PLANONYME

Si on parle de cet article-là : https://www.leparisien.fr/economie/quand-la-sncf-rachete-le-statut-de-ses-cheminots-26-06-2020-8342268.php il n'aborde pas la question des clauses de non concurrence qui peuvent être adossées à un contrat de travail (l'interdiction pendant un temps d'aller travailler chez un concurrent, moyennant indemnisation pendant le temps d'application de la clause). L'article évoque par contre la concurrence sur le marché du travail d'entreprises recherchant des ressources reposant sur les mêmes compétences et le même savoir-faire que celui de certains salariés de la SNCF. L'article souligne que l'attrait d'un meilleur salaire en dehors de la SNCF pousserait beaucoup à démissionner, ce qui ne fait pas les affaires de la SNCF. Comme l'attrait de l'extérieur repose essentiellement sur la rémunération et que pour son personnel sous Statut la SNCF ne peut pas négocier et valoriser cette rémunération en dehors des règles de déroulement de carrière et de salaire de la grille, elle propose aux intéressés de démissionner. Et elle les réembauche dans la foulée comme contractuels. Ce n'est pas expressément indiqué dans l'article car c'est du jargon RH interne mais il se déduit que le nouveau contrat est de l'annexe C du RH00254. Un contrat dit de "gré à gré" offrant toute latitude pour fixer la rémunération : C'est normalement fait pour valoriser une expérience antérieure et extérieure à la SNCF mais là l'entreprise adapte son règlement en rachetant l'expérience acquise à la SNCF au Statut. On peut supposer que le nouveau contrat de travail est aussi assorti cette fois d'une clause de non-concurrence, sinon à quoi bon ? Ce n'est que mon avis (extérieur aujourd'hui) mais si les Technicentres, car c'est d'eux qu'il s'agit essentiellement, étaient davantage en Province plutôt qu'en région parisienne, il y aurait sans doute moins de départs et la question de la rémunération serait moins prégnante.

En ayant écrit à l'adresse nationale unique (Amiens) des agences famille, votre courrier est encore probablement au fond d'un sac postal en attente de numérisation (dématérialisation) pour alimenter la file de traitement d'un gestionnaire de votre agence famille de rattachement. Normalement, vous devriez avoir fait préalablement le nécessaire pour être reconnue sur le site de l'agence famille dédiée (par assimilation) : https://services-aux-retraites.sncf.com/ Si vous avez vos identifiants, le mieux est de faire directement une demande de duplicata avec déclaration de perte ou de vol sur formulaire idoine en ligne Sur le site : poser une question / remplacement de FC / télécharger Vous économiserez ainsi déjà le temps de traitement au centre de numérisation. Peut-être que le gestionnaire vous demandera une photo (a moins que celle-ci soit déjà numérisée dans les fichiers de l'agence ?) mais , dans ce cas, il vous fera parvenir un formulaire de suivi pour cet envoi afin d'accélérer le traitement au courrier postal. Vous devrez surveiller la réponse sur le site car vous n'aurez pas d'autre notification : Vous pouvez aussi tenter de les appeler (ne serait-ce que pour obtenir un moyen de vous connecter à l'avenir sur le site RH dédié si vous ne disposez pas de l'accès nécessaire). Sur son site, ce service prévient que son activité est très perturbée (confinement et télétravail n''ayant pas permis de tout traiter en temps et en heure). Le centre de numération n'a lui-même repris ses activités de tri et d'affectation du courrier postal entrant qu'il y a une semaine. D'où votre demande encore au fond d'un sac...

Je ne sais pas si ça va répondre à la question qui manque de détails, mais le cas échéant il y a des éléments sur le lien suivant dans l'utilisation du Compte Personnel de Formation (ancien Droit Individuel à la Formation) : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation#:~:text=La demande du salarié doit,de six mois ou plus. Sinon, si le projet ne rentre pas dans les cases, en congé sabbatique (11 mois) le salarié fait ce qu'il veut (c'est fait pour ça) mais ce n'est pas fait pour se mettre au service d'un autre employeur (mais qui le saura ?). Or, un stage (de formation) dans une entreprise, avec une école, ça ressemble à de la formation en alternance et c'est un contrat de travail ! L'entreprise d'accueil en alternance qui endosse le contrat de travail demandera certainement le justificatif d'être libre de tout engagement (or en congé sabbatique, le contrat de travail avec la SNCF est simplement suspendu, il n'est pas rompu, c'est une formule de mise en disponibilité parmi d'autres).

Une agence famille tout court pour les retraités. Et pour cause, puisque pas de paie et que la pension est gérée par la Caisse de Retraite. Caisse de prévoyance et de retraite qui est aussi un régime spécial d'assurance maladie dont on comprend bien qu'au nom de la règle "chacun son métier" ne s'occupe pas de facilités de circulation, ni de près, ni de loin... Mais il est vrai que dans un passé lointain, la CPR (qui n'était pas encore CPRPSNCF) s'occupait de beaucoup de choses en super guichet unique administratif dans plusieurs domaines RH (direction du personnel on disait...) puisque, à l'époque, c'était un service totalement intégré à la SNCF.

Ouh là ! Ça fait pas mal d'années (une bonne dizaine !) que la Caisse de Prévoyance ne gère plus les facilités de circulation des retraités. Les retraités ont une agence famille de rattachement pour ça (il se trouve que, si je ne me trompe pas, cette agence famille dédiée aux retraités est à Marseille mais elle ne doit pas être confondue avec la Caisse de Prévoyance). Par courrier postal, c'est à l'adresse nationale unique d'Amiens comme pour les actifs.

Ne plus en demander pour l'avenir. Si elle en a en sa possession, seul son fichet de voyage 4 cases de la dotation de 2019 a encore une validité d'utilisation jusqu'au 31 juillet. Au-delà, il sera périmé. Alors qu'il soit restitué ou pas...

Le rapport annuel 2019 de la Médiation SNCF est paru. A lire ici : https://clubdesmediateurs.fr/wp-content/uploads/2020/05/Rapport-annuel-2019-SNCF.pdf?fbclid=IwAR3XLI8S50muNl-kfKGF7X2TLOsPE40DmRUZkTFgZcs9Zld3V6BfYAjjki0 ou en pièce-jointe. On retiendra qu'un dossier sur deux remontant à la Médiation est retoqué. Rapport-annuel-2019-SNCF.pdf

Les classes, correspondent aux qualifications. Les pourcentages (B + 10 %, B + 15 %, C + 10 %, C + 15%) correspondent à la fois aux positions et à l'accès au 2ème niveau de la qualification (avec une part quelque peu automatique sur des bases d'ancienneté et une autre de déroulement plus ou moins rapide au choix). Les augmentations individuelles, censées être négociées de gré à gré, répondent aux caractéristiques de l'annexe C. Cette annexe est en effet censée accueillir des recrutements de profils particuliers et rares sur le marché du travail qui n'accepteraient pas de s'inscrire dans un salaire de début de grille assez pingre et qui progresserait ensuite mais assez (trop) lentement. Pour les attirer et les garder ensuite, leur rémunération (globale et annuelle) est négociée au cas par cas. Enfin, ça c'est la théorie car les recrutements dans l'annexe C se sont développés à grande vitesse sans d'ailleurs que les candidats n'aient été en mesure d'apprécier leur rémunération faute de repères sur ce qui se pratiquait en grille du cadre permanent ou pour ses équivalences pour les contractuels de l'annexe A1 principalement (emplois du dictionnaire des filières, c'est à dire des emplois typiquement ferroviaires). Aujourd'hui, je crois bien que tous les nouveaux contractuels (puisque tel est le régime d'embauche sans exception depuis le 1er janvier 2020) sont dans l'annexe C. C'est à dire complètement hors sol des règles collectives de déroulement de carrière et de salaire en vigueur dans l'entreprise. Du gré à gré... Ce qui ne pourra pas durer et il faudra bien qu'une grille de classification et de rémunération soit négociée dans le cadre de la convention collective (le premier essai a capoté faute de majorité suffisante). Si certains contractuels de l'annexe C sont correctement rémunérés (dans la limite de ce à quoi ils peuvent s'attendre à la SNCF), j'ai l'intime conviction que d'autres perçoivent une rémunération qui même si elle a été un peu supérieure comme elle se doit au moment du recrutement a décroché par la suite faute de revalorisation. Or, le système ne tient sur le plan du droit que par une scrupuleuse équivalence a minima "à travail égal, salaire égal". Le jour ou des annexes C vont sortir la calculette et vérifier tout ça par le menu détail, ce sera une bombe sociale. De la même nature que l'affaire dite des Chibanis (contractuels marocains) pour lesquels la SNCF a fini par être lourdement condamnée et devoir passer à la caisse en régularisation (180 millions d'euros en 2018 pour quelques 850 salariés ou ex-salariés, vu leur âge). Visiblement la leçon n'a pas servi ! D'un autre côté, le silence des organisations syndicales est assez assourdissant (il l'avait également été pour les Chibanis). Ce que je prédis c'est que les contractuels de l'annexe C pourraient être les nouveaux Chibanis de demain. A bon entendeur si des fois il y a des responsables RH de haut niveau qui passent ici me lire...

Et la renégociation annuelle de la rémunération de base sur objectifs ? Ne pas oublier que c'est du gré à gré et qu'il convient chaque année de (re) négocier (sauf à ce que le manager en prenne lui-même l'initiative comme il se doit normalement). Extrait ci-dessous de la politique RH de rémunération des annexes C pour 2019. Pour les autres années, le principe général était le même. Seul le budget mis au pot et la fourchette de revalorisation changent à l'occasion.

A condition d'accrocher dans le barème de rémunération des cadres (garantie minimale) au moins à la rémunération graduée par 3 ans correspondant à l'ancienneté dans l'entreprise. Une rémunération graduée (sic) tenant compte des 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme il est écrit. Ça ne peut pas être la rémunération minimale garantie d'un nouvel embauché. Est-ce qu'on lit et comprend de la même façon ? Et surtout, est-ce que la responsable RH citée applique comme ça ?

Quand j'ai lu, ma première réaction a été un coup de sang ! Bien que concernant les contractuels de l'annexe C plus rien ne m'étonne en politique RH et approximations diverses et variées desdits acteurs RH. C'est un domaine où à force de dériver d'applications approximatives en applications erronées, certaines choses sont devenues des vérités qui pourtant ne résistent pas à l'examen du texte de référence : le RH00254. Sauf que s'agissant d'un texte unilatéral écrit par la direction (au cas d'espèce le cadre à un contrat de travail négocié de gré à gré), l'entreprise est en position d'interpréter ou de traduire comme elle veut. Le gré n'est en général que d'un seul côté. Le sien ! Bon, venons-en à la question, à la problématique et à l'analyse qui va bien (la mienne en tout cas, avec bien entendu les plus grandes réserves n'ayant pas forcément tous les éléments en main sur un sujet porteur de contentieux). Ma lecture c'est que la majoration d'ancienneté déjà acquise ne devrait pas passer par pertes et profits. Je pense que, si on en est là, c'est qu'il y a confusion avec les majorations B + 10 % ou B + 15 % que les contractuel(le)s (de l'annexe A1, emplois du dictionnaire des filières) perdent quand ils sont promus à la classe supérieure C (l'équivalent d'une qualification au cadre permanent). Avec un paradoxe, que le personnel contractuel promu à la classe C gagne parfois en net moins que lorsqu'il était à la classe B, ou pas davantage, en raison d'un taux de cotisations sociales plus élevé (régime de retraite complémentaire). Cela va sans dire, mais encore mieux en le disant, ils conservent toutefois leur majoration d'ancienneté. Dans ses dispositions communes, c'est à dire toutes les annexes, le RH00254 nous dit ceci : (ancienneté qui ne se confond pas avec les majorations en pourcentage évoquées plus haut qui sont en fait l'équivalent dans la grille du cadre permanent de positions de rémunération ou de niveau dans la qualification) Vu comme ça, le déroulement de carrière s'accompagne du maintien de la majoration acquise au titre de l'ancienneté (tout comme, tel qu'il a parfaitement été relevé, un agent du cadre permanent ne rétrograde par sur ses échelons d'ancienneté lorsqu'il est promu à une position, un niveau ou une qualification). Oui mais, ici c'est l'annexe C. C'est du gré à gré. Et là il est précisé en dispositions particulières, ceci : Et, de mémoire, on va retrouver cette garantie minimale de rémunération dans le RH00390. Au-delà des questions de droit que tout cela pose, il faudra a minima vérifier que les 8 années d'ancienneté dans l'entreprise (fusse à la qualification C) sont bien valorisées quelque part pour déterminer la nouvelle rémunération contractuelle correspondant à la promotion.

Il y a beaucoup de recalés pour les problèmes auditifs comme l'a souligné Jackv. Et puis le cannabis s'est banalisé dans certaines tranches d'âge. Si l'usage n'est qu'occasionnel, il n'est pas décelé dans les urines plus de 3 ou 4 jours après. Mais s'il s'agit d'un usage régulier, ça monte jusqu'à 30 à 70 jours. Ceci explique beaucoup de recalés pour ce motif.

S'il y a des tests c'est pour ne sélectionner que ceux qui n'y échouent pas. Les aptitudes médicales font des ravages. Soit parce que le candidat à un problème médical (connu ou pas) qui le rend inapte à des fonctions de sécurité (la vue, l’ouïe, bien d'autres choses encore), ou qu'il consomme des substances psycho-actives ou psychotropes (soit du fait du traitement d'une pathologie, soit de manière prohibée). Et ensuite les aptitudes psychomotrices, cognitives et comportementales en situation complexe ou en état de stress, qui relèvent sans doute moins d'une science exacte. Le mieux pour un candidat est de venir comme il est. Les conditions de l'arrêté d'aptitude aux fonctions de sécurité sont ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035274816&categorieLien=id Le taux d'échec ou plutôt d'inaptitude va de 60 à 80 % sans que cela ne soit un objectif quantitatif.

Je vois ça de l'extérieur et je n'ai jamais connu le bulletin de paie numérique, mais je dirais qu'après l'identification par un code dit RH de 8 chiffres (ça tombe bien le numéro CP a cette longueur), il faut saisir un code de sécurité dit code EK. Ce code EK, qui change régulièrement, sera encore valide s'il est recopié de l'un deux derniers bulletins de paie. Ma réponse, pour orienter seulement, est généraliste toutes entreprises. Sous toutes réserves de procédure particulière à la SNCF. On aime bien !

Mon grain de sel extérieur au métier. Plus ça roule vite et que ça fait donc beaucoup de kilomètres dans un temps donné, plus ça rapporte en prime traction. Lois de l'arithmétique. J'ai désigné le TGV. Alors que pour le même temps de travail et une pénibilité sans nul doute supérieure, le compteur kilométrique ne tournant pas aussi vite sur un patachon, ça sera plus pingre. Mais bon, la profession est socialement attachée à ce système. Je le sais bien ayant tenté des arbitrages revendicatifs (mieux vaut ne pas être concerné pour s'y essayer). L'un de leur syndicat professionnel de référence (qui est pour) a intégré mon organisation (qui historiquement était contre). L'ambiance lors de cette fusion, absorption !

J'ai regardé vaguement dans un barème de rémunération (1er septembre 2018). J'y retrouve bien plusieurs codes primes selon les familles de métiers. Mais effectivement, même sur des code primes différents, la prime de travail est finalement le plus souvent la même aujourd'hui (l'effet sans doute de la revendication portée pendant des dizaines d'années d'alignement de toutes les primes de travail sur la plus haute). Je me souviens de la prime du Matériel (au travers des Technicentres c'est le sujet de dylan30 ici) et de celle des Administratifs (qui parlera à ermeline) qui étaient dans le passé significativement plus basses que pour les autres filières professionnelles. Je confirme que les agents de conduite en ont une de spéciale (qu'ils appelleront d'ailleurs entre eux la prime roulant). Le personnel commercial du service des trains a fini aussi par se détacher (par le haut) des autres en matière de prime de travail (code prime 24, pour eux, rien que pour eux). Je me souviens bien de cette poussée revendicative. La revendication syndicale était (et est toujours je pense) : même prime de travail pour tout le monde (alignée sur la plus haute possible, cela va sans dire). Mais au détour d'un conflit social massif et catégoriel, il ont arraché un code prime spécifique (lorgnant d'ailleurs sur celui des agents de conduite). Autour de la prime de travail, se greffent parfois des suppléments de ceci ou de cela et là ça crée de nouveau des écarts, somme toute assez minimes. La prime de travail reste finalement le seul moyen pour l'entreprise de se garder une poire pour la soif pour augmenter la rémunération d'une catégorie professionnelle bien ciblée sans avoir à augmenter tout le monde dans la grille unique (sauf celle de nos amis agents de conduite, qui ont la leur aussi, faut pas déconner ! ).

Oui, les éléments variables de solde pour tout ce qui concerne les sujétions citées ici (travail de nuit, des dimanches et fêtes, astreinte), relèvent toujours (ou encore) de la politique de rémunération de l'entreprise, une et indivisible. Le corps social cheminot, via ses représentants, est très attaché à ça. Seule la prime de travail, avec son code prime spécifique pour chaque famille de métiers, est susceptible d'engendrer quelques écarts, de moins en moins d'ailleurs du fait de la revendication de longue date dudit corps social d'aligner les primes de travail les plus basses (il y en avait vraiment de très basses !) sur les plus hautes. Techniquement, la prime de travail est un moyen de différenciation de l'attractivité (ou non) des rémunérations pratiquées selon le métier exercé. Cette prime de travail surprend souvent les médias : il leur faut une prime pour travailler ? Non, ils ont leur salaire selon une grille unique (euh non, les agents de conduite ont la leur) plus une prime de travail (sur laquelle les absences influent) qui différencie un peu les rémunérations.

Dans l'info de l'Express, on lit ceci : Dans une telle procédure, le Ministère avait en effet 4 mois pour valider ou invalider la décision initiale de l'Inspection du travail (sur recours hiérarchique de la SNCF). Passé ce délai, il y a décision implicite de rejet de ce recours comme il est écrit. Certes, il y a la crise sanitaire avec l'Ordonnance du 2020-306 du 25 mars 2020 qui impacte la procédure de licenciement des salariés protégés. Mais la suspension et le report des délais qu'introduit cette Ordonnance ne commencent que le 12 mars. Or, la limite pour qu'une décision soit prise était ici le 5 mars si on en croit la date citée. Je ne vois donc pas comment ce recours de la SNCF pourrait encore prospérer. Il est implicitement rejeté par dépassement du délai de 4 mois. Il est encore possible que la SNCF ait saisi parallèlement le Tribunal administratif en recours contentieux cette fois dans les deux mois de la notification de la décision initiale de l'Inspection du travail mais si elle ne l'a pas fait, il y a forclusion (perte d'un droit pour avoir laissé passer un délai impératif pour agir). Cette procédure devant le Tribunal administratif, menée par les employeurs contre un refus d'autorisation de licencier un salarié protégé est rare car, au pire ou au mieux (selon le côté dont on examine la décision), le juge administratif ne fait qu'invalider éventuellement le refus initial d'autorisation. Dans son jugement, il ne peut par contre pas se substituer à l'Inspection du Travail qui doit de nouveau prendre sa décision, laquelle peut encore être un refus d'autorisation de licencier le salarié protégé ! Je pressentais que le soufflé pouvait encore retomber. J'en suis maintenant très convaincu sauf à ce que la chronologie relatée de la procédure ne soit pas exacte. Et comme ça se joue à une semaine, on va voir...

Une vidéo qui commence par : "Le capitalisme..." Je ne suis pas sûr que la cadre qui a été secouée par l'attitude du militant ait conscience qu'elle est entrée dans l'Histoire sociale du pays. Comme j'imagine bien qu'elle a été instrumentalisée pour alimenter et étayer la procédure en cours, ça me désole autant que le sort du militant m'inquiète.

L'indemnité de résidence, c'est une différenciation salariale selon le lieu géographique d'affectation. C'est censé tenir compte de la différence du coût de la vie d'une localité ou zone à l'autre. Il y a ainsi trois zones de salaire. Ça ne va pas chercher plus de 15 ou 20 € par mois. Dans certaines zones, c'est même zéro. Une position de rémunération, c'est ça qui détermine le salaire. J'ai cité la position 16. Là je raisonne Cadre Permanent au Statut et c'est caduc pour une embauche en 2020 mais la rémunération des contractuel-le-s est calquée par équivalence au nom du principe à travail égal, salaire égal. Dans la grille du Cadre Permanent, il y a 35 positions correspondant à autant de rémunérations de base selon la qualification de chacun (de A à H, avec deux niveaux dans chaque qualification sauf A, mais je ne rentre pas ici dans les détails car c'est caduc). Ce que j'écris est suffisant pour comprendre que la position 16 est à peu-près au milieu de la grille et donc des rémunérations proposées. Quelle que soit la position d'embauche (l'emploi de début), nul ne restera dessus indéfiniment. C'est tout un folklore d'entreprise : les notations. Lesquelles vont mener à une progression dans la grille de salaire, plus ou moins vite, position après position, du 1er au niveau au 2ème niveau, voire d'une qualification à l'autre (de E vers F - cadre - puis G, puis H pourquoi pas ?). Je me suis arrêté dans mon estimation d'un déroulement de carrière et de salaire standard à la position 23 puisque c'est la dernière de la qualification E (en une quinzaine d'année, vingt peut-être, ça devoir pouvoir se faire sauf accident de carrière, mauvaises évaluations...). Un agent de maîtrise à la position 16 (et au-delà) sera d'ailleurs lui même amené à influer sur le déroulement de carrière et de salaire des agents d'exécution de son équipe et, dans ses propres résultats et performances professionnelles, il sera souvent tributaire de la qualité de travail des coéquipiers moins gradés (mais parfois tout aussi qualifiés, ça sera d'ailleurs son intérêt, étant lui-même peu ou prou sinon responsable de leur formation, au moins impliqué dans celle-ci). Bac + 3 devrait être utile ! Mais effectivement, le niveau de diplôme requis pour un recrutement à E est bac + 2. Bac + 3 ce n'est pas plus mal mais ce n'est pas assez pour démarrer cadre (je crois qu'il faut bac + 5, peut-être bac + 4 mais pas moins). Donc, bac + 3 ce sera la qualification E, et la position de rémunération 16 pour démarrer. Je redis encore que je raisonne, pour la démonstration, avec la grille de salaire statutaire actuelle. Pour les contractuel-le-s (il y en a déjà un certain nombre de longue date mais maintenant tous les nouveaux embauchés sont contractuels depuis le 1er janvier 2020), ce sont des équivalences grosso modo. On ne parlera pas pour eux de qualification et de positions mais de classe et de pourcentages de majoration. Tout ça va être appelé à s'harmoniser, se réformer peut-être. L'entreprise semble consciente que ses salaires d'embauche sont trop bas, ce qui lui pose des problèmes de recrutement. Elle déclare à qui veut l'entendre qu'elle est prête à les réévaluer mais dans ce cas, il semble à peu-près prévisible qu'elle se rattrapera sur les mécanismes de progression salariale donc certains sont quasi-automatiques à l'ancienneté, ce qui l'indispose énormément pour des questions de management. Le travail de nuit, c'est une majoration de 2,70 € par heure (+ 0,20 centimes en milieu de nuit). Pas de quoi devenir riche alors que "le travail de nuit, te nuit". L'indemnité d'astreinte, c'est une centaine d'euros si intervention en dehors des heures normales de service (pendant son repos journalier ou hebdomadaire donc). Et être d'astreinte, mais sans avoir été appelé puisqu'il n'y a pas eu besoin (ça arrive), ce n'est pas plus de 20 € pour être resté disponible (ce qui veut dire que même en vaquant à ses occupations personnelles ou prenant son repos chez soi, il ne faut pas trop s'éloigner pour pouvoir intervenir à première demande et nécessité). Là-dessus, je suis dans l'approximatif car je ne connais pas trop ce régime de travail.

1.600 € c'est plutôt du net (2.073 € en brut) : traitement de base (selon coefficient hiérarchique) + indemnité de résidence (pas grand chose !) + prime dite de travail (quelques 250 € en valeur théorique). C'est la rémunération correspondant à la position 16 dans la grille (bac + 3 = agent de maîtrise, davantage ici au sens technicien qu'encadrant). Le potentiel d'évolution standard en déroulement de carrière et de salaire va jusqu'à la position 23. Ce qui fera alors, valeur d'aujourd'hui en net toujours, quelque 2.480 € (sur 13 mois ou presque compte de la prime de fin d'année et de quelques autres rémunérations accessoires annuelles). Selon le régime de travail (dimanches et fêtes, nuit), il y aura en sus quelques indemnités (primes), dites éléments variables de solde dans le jargon RH de l'entreprise. Sous réserve de l'exactitude de mon calcul, barème de rémunération sous les yeux.

Là où en est la procédure, ce n'est pas avant longtemps que la justice tranchera (si ça va jusqu'à elle) la justice compétente étant en l'occurrence le Tribunal administratif et on connait mieux pour trancher "Au nom du Peuple Français". Sous la signature de la Ministre du Travail, l'autorisation de licenciement sera donc prochainement accordée ou pas. Si elle est accordée, cela signifiera que la décision antérieure de l'Inspection du Travail sera annulée. Il s'agit d'un recours hiérarchique de la SNCF. Le Ministère a quatre mois après la date d'enregistrement du recours SNCF pour prendre sa propre décision. Pour peu qu'affairé par d'autres problématiques il laisse passer (à dessein ?) le délai, la décision de l'inspection du travail s'en trouverait implicitement confirmée. C'est une manière habile d'ailleurs de s'en sortir... Ce n'est qu'ensuite que la partie intéressée, soit le militant dont l'autorisation de licenciement aura finalement été accordée, ou au contraire la SNCF qui se la sera vue refuser, pourra encore exercer un recours contentieux devant le Tribunal administratif. Parfois, le Ministère annule la décision de l'Inspection du travail mais sans se prononcer sur l'autorisation. C'est renvoyé de nouveau à l'Inspection du Travail pour prendre une décision (la même qu'antérieurement ou pas), ça donne du temps au temps. Je vois ça de l'extérieur mais je ne suis pas du tout convaincu que la SNCF ait intérêt à faire un martyr. Elle peut voir ça comme l'occasion de réoccuper le terrain devant un type de syndicalisme par trop revendicatif (et sans doute trop efficace à ses yeux). Mais le conduire à l'échec c'est aussi prendre le risque d'une nouvelle résistance. Le contexte est différent mais la logique est la même : "Ami si tu tombes, un Ami sort de l'ombre à ta place". Puisse la Cadre échaudée et secouée dans cette affaire le comprendre elle-aussi, si quelqu'un veut bien lui expliquer. Finalement cet incident, c'est une forme de "burn out" du délégué. Cet Eric a pour lui d'être dans une organisation syndicale rompue à l'exercice juridique (il l'a lui-même pratiqué pour des sans papiers). Je ne doute pas que toute la procédure va être épluchée et que si la moindre faille il y a, en cas d'autorisation de licenciement ça ira effectivement devant la justice. Bien que SUD qualifie assez souvent l'appareil judiciaire de "justice de classe (je suis assez rompu à leur vocabulaire), ce qui n'est pas le moindre des paradoxes. Le problème c'est qu'il faudrait certainement plusieurs années avant une décision définitive et qu'en attendant le militant serait bel et bien licencié.

Tout salarié, quand il est formé, est censé avoir une valeur sur le marché du travail qu'idéalement pour lui un autre n'aura pas. C'est d'ailleurs pour ça qu'est faite l'alternance. Partant de là, le salarié formé monnaye son savoir, son expertise, ses qualités et fait valoir ses aspirations. La génération Z (née après 1997) qui commence à entrer sur le marché du travail exigera a priori, encore davantage que la génération Y qui l'a précédée. Le phénomène est connu des acteurs RH qui théorisent sur le sujet, sauf que pour le moment ils ne font encore que théoriser sans prendre la mesure des conséquences. Et si cette aspiration est de vivre et travailler au pays (une revendication qui vient pourtant des années 1970), il sera vain de ne pas vouloir l'entendre avant... 20 ans comme semble l'avoir prédit le psychologue. Voir s'il n'a pas annoncé cette perspective pour juger et apprécier une réaction ? Auquel cas, la bonne réponse, c'était : "non, non pas de problème !". Après, dans la vraie vie, ce sera autre chose...

Dans l'ordre... J'ai publié un article dans le sujet idoine sur ce forum. A charge ou à pas à charge (effectivement ça ne l'est pas), c'est de la responsabilité du journaliste ou pigiste qui a écrit ça pour le journal cité. "Défavorablement connu de sa direction", c'est une analyse, une appréciation, prêtée à la direction de la SNCF par l'auteur de cet article. Quant à ma réaction sur un autre réseau social, republiée ici pour la confrontation des points de vue, c'est effectivement cette fois mon analyse (avec une certaine hauteur j'espère, une expérience en tout cas) de la situation. Je ne vois pas où j'accable ce militant dont j'ai quand même bien le droit de ne pas partager le parcours et de me faire une certaine image comme tout un chacun a également le droit de s'en faire aussi une de moi (ce dont tu ne te prives pas : "ça ne vole pas haut"). De FO, historiquement très réformiste, une organisation à laquelle j'ai toujours pensé qu'à la SNCF on n'adhérait pas par hasard, à SUD... à la doctrine sociale opposée normalement ! c'est un parcours assez sinueux qu'on ne retrouve que chez les francs-tireurs qui ont souvent bien du mal à s'inscrire dans la durée dans un collectif. J'ai même donné un début de solution... éprouvée. Ce genre d'affaire est normalement arrangée en interne par des discussions (en catimini si nécessaire) et une médiation entre l'organisation syndicale et la direction. J'ai pratiqué plus d'une fois, non sans succès, réformiste que je suis ! Mais là, j'ai l'impression que par pure doctrine (de classe !), les révolutionnaires (*) ont décidé de sacrifier le soldat Eric. Sans doute quand le NPA sera au pouvoir, il sera réintégré avec les honneurs. (*) les révolutionnaires, se partagent pour des raisons et objectifs opposés, autant dans certaines organisations syndicales que du côté de la direction, c'est ça qui me fait dire qu'on a les syndicats qu'on mérite (les cheminots et la direction !). Manquerait plus maintenant qu'une organisation défenseure de la cause féminine prenne fait et cause pour la cheffe qui, toute cadre (par définition et posture honnie) qu'elle est, est aussi une salariée. La suite prochainement. Au cas où il y aurait un doute, je suis le premier à souhaiter que l'autorisation administrative de licenciement ne soit pas accordée. Ce qui finalement pourrait arranger tout le monde. Tout ça pour un histoire de déroulement de carrière ou de salaire "au choix" qui, dans la logique d'un certain management (non ?) n'a pas conduit à choisir notre collègue Eric (tiens moi-aussi, ça m'est arrivé plus d'une fois de devoir attendre l'ancienneté et pourtant "réformiste" ça aurait dû le faire, mais non...). Militant d'expérience et efficace dont je ne doute pas qu'il soit, il n'aurait pas eu de mal à venir sur le terrain de la discrimination anti-syndicale. La SNCF perd (presque) toujours, incapable et pour cause de démontrer que sa mauvaise appréciation de la manière dont le militant exerce à ses yeux son mandat électif est indifférente à sa notation.

Des précisions lue ici https://actu.fr/ile-de-france/mantes-la-jolie_78361/mantes-jolie-eric-bezou-delegue-syndical-dans-viseur-sncf_33774575.html?fbclid=IwAR05zVlhEKkxHH2UT4P9L1DwULCupnY-L8orbT50FXqxbCRa5ELWauWCZWs sur l'affaire disciplinaire ci-dessus semblant devoir conduire à un licenciement. On imagine (moi en tout cas) les tensions extrêmes qu'il peut y avoir entre une partie de l'encadrement qui veut se sentir soutenu, protégé devant le pire des syndicalistes à leurs yeux (qui leur en a fait découdre apparemment) et d'autres sans doutes davantage empreints des pratiques sociales historiques de l'entreprise et qui souhaiteraient peut-être temporiser. Mais faut-il encore, comme je l'ai déjà écrit, que l'organisation syndicale veuille bien temporiser pour sauver son soldat. Rien n'est moins sûr car il faut toujours donner quelque chose en échange. Le droit de rupture du contrat de travail est inscrit dans le Code du travail. C'est même l'un des tous premiers articles. Le droit de démissionner pour le salarié, le droit de licencier pour l'employeur. Pour un licenciement, il y a certes des règles, des procédures et des motifs réels et sérieux à pouvoir opposer contradictoirement, prouver si nécessaire. Mais aucun article ne précise ce qu'est ou pas un tel motif réel et sérieux, surtout en matière disciplinaire pour faute considérée comme grave par l'employeur. Sa seule définition légale est dans l'impossibilité pour l'entreprise, sans risque de dommage pour elle, de garder le salarié à son service y compris pendant le temps limité du préavis. Et en cas de litige, c'est soumis à la seule appréciation souveraine des tribunaux qui forment leur conviction au vu des éléments produits par les parties. On en serait certainement déjà là si le salarié n'était pas légalement protégé par l'exercice de son mandat électif (et c'est heureux) et que son licenciement ne nécessitait donc pas une autorisation administrative préalable (refusée d'abord par l'inspection du travail territorialement compétente, soumise à recours devant le Ministère du travail).