PLANONYME

Je crois qu'il n'y aura pas de réponse certaine à cette question et problématique, même sur Google ! 3 années ayant passé, il y a des chances que la précédente candidature ait été oubliée ou soit enfouie ou perdue dans les méandres administratives vu le nombre que la SNCF reçoit, traite, écarte ou retient bon an mal an. Et si ça coince, il est encore temps d'activer le contact du précédent chargé de recrutement dont il y a de fortes chances aussi qu'il soit aujourd'hui dans d'autres fonctions. L'événement personnel qui a contrarié les projets pourrait être vu par le psychologue comme le signe d'une fragilité potentielle. Mieux vaut ne pas en parler en première intention. Et donc, tout reprendre à zéro surtout si ça ne se voit pas. S'il y a un truc qui n'est pas une science exacte, c'est bien le recrutement !

Me l'envoyer par la fonction messagerie en haut à droite de l'écran :

Oups, ça m'avait échappé ! Du coup, c'est encore plus mystérieux cette affaire.

Bon, il doit donc y avoir un accord (local ?) sur le paiement de primes de travaux. A noter, il en existe des spécifiques dans le barème officiel de rémunération (indemnités et allocations). Mais là, puisqu'on parle d'accord, il s'agit sans doute de quelque chose de bidouillé, adapté. Un vrai accord au sens collectif, négocié avec les partenaires sociaux signé par l'entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales ? Si c'est un accord, je tousse un peu déjà à ce qu'il y ait dedans une clause privant les agents en formation de ces primes s'ils ont de mauvais résultats à leurs évaluations. Si ça, ce n'est pas une sanction pécuniaire qu'est ce que c'est alors ? On aurait donc dans l'accord une clause potentiellement très illégale. Mais si personne ne dit rien... Et si ce n'est pas un accord mais une politique de rémunération déclinée localement, on revient je pense à peu-près à la même problématique. Je ne vois pas comment pourrait être justifié la privation d'E.V.S. correspondant au travail fourni et aux conditions dans lesquelles il a été réalisé, au motif que les évaluations de l'agent en formation ne seraient pas satisfaisantes. C'est encore et toujours une sanction pécuniaire par nature prohibée. Et ce n'est pas parce que c'est écrit noir sur blanc sur un document remis que ça y change quelque chose ! Qui est ce qui a écrit ce document, sinon les RH du coin ? Et sans doute unilatéralement ? A moins que, je reviens à l'hypothèse précédente, que ce soit effectivement codifié comme ça dans un accord collectif ? Bref, je crois bien qu'on est ici en présence d'une sacrée dérive RH et managériale. La question initiale était : Avec les éléments communiqués et sous réserves de dispositions non évoquées, la réponse est clairement non, ce n'est pas légal. Reste maintenant à agir. Connaître ses droits peut se faire seul mais les faire appliquer nécessite souvent une action collective. Et là, quand je lis ça : ça me semble mal parti. "Du" (sic) syndicat. Ce qui semble vouloir dire qu'il n'y en a qu'un localement représenté ? Tout seul, un agent non commissionné, encore en formation et n'ayant pas les résultats attendus, n'est peut être pas dans la meilleure position pour agir seul si LE représentant DU syndicat... regarde ailleurs. Oui, s'il s'avère effectivement qu'il s'agit bien d'une sanction pécuniaire (c'est le salarié qui choisit le premier le terrain juridique de son action), effectivement un avocat fera sans doute ça bien, s'il n'y a pas de meilleure ressource dans les instances représentatives du personnel. En matière prud'homale (comme devant les autres juridictions), dorénavant il faut normalement commencer par une démarche amiable. Un courrier exprimant la réclamation et dénonçant cette retenue d'E.V.S. s'analysant en sanction pécuniaire et demandant qu'elle soit annulée. On verra bien si les juristes de l'entreprise qui seront alors mis dans la boucle seront d'accord avec les RH. Pas sûr du tout ! Reste qu'il vaudra mieux, après tout ça, que les résultats professionnels soient à la hauteur sinon ça va très mal finir en période d'essai avant commissionnement.

Il se passe parfois de drôles de choses sur le plan RH dans cette entreprise, mais là j'ai du mal à imaginer. A mon avis, a minima il y a un malentendu. Lorsqu'un agent en formation et non encore commissionné n'a pas les résultats attendus il lui est remis une lettre d'observations avec un délai pour se rétablir (ici d'ici la prochaine évaluation) sauf à ce que la période d'essai ne soit pas menée jusqu'à son terme ou qu'il n'y ait pas de commissionnement au bout. Bien évidemment, toute sanction pécuniaire est interdite (L.1332-2 du Code du travail). J'en déduis donc que cette retenue (régularisation plutôt ?) est liée à autre chose. Peut-être que les deux parties ne se sont pas bien comprises ? Il y a eu un entretien ayant pour objet le déroulement de la formation et, par la même occasion, "tiens, on a payé tel E.V.S. par erreur (problème de prise d'attachement de l'utilisation) et on va donc devoir régulariser". Simple coïncidence, occasion, opportunité ou nécessité, que les deux sujets aient été évoqués dans la foulée l'un de l'autre, sans qu'il n'y ait de lien de cause à effet. C'était quoi exactement ces E.V.S. ?

Oui, ça marche. La radiation n'est rien d'autre qu'un licenciement, autrement dit une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Quelles que soient les raisons, les circonstances de cette décision, c'est considéré comme étant une perte involontaire d'emploi pour le salarié. C'est l'occasion de rappeler qu'un agent du cadre permanent n'est pas affilié à l'assurance chômage (UNEDIC / ASSEDIC), qu'il ne cotisait pas (aujourd'hui les cotisations sont remplacées par un taux unique de CSG), mais que pour autant il bénéficie de l'allocation de retour à l'emploi et de la prise en charge par Pôle Emploi dans les mêmes conditions que le droit commun. La SNCF qui est là son auto-assureur a passé une convention de gestion avec Pôle Emploi pour ça.

Il y a quelques éléments de réponse (validés par les contributeurs) au détour de la discussion sur cet autre sujet en partie similaire :

Parce que manifestement les RH (leurs juristes) n'aiment pas trop procéder ainsi aujourd'hui. La notion de "démission d'office" est un truc qui n'est codifié nulle part en droit social (en tout pas dans le Statut du personnel SNCF, quelque part de mémoire dans un référentiel RH quelconque si ça n'a pas été abrogé ou réécrit). En droit et de jurisprudence constante, la démission ne se présume pas. Il appartient donc à l'employeur d'engager la procédure disciplinaire idoine en cas d'absence irrégulière. L'alternative est (était) de laisser mariner indéfiniment le salarié mais ça oblige à le garder dans les effectifs disponibles même s'il n'est pas là et qu'il ne reviendra plus. Alors, à un moment, il faut bien que l'une des parties au contrat de travail prenne l'initiative de quelque chose. Si le salarié ne veut pas démissionner (on se demande bien ici pourquoi, si ce n'est pour ne pas être à l'initiative de la rupture du contrat de travail ce qui le mettrait en délicatesse avec Pôle Emploi pour l'indemnisation que de droit avant son retour à l'emploi), il n'y a donc pas d'autre solution pour la SNCF que d'engager la procédure disciplinaire menant au licenciement via le Conseil de discipline.

C'est une radiation qui sera prononcée (la révocation n'existe plus dans le Statut, le mot licenciement en tant que vocabulaire y est inconnu). Ne vous attachez pas à ce terme administratif (le Statut relève d'un règlement administratif). C'est bien une lettre de licenciement que vous recevrez dans la foulée. Elle sera motivée par votre absence sans justification depuis... Et ce motif sera qualifié de faute grave, privatif de préavis et d'indemnité de licenciement. Le reçu pour solde de tout compte qui vous préoccupe c'est un bout de papier qui pour vous n'a que la valeur que vous voulez bien lui donner, c'est à dire aucune. C'est d'ailleurs un document POUR l'employeur. Pas pour vous ! L'employeur vous soumet le document qu'il vous prépare pour que vous le lui remettiez. Votre signature derrière la mention manuscrite "Reçu pour solde de tout compte", justifiera envers l'employeur qu'il n'y a pas de litige sur les sommes qu'il a listées et qui vous restaient éventuellement dues. Et comme probablement, il ne vous est rien dû, la belle affaire ! En cas de litige, la signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié fait aussi courir un délai de forclusion (perte de droits pour avoir laissé s'écouler un délai impératif pour agir), plus court que la prescription en matière prud'homale. Mais manifestement, il n'y a pas de litige. Sinon, vous devriez soit ne pas signer ce reçu, soit le signer avec des réserves, soit le dénoncer dans un délai maximal de 6 mois.

Je n'ai pas été assez clair ? C'est une radiation des cadres puisque ça s'appelle comme ça dans le Statut. C'est comme un licenciement en fait ! On pourrait aussi employer d'autres termes : viré, lourdé, révoqué... Licencié / radié (des effectifs) pour quelle raison réelle et sérieuse ? Eh bien, une absence irrégulière qui ne va pas faire l'objet de la moindre tentative de justification et ceci d'autant plus qu'elle est délibérée, réfléchie. Auparavant il y a déjà eu une demande d'explications écrites et un entretien préalable à ce sujet en vue d'une sanction "pouvant aller jusqu'au licenciement". C'est bien ça ? Ce sera donc au final une rupture du contrat de travail pour motif personnel et non pas pour motif économique (il n'y a pas de licenciement pour motif économique dans le Statut). Ce motif réel et sérieux relevant de la faute grave (voire lourde = intention délibérée de nuire), il est privatif de toutes indemnités de licenciement, ainsi que de préavis. En d'autres temps, les RH vous auraient laisser mariner indéfiniment jusqu'à ce que vous démissionniez. S'ils avaient constaté que vous travailliez déjà ailleurs, ils auraient fait valoir auprès de cet employeur que vous n'étiez pas libre de tout engagement et auraient pu le titiller pour débauchage. Et s'ils avaient détecté que votre projet c'était de percevoir les indemnisations chômage que de droit (c'est la SNCF qui va les payer puisqu'en tant qu'agent au Statut vous n'avez pas cotisé) vous auriez attendu longtemps l'attestation Pôle Emploi idoine. Au bout du bout, il n'auraient même pas qualifié votre départ de l'entreprise de licenciement mais de démission d'office.

Le mot "licenciement" n''existe pas dans le Statut qui régit le personnel du cadre permanent. On y parle de radiation des cadres. Cette radiation (il s'agit bien d'un licenciement !) ne peut pas être prononcée sans l'avis d'un Conseil de discipline (cf. chapitre 9 dudit Statut). Le motif de convocation devant ce Conseil de discipline, c'est bien entendu l'absence irrégulière depuis un certain temps. Il est clair que s'il n'y a pas de meilleure défense que l'exposé qui est fait ici pour justifier un tant soit peu de cette absence prolongée, le Conseil de discipline va émettre un avis pour la radiation = licenciement. D'autant qu'a priori c'est ce qui est souhaité ! L'autorité hiérarchique prononcera ensuite dans la foulée la rupture du contrat de travail. Cette radiation reposera nécessairement sur une faute grave. Ce qui fait qu'il n'y aura ni préavis, ni indemnité de licenciement. S'agissant somme toute d'un licenciement, c'est à dire une rupture du contrat de travail qui n'est pas réputée être du fait du salarié mais de celle de l'employeur, l'indemnisation chômage que de droit sera ouverte au regard de Pôle Emploi.

GCL sera embauché après le 31 décembre 2019. GCL sera donc contractuel. Je compte à la louche 21 % de cotisations sociales (vieillesse, CSG, CRDS, chômage, retraite complémentaire) comme pour tout salarié lambda de droit privé. Il reste donc : 1683,40 € en net. Il me manque la cotisation à la couverture complémentaire santé obligatoire. Ceci avant éléments variables de solde.

Bon, sortons la calculatrice. Au cadre permanent un agent de conduite TB est (était) embauché à la position de rémunération 10. Son coefficient hiérarchique dans la grille statutaire est : 253,04. La valeur du point, base 100 est de : 565,21 €. La base de rémunération d'un TB, position 10 sans ancienneté (échelon 0) est donc de : 1432,24 €. A laquelle il faut ajouter l'indemnité de résidence : 12,14 € si zone 1 (6,07 si zone 2 ; rien si zone 3 car déjà intégrée dans le traitement). On ne va pas chipoter... Plus la prime de traction (dans un autre métier que la conduite on parlerait de prime de travail). Sa valeur théorique mensuelle est de 686,50 € pour un TB du premier niveau de qualification (TB1). Total ainsi calculé : 1432,24 + 12,14 + 686,50 = 2130, 88 € euros brut mensuel (un petit peu plus si on lisse à l'année en intégrant la Prime de Fin d'Année et la Gratification de Vacances comme cela est fait dans toutes les communications et comparaisons officielles, rapports, bilans, statistiques, sur les rémunérations). Au nom du principe à travail égal salaire égal, un contractuel devra peu ou prou retrouver cette base de rémunération, idéalement même un peu plus sur le brut, ce qui lui fera quand même peut-être du moins sur le net du fait d'assiettes de cotisations sociales qui ne sont pas forcément les mêmes. Le barème de rémunération de l'annexe A1 (emplois du dictionnaire des filières) tient compte de cette nécessaire équivalence (ce sont les mécanismes de déroulement de carrière et de salaire du Statut qui seront différents dans la durée). Si l'embauche s'est faite dans le cadre de l'annexe C (contrat dit "de gré à gré"), il y a intérêt à bien calculer et vérifier que la rémunération contractuelle sera au moins celle-là et qu'elle ne va pas peu à peu décrocher du fait de l'absence de revalorisations quelque peu automatiques comme dans le Statut et l'annexe A1. La rémunération d'un contractuel embauché à l'annexe C est normalement négociée au cas par cas, et même renégociée périodiquement sur objectifs. Le "gré à gré" même si je sais que ce gré n'est en général que d'un seul côté ! Cette rémunération est censée tenir compte des compétences acquises antérieurement et que la SNCF pense pouvoir récupérer (autrement dit que le postulant a un profil professionnel qui l'intéresse particulièrement et qu'elle ne veut pas laisser échapper en lui proposant une rémunération de début trop pingre qui le ferait aller voir ailleurs selon les lois du marché du travail). Ce faisant, un contractuel de l'annexe C peut donc être rémunéré dès l'embauche au-delà de la position 10, échelon d'ancienneté zéro, dans la grille de rémunération. Ce sont des choses qui logiquement aurait dû être présentées et expliquées lors du processus de recrutement. Là, j'ai l'impression que c'est fait au doigt mouillé. S'il y a des recruteurs qui lisent, je ne leur dis qu'une chose s'ils ne sont pas plus clairs que ça dans la rédaction du contrat de travail initial : ils vont avoir des problèmes ! Cela va sans dire, mais encore mieux en le disant, en sus de la rémunération de base calculée comme il est dit précédemment, s'ajouteront les éléments variables de solde (liste complète longue comme le bras !) mais citons pour un agent de conduite : travail de nuit, des dimanches et fêtes, indemnités et allocations de déplacement (les allocations étant réputées être des remboursements forfaitaires de frais). Eléments par nature extrêmement variables d'une affectation à l'autre.

Que lors de la procédure de recrutement, l'entreprise ne sache a priori pas annoncer une rémunération de base et une référence pour tous les éléments variables de solde pose aussi interrogation. Surtout maintenant qu'elle ne va plus embaucher que du personnel hors statut pour lequel la rémunération constitue bien entendu une clause substantielle du contrat de travail. Elle ne pourra plus se réfugier derrière le Statut et les textes RH associés, censés être l'émanation de la volonté des pouvoirs publics pour l'organisation et la continuité du service public (texte "réglementaire" au sens droit administratif du terme), auquel le nouvel embauché "adhérait" sans réserve et sans pouvoir discuter. Avec des contrats de travail de droit commun, de "gré à gré" parfois, les RH vont avoir des problèmes... s'ils ne sont pas davantage carrés sur les conditions d'emploi et donc de rémunération. Au bilan social (2018) la moyenne des rémunérations brute des agents de conduite (sur la première qualification A et la seconde B) est mentionnée comme ceci : S'agissant d'une moyenne, elle englobe toutes les positions de rémunération (positions 5 à 8 sur TA et 10 à 19 sur TB), ainsi que les 8 échelons d'ancienneté (rien qu'au titre de l'ancienneté il y a 23,60 % d'écart sur 21 ans pour un agent de conduite entre un nouvel embauché et un ancien). Les chiffres ci-dessus sont des rémunérations moyennes statutaires. Je découvre à cette occasion que le Bilan Social ne distingue par les agents de conduite parmi les contractuels. Mais le principe étant (normalement) une rémunération au moins égale entre les agents au Statut et les contractuels, je pense qu'on peut retenir ces chiffres comme des références officielles valables. A condition d'avoir bien à l'esprit que ce sont des rémunérations moyennes et qu'à ce titre elles correspondent aussi à des déroulements de carrière et de salaire moyens, croisés avec une durée de carrière déjà accomplie moyenne aussi. Un nouvel embauché parmi les agents de conduite ira plutôt chercher sa rémunération de début du côté de 2.296 € mensuel brut (et encore après formation).

Bienvenue au Club ! Cette "histoire" c'est la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 pour un nouveau pacte ferroviaire dont l'une des dispositions met fin au recrutement sous Statut au 1er janvier 2020. Les nouveaux contrats de travail seront donc soumis et seulement soumis à la Convention Collective Nationale de la branche ferroviaire dont l'essentiel n'est pas encore écrit ! Quelles différences ? Pour répondre succinctement à la question, il faut lister ce qu'il y avait dans le Statut et qu'il n'y a pas, ou n'y aura a priori pas, dans la CCN. On peut lister parmi les trois plus gros morceaux : - le régime spécial de retraite qui de fait s'éteint puisque tous les nouveaux embauchés seront au régime général, universel et à points peut-être demain ; - le régime particulier d'assurance maladie, plus favorable que le régime général avec des taux de remboursement plus souvent plus importants (moyennant un cotisation spécifique toutefois de 0,15 % en sus) ; les contractuels, ceux d'aujourd'hui et de demain, sont quant à eux au régime général d'assurance maladie avec couverture complémentaire santé dans le cadre d'un contrat collectif d'entreprise (Mutuelle) ; - le déroulement de carrière et de salaire, véritable folklore d'entreprise, avec ses notations, ses classements en position de rémunération (en partie sur des critères d'ancienneté, en partie sur des critères de choix), en qualification (grades), ses échelons d'ancienneté ; - la garantie d'emploi, le Statut ne prévoyant pas le licenciement pour motif économique parmi les causes possibles de rupture du contrat de travail. Le Statut était censé apporter un certain nombre de garanties ou d'avantages en contrepartie de nombreuses sujétions et notamment des dérogations au droit social commun (il est difficile de faire rouler des trains tous les jours, toute l'année sur la seule base du Code du travail !). D'aucuns ont préféré casser ce contrat social. Les problèmes sont à venir...

Uniquement pour les contractuels de l'annexe C ayant un contrat de travail dit "de gré à gré", il me semble bien. Un agent de conduite contractuel est plutôt censé être dans l'annexe A1, celle des "emplois du dictionnaire des filières". Et la prime de fin d'année qui s'appelle alors Gratification de Fin d'Année est bien versée en décembre et non pas mensualisée. Cf. RH00254 (et non pas PS 25, je vois que j'ai affaire à des anciens ici !). Sous toutes réserves car les nouveaux embauchés à partir du 1er janvier 2020 étant tous hors statut, c'est à dire tous contractuels, et aucun socle social n'ayant encore été déterminé pour eux, c'est le flou absolu. Ce qui peut expliquer que des réponses précises n'aient pas forcément été données lors de la phase de recrutement.

En fait, l'ONCF fonctionne comme une Mutuelle dont elle a peut-être peu ou prou les statuts. Chaque adhérent cotise (à fonds perdus idéalement) pour financer un secours dont seront bénéficiaires les autres adhérent(e)s, confrontés à l'adversité et qui en auront donc besoin. Entre adhérent(e)s seulement... Cela n'enlève rien à la générosité de l'oeuvre, mais c'est différent d'une association d'intérêt général ou d'utilité publique pour lesquelles les dons donnent droit à déduction fiscale. https://www.oncf.asso.fr/oncf/objectifs/ Qu'est ce que l'ONCF ? C’est une association de Loi 1901, qui vient en aide moralement et matériellement aux orphelins de ses adhérents (cheminots, salariés du groupe SNCF, etc…).

A propos de l'UNADEV, évoquée plus haut : https://www.liberation.fr/france/2019/04/22/une-association-d-aveugles-en-pleine-derive_1722766 Cela ne met bien évidemment pas en cause l'altruisme des donateurs, particulièrement de ceux qui se sont cités ici.

Le congé sabbatique est régi par l'article 15 du Statut. Les conditions de retour sont celles-ci : C'est le congé de disponibilité pour convenances personnelles de l'article 13 du Statut pour lequel les conditions de retour sont très incertaines et aléatoires :

Le Statut, lui, reste applicable pour les agents du cadre permanent déjà recrutés. Si pour certaines dispositions, quand le Statut dit EPIC, il faut dorénavant traduire S.A. ça se lira comme tel et ça sera réécrit comme ça à l'occasion d'une nouvelle édition . Aujourd'hui, c'est la version 18 de l'édition du Statut 30 juin 1992 comme quoi le Statut est un texte vivant dont certains passages sont régulièrement réécrits. Avant 1983, la SNCF était déjà une S.A. et nul n'a prétendu que le Statut ne s'appliquait plus du jour au lendemain. Mais soit, à partir du 1er janvier 2020, les nouveaux embauchages se feront en dehors du Statut. Raison de plus ! On ne voit alors pas trop en effet pourquoi un ancien agent statutaire démissionnaire devrait demander le feu vert du DRH d'un ex-EPIC pour être de nouveau recruté. SNCF Réseau étant en recherche (difficile) de candidats, je crois que jackbig aurait tort de ne pas postuler si tel est son projet professionnel de nouveau. Et les anciens RRH et DET, pourquoi leur demander leur avis ? Accessoirement, l'histoire ne nous dit pas pourquoi, à tort ou à raison, ils émettent un avis négatif (et cela ne nous regarde pas). Mais les recruteurs qui ont leur grille d'analyse et d'exploitation des candidatures devraient a priori s'en moquer. Et puis 10 ans après, ils sont toujours au même endroit ces RRH et DET pour qu'ils aient réellement voix au chapitre ?

Le Statut n'est pas si formel. Ce serait certainement intéressant de mettre en mouvement le grand jeu de l'audition des organisations syndicales. Mais, avant d'arriver là, il faut sans doute que l'entreprise (par la voix de son DRH et donc préalablement d'autres acteurs RH avec lui) ait envie de recruter de nouveau l'ex démissionnaire. Ce qui ne semble pas être le cas ici.

Cette affaire a déjà été évoquée ici : Depuis, l'un des deux agents - non protégé par un mandat - a été licencié. L'autorisation administrative pour le second avait été refusée. Suite à une décision du Tribunal administratif, une nouvelle procédure est lancée.

Attestation de témoin. Si un formulaire (facultatif) est en usage dans certains Conseil de Prud'hommes, c'est simplement pour fournir un guide au recueil du témoignage écrit mais aussi et surtout pour rappeler les dispositions de l'article 202 du Code du procédure civile. « L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les noms, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. » L'attestation peut tout aussi bien être rédigée sur papier libre (ça ajoute d'ailleurs selon moi à sa sincérité et sa spontanéité). Si l'organisation syndicale (quelle qu'elle soit) et non pas forcément le militant du coin qui ne connait peut-être pas trop (c'est pour ça qu'il se réfère à son organisation et que l'adhérent fait de même) dit que tout était bon, je demande moi-même de nouveau à voir. Car au-delà des généralités et des questions de droit que nous avons évoquées, il peut y avoir un cas particulier, un détail qui change tout et qui n'a pas été intégré dans cette discussion. Après, il est possible que ce ne soit pas bon du côté de la procédure et que l'organisation syndicale ne dise en réalité pas autre chose mais qu'elle déconseille de contester parce que si son adhérent n'est pas en mesure de mener ce recours lui-même c'est susceptible d'être très chronophage pour elle au détriment de ses autres actions.

Sur le point 1, puisque le roulement est nécessairement calqué sur des journées moyennes de service de 7h30 ou quelque chose comme ça, il est difficile de suivre le roulement sauf à ce que ce temps partiel thérapeutique se fasse par réduction du nombre de jours de travail, plutôt que par réduction journalière (la même problématique que pour un temps partiel non thérapeutique). Sur le point 2, ces 5 heures sont (si je me souviens bien) la durée minimale d'une journée de service dans la réglementation du travail. L'ajustement sur le taux de temps partiel thérapeutique (80 %) se fera par des journées de travail en moins si ça dépasse le trait en durée annuelle. C'est compliqué à mon avis de laisser quelqu'un à 80 % dans un roulement qui est, par nature, construit sur du 100 % du temps de travail avec des repos hors résidence, des journées et des grandes périodes de travail de durée variable... La CPST va vous utiliser en quasi-sédentaire sur des missions courtes ou incomplètes (rarement le parcours complet du train). D'où sans doute la difficulté, si ce n'est l'impossibilité matérielle, de vous maintenir dans un roulement de... roulant. Sous toutes réserves (car vu de l'extérieur avec un connaissance ou maîtrise de ces sujets qui, par définition, s'émousse avec le temps).

En première intention, rappel solennel des règles auprès du signataire de la sanction en lui demandant d'y renoncer pour irrégularité flagrante. Lui indiquer que cette démarche est le préalable avant l'engagement d'une procédure judiciaire pour obtenir cette annulation et souligner qu'elle constitue la diligence prévue par l'article 58 du Code de procédure civile en vue d'une résolution amiable du litige. Ça peut s'avérer suffisant. Ça remontera nécessairement auprès des juristes qui ne seront pas chauds pour plaider contre les dispositions légales sur les délais. En plus, ça coûte des sous (l'avocat que la SNCF mandatera pour plaider pour elle, lequel fera le boulot sans enthousiasme en facturant quand même ses honoraires à la hauteur de son talent). Je ne sais pas si c'est refacturé par les domaines et activités à l'établissement au nom du principe "pollueur / payeur". En bonne gestion, ça devrait. Les Prud'hommes pour les Nuls. En librairie le 15 novembre 2019.