Tiab

Bonjour, Merci pour le retour et les textes. Après lecture je comprends votre regard et votre position. Après j'ai un doute quand à la possible transposition de ceux-ci (du moins le 1er) dans le cadre d'un licenciement autre que pour la question des CP et encore ceux-ci étant calculé au prorata du salaire de référence des 12 ou 3 derniers mois dans le cadre d'une rupture conventionnelle, appliquer le 1er texte me parait difficile. Toutefois il apparait que l'accord collectif du 7 Juin 2016 soit plus avantageux au niveau du temps de travail. N'y est fait aucunes mentions concernant le licenciement / indemnités. Mais je vous rejoins, je me suis mis à "étudier" très très récemment le mille feuilles SNCF et c'est (excusez moi du terme) délirant. Le volume de Datas relatives aux questions entourant le statut de part la spécificité de chaque entité et / ou corps de métiers est énorme. Comme je vous l'ai évoqué je ne suis pas de "votre maison" mais je tente d'apporter mes quelques connaissances sur des aspects juridiques afin d'aider une connaissance. Pour vous répondre, M. / Mme Laroche, on ne pioche pas dans la jungle des lois mais on applique la loi que l'entreprise soit la SNCF ou une PME. Pour en revenir au sujet, le cas cité est assez spécifique dans la mesure ou il y a un facteur risque ++. J'ai pu lire sur de multiples posts, que la SNCF n'acceptait pas, de base de rupture conventionnelle. Toutefois, le rapport de la cour des comptes ne va pas dans ce sens. La vision à cinq ans (2017-2021) prévoit une forte réduction des effectifs qui nécessite une anticipation des besoins ou des excédents en personnels. C’est le cas plus particulièrement pour SNCF Mobilités. Cette gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permet de mettre en place très en amont les mesures pour faire face aux besoins et résorber les excédents. Le GPF prévoit ainsi : - d’anticiper et de favoriser les recrutements pour les métiers en tension (notamment les conducteurs) en diversifiant les profils recrutés (apprentissage, reconversions internes…) et en revoyant la formation initiale (cf. infra). - de développer des dispositifs RH pour trouver des solutions aux personnels en excédent dans certains territoires et métiers. Le GPF souhaite favoriser la mobilité fonctionnelle et/ou géographique, la reconversion, les départs volontaires (ruptures conventionnelles) ou les dispositifs de départs anticipés. CONCLUSION INTERMÉDIAIRE : Le GPF, qui compte près de 145 000 ETP, a réduit ses effectifs durant ces cinq dernières années, de façon régulière mais à un rythme encore trop limité. Une politique de réduction des effectifs est encore nécessaire dans les années à venir pour gagner en compétitivité. En outre, le GPF utilise les dispositifs de départ volontaires, prévus par un décret du 12 novembre 1954 et réutilisés de manière significative depuis 2015. En accord avec l’entreprise, ils consistent pour les agents du cadre permanent appartenant à des établissements et des catégories d’emploi comportant des excédents d’effectifs induits par des mesures d’adaptation et d’évolution de l’emploi (ainsi que pour les agents conventionnés dans les EIM) : - s’ils comptent au moins 15 années d’affiliation à la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRP SNCF), en une indemnité équivalant à un mois de salaire de référence par année de service restant à accomplir avant qu’ils aient atteint l’âge d’ouverture des droits à retraite, dans la limite de 15 mois - s’ils comptent moins de 15 années d’affiliation (mais plus de 4), 12 mois de salaire de référence majorés d’un mois par année de service effectif au-delà du 4ème . Un dispositif d’indemnité complémentaire, proposé jusqu’au 31 décembre 2018, visait plus spécifiquement les salariés proches de la retraite. Les agents partant de l’entreprise au moins six mois avant la date d’ouverture de leurs droits percevaient une indemnité calculée de sorte que le total atteigne 24 mois du salaire de référence. S’ils la quittent entre six mois avant cette date et la veille de l’âge leur permettant d’obtenir le taux plein, ils touchent l’équivalent de 18 mois du salaire de référence en cas de départ En dernier recours, le GPF peut proposer la formule de la rupture conventionnelle, particulièrement coûteuse - de l’ordre de 50 000 à 60 000 € par personne selon certains témoignages recueillis en région - uniquement justifiée dans des situations humainement des plus difficiles. Enfin, on peut signaler que le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) sur la COG 2014-2017 de la CPRP SNCF évoque les pensions de réforme (équivalent des pensions d’invalidité au régime général) prévues pour les agents reconnus médicalement inaptes à tout emploi à la SNCF en indiquant que « les réformes intervenues et leur contrôle par la nouvelle caisse (la CPRP SNCF) ont permis toutefois de limiter les dérives antérieures dans l’attribution en médicalisant les conditions d’accès », ce qui signifie qu’elles n’étaient pas médicalisées par le passé et que cette procédure a probablement servi à supprimer des postes et/ou à régler des problèmes individuels. Seul chiffre que j'ai trouvé: le nombre de ruptures conventionnelles, passé de 135 en 2016 à 283 en 2018 Le sujet reste compliqué il est vrai. Toutefois une entreprise calculera toujours en fonctions du bénéfice / Risque et de la politique inhérente à sa masse salariale et les objectifs à réaliser pour arriver au mieux, à minima, à l'équilibre financier. Entre 2021 et 2023. Le projet estime l’effet sur l’emploi de – 1 100 à – 1 200 postes (soit environ 400 par an) alors que les départs à la retraite programmés sur les trois ans se limitent à 225 départs. « Il se pose donc à l’évidence le problème du reclassement, voire des départs volontaires des agents impactés », soulignent les rédacteurs. Cela va dans le sens de l'audition de Mr Farandou devant la Commission du développement durable : L'emploi cheminot est un vrai sujet bien sûr, et il est lié à deux questions. Tout d'abord, la compétitivité, car la concurrence va devenir la règle et les collectivités vont jouer sur le prix. La question du coût se posera donc, et notamment celui de la masse salariale, et il ne sera pas anormal de procéder à des ajustements. Comme cités plus haut, Planonyme si vous aviez la possibilité et / ou l'envie d'échanger en PV se serait avec plaisir. Continuez comme ça 🙂 Bonne journée à tous et toutes

En effet, Maintenant et pour reprendre, il y a des situations ++ . En ce sens, un salarie en détresse dans ce cas précis handicap peut arguer et prouver sans mal que son handicap est du à son environnement (cf. reconnaissance en maladie pro) amenant à un licenciement pour inaptitude et n'ayant aucune possibilité de reclassement (après émission et/ou recommandation de la médecine du travail) l'employeur devra le licencier par exemple. En substance un salarié SNCF avec X années d'ancienneté peut très très facilement cumuler en ALD son ancienneté et ses CP (en partie) durant 3 ans et par la suite négocier. C'est en cela que la politique RH-SNCF ne tient pas la route. La convention collective allant dans votre sens (en fonction ancienneté). -90 jours cumul ancienneté - 100 % salaire + CP - reprise 1 jours -90 jours cumul ancienneté - 100 % salaire + CP - Etc...Etc .... En effet, en dehors de la rupture conventionnelle et du licenciement pour inaptitude (indemnités * 2 - possiblement au minimum), il existe un licenciement à l'amiable avec protocole transactionnel. Toutefois et de façon factuel, Crise gilet jaune x argents (je n'ai plus les chiffres) , Crise covid-19 (au bas mot 5 Milliards de perte). Pour faire simple, je vous invites à lire le rapport de la cour des comptes. Pour résumer, - Personnels pas assez flexible dans ses missions - Système de primes ne permettant pas de pérenniser / impliquer le personnel - Masses salariales qui exploses - Etc . Pour résumer le rapport la SNCF doit licencier et l'intervention de Mr Farandou devant le sénat ou l'assemblée en Décembre va dans ce sens ----> il faut alléger la masse salariale. PDV ou Rupture conventionnelle collective en préparation c'est plus que possible (sans oublier l'ouverture à la concurrence et ce que cela implique + les négociation de IDFM suite à la Covid-19). C'est je le comprends très compliqué de négocier avec une entreprise ayant cette taille et autant de ressource et de possibilité de nuisances à sa disposition mais factuellement ils sont à la ramasse. Passez une bonne soirée +++ et au plaisir 🙂

Bonsoir, Je me permet de prendre le relais; Concernant votre retour, oui et non. Je vais peut être dire des conneries mais je me base au sens strict de la loi et du code du travail. il est entendu que la société en l'occurrence la SNCF cherchera à minimiser les indemnités (c'est logique) . Toutefois, la loi en elle même est claire. La convention collective afférente à ce qui est annoté et / ou visible sur les fiches de payes (IDCC 3217 dans votre cas ) est, du moins si elle est plus avantageuse pour le salarié prise en compte au niveau strict de la loi. En effet, une société qu'elle soit aussi importante ou pas ne peut se soustraire à ses obligations "légales" En ce sens, la cour de cassation au niveau du droit du travail stipule clairement et expressément que : si la convention collective ou tout autres "avantages" plaides en faveur du salarié celui ou celles-ci sera prise compte au (x) bénéfice(s) du / de la salariés(es). En ce sens, la SNCF ne peut se dédouaner de ses obligations légales tel que définis par le code du travail et peut importe la pression mise par l'entité RH / RRH. Pour en revenir sur votre point, et concernant la personne, Les indemnités seront calculées sauf erreur au prorata de son ancienneté et en fonction de ce qui est le plus avantageux pour elle. - Calcul sur le: -code du travail ou convention collective (IDCC 3217) au, plus avantageux dans ce cas 2/5ième par année d'ancienneté à partir de la 1ère année. - 12 ou 3 mois pour le salaire de référence (en prenant en compte le plus avantageux pour le salarié) en y appliquant les primes inhérentes (Prime vacances, statuts etc ....) (sauf frais professionnels) - Prise en compte de la carence ARE (pôle emploie) appliquées sur les CP (congés). De façon à pouvoir négocier le Supra Légales et la carence pôle emploie et autres frais. De plus, bénéficiant d'un RQTH suite à une maladie professionnelle, actée / validée par divers médecin je pense sauf erreur, que la non prise ne charge et / ou considération de son état et la non mise en place d'action lui permettant de se préserver aussi bien au niveau psychologique, que physique engage pleinement la responsabilité de la SNCF, notamment au vue de la politique RH Handicap SNCF. Ce qui, encore une fois sauf erreur de ma part, et si cette maladie est consécutive à son environnement de travail, sera reconnue en maladie professionnelle et pourra le cas échant si les négociations n'aboutissent amener à un licenciement pour inaptitude avec ce que cela implique pour la société (doublement des indemnités légales sans parler du Pretium Doloris) . Pour aller plus loin si on se réfère à la politique RH concernant les personnes handicapé, je peux sans peine pointer la dichotomie entre ce qu'il prêche et la réalité de la prise en charge des personnes en situation de handicap. Pour cela il suffit de se référer à la politique RH handicap (dossier de 56 pages co signé par les syndicats et la RRH groupe SNCF) et / ou aller sur le site SNCF Pour en revenir au sujet initial, que cela coute "cher" ou pas à la SNCF, peut importe. La loi est clair en ce sens. L'employeur, et pour résumer à obligations (et encore plus concernant les personnes en situation de handicap) de mettre tout en œuvre afin de pérenniser son salarié dans son activité et si ce n'est pas possible de pourvoir à son évolution et / ou à sa formation qu'elle soit qualifiante / diplômante. En dernier recours si aucunes actions n'est possible il le licenciera pour inaptitude à tous postes dans l'entreprises et par la on entends au sens Groupe En tout cas, je découvre ce lieu et je trouve celui-ci très agréable avec des informations bien que ne connaissant que très peu votre société (SNCF) riche et des plus utiles. Bravo sincèrement et continuez ca aide grandement et même si je ne suis pas des "votres" c'est top 🙂

Merci du retour, c'est plutôt une bonne nouvelle que ce soit la convention collective Nationale de la branche ferroviaire qui s'applique; celle-ci étant bien plus intéressante que ce que prévoit la loi (1/4 de 0 a 10 ans et 1/3 de 11 ans à ... année d'anciennetés ). En effet en partant de 2/5 par année d'ancienneté depuis la première année la convention collective Nationale ferroviaire si elle s'applique est bien plus intéressante pour le salarié qui négocie son départ au travers d'une rupture conventionnelle, d'un licenciement à "l'amiable" avec protocole transactionnel ou pour licenciement pour inaptitude. Je dois avouer que la masse d'information relative aux statuts et autres textes afférents aux salariés de la SNCF sont assez "velus" Si vous avez d'autres informations, je suis preneur. Bon début de journée à tous et toutes

Bonjour à tous et toutes, Je poste ici pour avoir une information relative à une demande de rupture conventionnelle Agent maitrise (cadre permanent) depuis plus de 10 ans, je souhaiterais savoir dans le cadre de cette rupture (accepté); si la convention collective ferroviaire (IDCC 3217) s'appliquait bien dans le calcul des indemnités légales de licenciement. En effet, l'article 23 de l'IDCC 3217 concernant les indemnités de licenciement stipule : - entre 10 et 19 ans d'ancienneté : 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise. Concernant cet aspect sur les IL (indemnités légales) et pour définir le montant servant de base dans le calcul qu'elles sont les information relatives à prendre en compte; RU, RF, RQ, CP etc ... Vous remerciant de vos retours / aides