entretient et l'entretien lui même.

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Posté(e) (modifié)
Il y a 2 heures, Makomotory a dit :

Entre la demande d'explication et l'entretient il y a eu trois mois...et deux mois et demi entre la convocation à cet entretient et l'entretien lui même.

Dit comme ça, les délais apparaissent au-delà des limites.

Mais, en la matière, je suis toujours prudent quand je n'ai pas vu les pièces pour schématiser moi-même la procédure  suivie (toute la procédure) et calculer et vérifier les différents délais de rigueur.

La demande d'explication, à la limite peu importe (c'est un préalable au titre des garanties du Statut, mais ce n'est pas en soi une procédure disciplinaire ni le début de celle-ci). 

Sur l'entretien, ce qu'il faut voir c'est s'il a bien eu lieu 5 jours au moins après la convocation à cet entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'à.... (voir la convocation) et si la date de cette convocation n'est pas postérieure de plus de deux mois après la connaissance des faits fautifs. Car c'est la convocation à l'entretien préalable qui marque le début de la procédure disciplinaire en tant que telle. Et cet engagement de la procédure doit se situer dans les deux mois de la connaissance des faits considérés comme fautifs. Ce n'est pas toujours simple à déterminer (d'ailleurs en cas de litige, il est demandé à l'employeur de prouver à quelle date il a eu connaissance des faits qui le préoccupent et qu'il qualifie de faute). La demande d'explication, selon la façon dont elle est libellée et la manière dont il y est répondu, clarifie le plus souvent la date de connaissance de ces faits,  mais pas toujours.

Si ensuite il a été attendu 2 mois et demi entre la convocation à l'entretien et cet entretien, c'était se mettre en dehors du délai pour sanctionner (puisque limité à deux mois après l'entretien).

Est-ce qu'il n'y aurait pas eu un Conseil de discipline entre tout ça ? Car, comme c'est considéré comme une garantie supplémentaire statutaire, ça suspend et reporte tous les délais le temps de prendre l'avis de ce Conseil de discipline.

 

Modifié par PLANONYME
orthographe

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il y a une heure, PLANONYME a dit :

Dit comme ça, les délais apparaissent au-delà des limites.

Mais, en la matière, je suis toujours prudent quand je n'ai pas vu les pièces pour schématiser moi-même la procédure  suivie (toute la procédure) et calculer et vérifier les différents délais de rigueur.

La demande d'explication, à la limite peu importe (c'est un préalable au titre des garanties du Statut, mais ce n'est pas en soi une procédure disciplinaire ni le début de celle-ci). 

Sur l'entretien, ce qu'il faut voir c'est s'il a bien eu lieu 5 jours au moins après la convocation à cet entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'à.... (voir la convocation) et si la date de cette convocation n'est pas postérieure de plus de deux mois après la connaissance des faits fautifs. Car c'est la convocation à l'entretien préalable qui marque le début de la procédure disciplinaire en tant que telle. Et cet engagement de la procédure doit se situer dans les deux mois de la connaissance des faits considérés comme fautifs. Ce n'est pas toujours simple à déterminer (d'ailleurs en cas de litige, il est demandé à l'employeur de prouver à quelle date il a eu connaissance des faits qui le préoccupent et qu'il qualifie de faute). La demande d'explication, selon la façon dont elle est libellée et la manière dont il y est répondu, clarifie le plus souvent la date de connaissance de ces faits,  mais pas toujours.

Si ensuite il a été attendu 2 mois et demi entre la convocation à l'entretien et cet entretien, c'était se mettre en dehors du délai pour sanctionner (puisque limité à deux mois après l'entretien).

Est-ce qu'il n'y aurait pas eu un Conseil de discipline entre tout ça ? Car, comme c'est considéré comme une garantie supplémentaire statutaire, ça suspend et reporte tous les délais le temps de prendre l'avis de ce Conseil de discipline.

 

Non, pas de conseil de discipline et je confirme bien les deux mois et demi entre la convocation et l'entretient. 

Il se passe quoi si le délai a bien été dépassé ?

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Il y a 6 heures, Makomotory a dit :

Il se passe quoi si le délai a bien été dépassé ?

Il ne se passe rien s'il n'y a pas de contestation.

Et s'il y a litige, il faut le porter devant le tribunal compétent, à savoir le Conseil de Prud'hommes.

Le CPH pourra alors annuler la sanction en retenant l'irrégularité de la procédure (cf. art. 1333-2 du Code du travail). Attention,  "peut annuler" dit le texte. Mais en général, il annule. Surtout quand ça vient d'une entreprise ayant pignon sur rue comme la SNCF, laquelle est censée avec ses hordes de RH et de juristes connaitre sur le bout des doigts le B.A.-BA de la procédure légale.

En première intention et puisque normalement, avant toute procédure juridique, il faut tenter une voie amiable, un courrier rappelant au signataire de la sanction que la procédure est irrégulière par dépassement du délai et l'invitant à régulariser (annuler autrement dit) ira bien et peut s'avérer suffisant. Evidemment, les directions d'établissement n'aiment pas devoir avaler leur chapeau comme ça et des représailles viendront peut-être un jour ou l'autre. 

 

 

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Merci ^^

Je n'ai aucun doute sur les represailles à venir.

Par contre, comment se fait- il que mon OS n'ai pas vérifié la régularité de la procédure? Ce ne sont pas les vérifications de base?

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Posté(e) (modifié)
il y a 20 minutes, Makomotory a dit :

Par contre, comment se fait- il que mon OS n'ai pas vérifié la régularité de la procédure? Ce ne sont pas les vérifications de base?

Le militant de service (quelle que soit l'organisation syndicale) n'est peut-être pas très familiarisé avec tout ça et n'a pas vérifié auprès d'un autre militant s'il ne s'avait pas ou par des recherches personnelles.

Ou l'organisation syndicale (si ce n'est le militant lui  même) n'a pas envie de s'embêter avec ça. C'est rapidement chronophage ce genre de chose. Et il y a parfois le jugement collectif des collègues de travail qui sont des électeurs.

Il semble bien qu'il y ait eu faute, suffisamment grave pour qu'il y ait mise à pied ferme (on ne sait pas de combien de jours). Les collègues électeurs et parfois adhérent(e)s de la même organisation syndicale ne comprendraient pas forcément que leur syndicat se démène. Les collègues sont parfois aussi durs que la direction, si ce n'est davantage.

 

 

 

Modifié par PLANONYME

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Il y a 9 heures, Makomotory a dit :

Merci ^^

Je n'ai aucun doute sur les represailles à venir.

Par contre, comment se fait- il que mon OS n'ai pas vérifié la régularité de la procédure? Ce ne sont pas les vérifications de base?

J'ai été "avocat" " volontaire "  ( ceux qui ont fait leur service militaire connaissent ce type de volontariat), nous étions 3 de 3 OS différentes à un tapis vert. Et malgré le fait d'etre délégué une fois les faits constatés, nous étions pris entre le fait de defendre les agents ou de se dire " Pu**in, ils ont exagéré c'est indefendable

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Bonjour...

Je ne veux pas accabler mon OS, même si mon message pouvait le laisser entendre. J'essaie de comprendre comment le système fonctionne.

Je ne veux pas parler des faits ou de la sanction, méritée ou pas mais quand on vous dit qu'il y a des règles dans l'entreprise et qu'elles doivent être appliquées je me rend simplement compte que les porteurs de ce message ne l'appliquent pas forcément. Donc soit on courbe l'échine et on se laisse faire, soit on garde la tète haute et on se bat pour ses idées...ça a un prix, encore plus à notre époque, mais il faut assumer.

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Posté(e) (modifié)
Il y a 3 heures, Makomotory a dit :

Bonjour...

Je ne veux pas accabler mon OS, même si mon message pouvait le laisser entendre. J'essaie de comprendre comment le système fonctionne.

Je ne veux pas parler des faits ou de la sanction, méritée ou pas mais quand on vous dit qu'il y a des règles dans l'entreprise et qu'elles doivent être appliquées je me rend simplement compte que les porteurs de ce message ne l'appliquent pas forcément. Donc soit on courbe l'échine et on se laisse faire, soit on garde la tète haute et on se bat pour ses idées...ça a un prix, encore plus à notre époque, mais il faut assumer.

Certes, le motif on s'en fout

 

Par contre tu as raison pour le respect de procédure et mais comme l'a souligné PLANONYME , faudra voir si le fait de contester vaut le coup vis à vis des retombées par la suite, deja que cette sanction te vaut un veto pour les 2 prochaines notations ( 2020 et 2021) , et qu'il faudra etre carré pendant un tres tres tres  long moment

Modifié par fabrice

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Il y a 6 heures, Makomotory a dit :

il y a des règles dans l'entreprise et qu'elles doivent être appliquées 

En première intention, rappel solennel des règles auprès du signataire de la sanction en lui demandant d'y renoncer pour irrégularité flagrante. 

Lui indiquer que cette démarche est le préalable avant l'engagement d'une procédure judiciaire pour obtenir cette annulation et souligner qu'elle constitue la diligence prévue par l'article 58 du Code de procédure civile en vue d'une résolution amiable du litige. 

Ça peut s'avérer suffisant. Ça remontera nécessairement auprès des juristes qui ne seront pas chauds pour plaider contre les dispositions légales sur les délais. En plus, ça coûte des sous (l'avocat que la SNCF mandatera pour plaider pour elle, lequel fera le boulot sans enthousiasme en facturant quand même ses honoraires à la hauteur de son talent). Je ne sais pas si c'est refacturé par les domaines et activités à l'établissement au nom du principe "pollueur / payeur". En bonne gestion, ça devrait.

image.png.7e641213949a0bb20590f78f507d1105.png

Les Prud'hommes pour les Nuls.

En librairie le 15 novembre 2019.

Modifié par PLANONYME

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Il y a 3 heures, fabrice a dit :

Certes, le motif on s'en fout

 

Par contre tu as raison pour le respect de procédure et mais comme l'a souligné PLANONYME , faudra voir si le fait de contester vaut le coup vis à vis des retombées par la suite, deja que cette sanction te vaut un veto pour les 2 prochaines notations ( 2020 et 2021) , et qu'il faudra etre carré pendant un tres tres tres  long moment

C'est une question que je ne me pose pas. Si je pensais à ma carrière je dirais oui à tout et à tous comme de plus en plus d'agents le font. Le reste on verra.

Les situations à venir diront si je suis carré ou pas pour l'entreprise mais je le suis déjà par rapport moi et ça me convient bien comme ça.

il y a 40 minutes, PLANONYME a dit :

En première intention, rappel solennel des règles auprès du signataire de la sanction en lui demandant d'y renoncer pour irrégularité flagrante. 

Lui indiquer que cette démarche est le préalable avant l'engagement d'une procédure judiciaire pour obtenir cette annulation et souligner qu'elle constitue la diligence prévue par l'article 58 du Code de procédure civile en vue d'une résolution amiable du litige. 

Ça peut s'avérer suffisant. Ça remontera nécessairement auprès des juristes qui ne seront pas chauds pour plaider contre les dispositions légales sur les délais. En plus, ça coûte des sous (l'avocat que la SNCF mandatera pour plaider pour elle, lequel fera le boulot sans enthousiasme en facturant quand même ses honoraires à la hauteur de son talent). Je ne sais pas si c'est refacturé par les domaines et activités à l'établissement au nom du principe "pollueur / payeur". En bonne gestion, ça devrait.

image.png.7e641213949a0bb20590f78f507d1105.png

Les Prud'hommes pour les Nuls.

En librairie le 15 novembre 2019.

Merci ^^

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Re...des news du front.

J'ai eu mon OS qui s'est renseigné de son coté et selon lui tout a ete fait dans les regles de l'art et me deconseille tres fortement de contester la procedure. Ma lecture du RH et vos reponses montrent le contraire donc je me pose des questions sur mon OS, à savoir pour qui il roule reellement.........

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il y a 51 minutes, Makomotory a dit :

Re...des news du front.

J'ai eu mon OS qui s'est renseigné de son coté et selon lui tout a ete fait dans les regles de l'art et me deconseille tres fortement de contester la procedure. Ma lecture du RH et vos reponses montrent le contraire donc je me pose des questions sur mon OS, à savoir pour qui il roule reellement.........

... et si tu questionnais une autre OS ?

:Smiley_19:

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Oui tout a fait. Si tu tombes sur des gars qui ne souhaite pas s'en occuper, tente ailleurs. Ca dépend aussi souvent de la couleur syndicale...

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Il y a 5 heures, Makomotory a dit :

Re...des news du front.

J'ai eu mon OS qui s'est renseigné de son coté et selon lui tout a ete fait dans les regles de l'art et me deconseille tres fortement de contester la procedure. Ma lecture du RH et vos reponses montrent le contraire donc je me pose des questions sur mon OS, à savoir pour qui il roule reellement.........

 

Le 02/10/2019 à 16:04, PLANONYME a dit :

En première intention, rappel solennel des règles auprès du signataire de la sanction en lui demandant d'y renoncer pour irrégularité flagrante. 

Lui indiquer que cette démarche est le préalable avant l'engagement d'une procédure judiciaire pour obtenir cette annulation et souligner qu'elle constitue la diligence prévue par l'article 58 du Code de procédure civile en vue d'une résolution amiable du litige. 

Ça peut s'avérer suffisant. Ça remontera nécessairement auprès des juristes qui ne seront pas chauds pour plaider contre les dispositions légales sur les délais. En plus, ça coûte des sous (l'avocat que la SNCF mandatera pour plaider pour elle, lequel fera le boulot sans enthousiasme en facturant quand même ses honoraires à la hauteur de son talent). Je ne sais pas si c'est refacturé par les domaines et activités à l'établissement au nom du principe "pollueur / payeur". En bonne gestion, ça devrait.

 

 

ce que te propose planonyme, (rappel des règles lors de l'entretien) note le, ainsi que le lieu, les circonstances et les personnes présentes )en précisant que cela est fait fait le devant témoins, le délégué que tu fais approuver et signer ce document , et signale bien  lors de l'entretien qu'il s"agit d'un témoignage pour les suites que tu pourrais entreprendre ...

@planonyme, dans certains tribunaux de prud'homme ,il existait meme un document type pour recevoir les témoignages , en aurais tu un ?

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Le 09/10/2019 à 17:52, jackv a dit :

@planonyme, dans certains tribunaux de prud'homme ,il existait meme un document type pour recevoir les témoignages , en aurais tu un ?

Attestation de témoin. Si un formulaire (facultatif) est en usage dans certains Conseil de Prud'hommes, c'est simplement pour fournir un guide au recueil du témoignage écrit mais aussi et surtout pour rappeler les dispositions de l'article 202 du Code du procédure civile.

« L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les noms, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. »

L'attestation peut tout aussi bien être rédigée sur papier libre (ça ajoute d'ailleurs selon moi à sa sincérité et sa spontanéité). 

 


 

Le 09/10/2019 à 12:11, Makomotory a dit :

J'ai eu mon OS qui s'est renseigné de son coté et selon lui tout a été fait dans les règles de l'art et me déconseille très fortement de contester la procédure. 

Si l'organisation syndicale (quelle qu'elle soit) et non pas forcément le militant du coin qui ne connait peut-être pas trop (c'est pour ça qu'il se réfère à son organisation et que l'adhérent fait de même) dit que tout était bon, je demande moi-même de nouveau à voir. Car au-delà des généralités et des questions de droit que nous avons évoquées, il peut y avoir un cas particulier, un détail qui change tout et qui n'a pas été intégré dans cette discussion.

Après, il est possible que ce ne soit pas bon du côté de la procédure et que l'organisation syndicale ne dise en réalité pas autre chose mais qu'elle déconseille de contester parce que si son adhérent n'est pas en mesure de mener ce recours lui-même c'est susceptible d'être très chronophage pour elle au détriment de ses autres actions. 

Modifié par PLANONYME

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