PLANONYME

En application de l'article L.1134-2 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives peuvent engager toute action en justice résultant du sujet qui nous préoccupe si on le voit sous l'angle de la discrimination envers les grévistes mais, pour autant, je ne vois pas trop ce type de litige prospérer devant un Conseil de Prud'hommes. Je ne discerne aucun levier juridique pour faire annuler la prime même illégale dans son esprit. Pas de nullité sans texte ! disent les juristes. C'est pour cela qu'il est très rare que les Conseils de Prud'hommes annulent quelque chose parmi les décisions d'un employeur. Par contre, ils lui ordonnent à l'occasion de faire ou de ne pas faire et le cas échéant assortissent leur décision de dommages et intérêts pour la partie lésée. Ce serait donc davantage au profit des grévistes que l'action juridique pourrait et devrait être menée que pour retirer aux bénéficiaires non grévistes, par annulation, la gratification qu'ils auraient ainsi perçue. Par ailleurs, ces gratifications sont prises sur un budget déjà nécessairement existant dans la politique de rémunération et utilisé au cas par cas de manière discrétionnaire. Ce qui veut bien dire, ce que ça veut dire : l'employeur donne ce qu'il veut à qui il veut et quand il veut. Le seul interdit, la seule limite, c'est que ça ne devienne pas discriminatoire envers ceux qui n'ont rien reçu. La solution juridique ne passe donc pas a priori par l'annulation de la prime pour ceux qui l'ont reçue mais par un traitement équitable envers les grévistes quand... eux-même travaillent, y compris parfois aussi dans des situations dégradées et compliquées. La maladresse de l'entreprise est dans le libellé des premières lettres d'accompagnement du versement de ces "récompenses". Clairement, c'est le comportement, l'abnégation, l'investissement qui étaient récompensés en période de gréve. Par la suite, la direction nationale a repris un peu la main sur des bases moins litigieuses en expliquant que c'est la surcharge de travail qui est ainsi compensée et que ça se fait régulièrement. Ça me semble assez significatif sur le manque de filtre ou de vérification sur des décisions RH de premier niveau en établissement.

On m'a toujours dit ça aussi.

Si on considère comme salariés protégés seulement ceux qui exercent un mandat représentatif du personnel ou assimilé et pour lesquels une autorisation administrative et préalable au licenciement est nécessaire, effectivement il y en a moins en nombre. Mais dans ce sujet, on n'a pas toujours cité que des cas de salariés protégés au sens strict, ceux pour lesquels une autorisation de l'inspection du travail est requise. Par la force des choses, le sujet s'est étendu à des cas de nullité potentielle du licenciement (et pas seulement d'absence de cause réelle et sérieuse ou de caractère abusif se résolvant par des dommages et intérêts). En cas de nullité, la décision invalidée étant censée n'avoir aucun effet, le contrat de travail reprend son cours (à la date de sa rupture avec régularisation des salaires, ce qui n'exclut pas en sus des dommages et intérêts). C'est le cas de ce cadre SNCF de la direction des achats, évoqué plus haut dans ce sujet, et qui ayant été reconnu lanceur d'alerte (une protection légale donc) a depuis été réintégré par décision de justice. La liste exhaustive (je crois) des cas de nullité d'un licenciement, constituant une forme ou une autre de protection légale :

La réponse est effectivement dans la Convention Collective de la branche ferroviaire. Ce qui, à mon avis, ne fait pas l'affaire de la SNCF. Un des premiers effets collatéraux. Il y en aura bien d'autres.

Je complète cette liste de procédures de licenciements. Il s'agit ici d'un agent de conduite qui continue a priori à user d'un droit de retrait depuis le 18 octobre 2019. Si le droit de retrait est valide et exercé dans les clous, ça en fait bien un salarié protégé puisque aucune sanction ne peut être prise à son encontre (L.4131-3 du Code du travail). Manifestement, la SNCF ne l'entend pas comme ça... A lire ici : https://www.sudrailpse.org/site/blog/2020/01/29/un-agent-de-conduite-menace-de-licenciement/

J'ai le souvenir (en réunion de Comité d'Etablissement il y a de cela pas mal d'années), au début de la Z.A.C. dite A.T.M. - Austerlitz, Tolbiac, Masséna - d'une option avec transfert de la gare de Paris Austerlitz à Masséna. Je me demande si les espaces n'ont pas été préservés dans cette éventualité. Autre projet qui était aussi sorti dans les médias en 2005 : une gare centrale Place de la République. https://www.tourmag.com/Une-gare-TGV-en-plein-coeur-de-Paris_a10426.html Personnellement, je préférerais demander aux candidat(e)s à la Mairie de Paris, leurs vues sur le retour ou non de la Petite Ceinture à sa vocation ferroviaire. Bon, les uns et les autres risquent d'être moins diserts sur le sujet...

Le Statut du personnel dit (disait) ceci : Donner pleinement satisfaction (sic) signifie bien entendu réussir les évaluations qui permettent le plein exercice de l'emploi visé. Et bien autre chose aussi (comportement, discipline, etc). Dans le Statut cette période avant le commissionnement s'appelle (s'appelait) : stage d'essai. Ce qui veut bien dire ce que ça veut dire. Depuis le 1er janvier 2020, les embauches se font hors statut. A défaut d'un texte conventionnel finalisé sur le sujet pour le moment du moins, on retombe dans le droit social commun. En période d'essai, le contrat de travail peut être rompu sans formalisme, ni motivation particulière, ni pénalité, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Le salarié peut donc démissionner à tout moment comme l'employeur peut mettre fin à l'essai par une appréciation souveraine de sa part. Le bilan social (2018) comptabilise les départs en période d'essai : Le chiffre est supérieur à celui que je citais plus haut pour les licenciements en période d'essai. La différence, ce sont les démissions qui peuvent survenir aussi en période d'essai.

A ma connaissance, la SNCF n'oppose pas de clause de non-concurrence. Cette clause impliquerait de verser une indemnité de non-concurrence. Et puis c'est quelque chose qui est très incertain sur le plan juridique et qui protège mal l'entreprise puisque une telle clause ne doit pas avoir pour effet d'empêcher le salarié de travailler dans son métier en trouvant un emploi ailleurs. Par contre, la SNCF garde à sa disposition pendant quelques années les candidat(e)s qu'elle a formé(e)s avec une clause de dédit-formation, les dissuadant d'aller voir trop vite ailleurs. Effectivement, si le candidat échoue à sa formation, sa période d'essai finit par être rompue. Et dans ce cas là, il ne saurait lui être réclamé un dédit-formation. Certains types de contrat de travail subventionnés (professionnalisation notamment) interdisent aussi de récupérer un dédit-formation. On évoque ici sans doute des démissions versus licenciements pendant la période d'essai. Au bilan social, 1 025 démissions en 2018 (par forcément des salariés en période d'essai et donc nouvellement embauchés). Soit 30 % de plus que le rythme de croisière des années précédentes, ce qui n'est pas dit-on sans préoccuper l'entreprise. Les licenciements étaient au nombre de 676 en 2018, dont 306 en période d'essai (tous métiers).

En l'état, il convient déjà de répondre à la demande d'explications écrites. Nous ici on a les réponses (bonnes ou mauvaises, chacun peut avoir son avis) puisqu'on connait maintenant l'histoire de cette absence irrégulière par refus d'une nouvelle affectation. La question étant "Veuillez fournir vos explications", il va falloir les reprendre et les exposer, finalement comme ici. Il reste que ça reste une absence irrégulière. Et que la demande d'explications, garantie disciplinaire selon le Statut, est un préalable à l'engagement d'une procédure disciplinaire, sauf à ce que l'Etablissement se satisfasse et fasse sienne les explications données. Il est donc probable que derrière, il y aura une convocation à entretien préalable avant une sanction pouvant aller jusqu'à... (un licenciement, en général la direction de l'établissement ratissant large pour avoir ensuite à sa disposition toute la palette des sanctions possibles). Sur la convocation, il sera proposé de se faire assister lors de l'entretien (en général c'est un représentant du personnel ou un militant syndical du site qui s'y colle s'il est sollicité mais ça peut aussi être n'importe quel agent de n'importe quel établissement). Les plus hautes sanctions (notamment le licenciement, la SNCF dira "radiation des cadres" pour un agent du cadre permanent) ne peuvent être prononcées qu'après avis d'un Conseil de discipline. Pour une absence irrégulière et un refus de prendre le poste (sauf meilleure attitude maintenant), c'est la voie que ça prend très certainement. Peut-être que l'élément de fait ci-dessus sera susceptible d'infléchir la décision ou de l'Etablissement en première intention ou des membres du Conseil de discipline amenés à émettre un avis (3 représentants de la direction, 3 représentants du personnel). En tout cas, ça sera certainement dans les débats puisque, par nature, les représentants du personnel se refusent (presque) toujours à émettre un avis conduisant au licenciement sans possibilité de se racheter (dernier avertissement avec ou sans journées de mise à pied, plutôt avec que sans d'ailleurs, parfois déplacement par mesure disciplinaire en prime !). Il va bien falloir faire amende honorable d'une façon ou d'une autre, sinon ce sera rapidement plié. L'autorité hiérarchique décisionnaire au final n'est tenue par l'avis du Conseil de discipline que lorsqu'une majorité sur une sanction s'est dégagée à l'issue de ses débats. Ça va être chaud. Sinon, pour la vocation d'être conducteur... ou rien, peut-être qu'en proposant ses services à une autre entreprise ferroviaire (puisqu'il y en a d'autres), ça pourrait l'intéresser du fait d'une formation déjà suivie pour laquelle il n'y avait a priori plus qu'un seul module à valider ?

Ça ne va certainement pas faire plaisir à certains commentateurs ici, ça va même sans doute en faire hurler certains, mais on ne peut pas totalement exclure un problème aussi de pédagogie du côté des... formateurs. Il est parfois constaté que certains formateurs ont des taux d'échec hors du commun dans les sessions qu'ils encadrent. C'est d'ailleurs surveillé comme le lait sur le feu car c'est effectivement un gâchis... et un problème ! Cela dit, je n'en fais pas une généralité. Je dis simplement qu'on doit aussi l'envisager. Ayant siégé dans des instances de représentation du personnel où on débattait à l'occasion avec la direction des difficultés à mettre en place les ressources nécessaires, j'ai entendu des représentants agents de conduite ne pas hésiter à dénoncer nominativement tels ou tels formateurs pour leur défaillance à favoriser et accompagner le transfert de leur savoir. Un problème qui était déjà constaté quand j'étais encore en activité, à la sortie de leur cursus scolaire, de nombreux jeunes se satisfont par habitude d'une note de 12 à 14 sur 20 (au bac, c'est une mention !). En matière de sécurité des circulations, ça revient à connaitre 3 règles sur 4 et s'en contenter en faisant l'impasse sur un quart des connaissances non seulement nécessaires mais indispensables. J'en sais quelque chose, j'ai encore deux jeunes adultes étudiants à la maison !

Ici peut-être : https://cv.emploi.sncf.com/ Sinon, dans un forum sur l'emploi, j'ai lu effectivement que le service de recrutement préférait recevoir des candidatures reliées aux offres publiées sur le site. Cela dit, rien n'interdit dans la lettre d'accompagnement (motivation) d'élargir à d'autres souhaits ou préférences géographiques. Je pense qu'il s'agit davantage d'une clause de dédit formation (remboursement de tout ou partie du coût de la formation en cas de démission) que d'une clause de non-concurrence (la SNCF devrait l'indemniser, ce qu'à ma connaissance elle ne fait pas et ne souhaite pas faire). Tous les métiers nécessitant une formation ferroviaire spécifique assez lourde et parfois longue avant que le nouvel embauché ne soit opérationnel sont a priori pareillement concernés (sauf nature du contrat de travail s'y opposant, comme le contrat de professionnalisation par exemple). Rien n'interdit à un nouvel opérateur ferroviaire de racheter de dédit formation ! Ce qu'ils ne s'interdisent sans doute pas à l'occasion.

22 offres sont actuellement affichées sur le site de recrutement, pour différentes régions. Il doit être possible de déposer une candidature libre qui ne serait pas associée à l'une des régions proposées et dans laquelle le candidat exprimerait son souhait. Il faut savoir qu'assez souvent des candidat(e)s embauché(e)s dans une région qu'ils n'ont pas spécialement souhaitée n'ont qu'une envie : revenir le plus vite possible dans leur région d'affection ("changement de résidence", le terme exact du vocabulaire RH de la SNCF pour ce que tout le monde désigne "mutation"). Il est donc possible que sur son site de recrutement la SNCF mette davantage en avant les régions pour lesquelles elle a le plus de difficultés ou de laquelle elle souhaiterait, pour des raisons sociales, libérer des aiguilleurs pour les affecter là où ils le demandent. La vocation première d'un conducteur est d'être et de rester conducteur toute sa carrière tout en progressant en qualification dans sa filière. Ils sont peu nombreux ceux qui s'orientent vers d'autres métiers ou fonctions, sauf inaptitude toujours possible. Je n'ai jamais vu un agent de conduite devenir aiguilleur. Mais j'ai vu des aiguilleurs devenir agent de conduite. A tort ou à raison, la conduite des trains est perçue comme le métier phare d'une carrière à la SNCF. Que les agents de conduite puissent être fatigués, usés, cassés à la longue (notamment du fait de la carrière qui sera de plus en plus longue, ce qui ne va pas être sans poser des problèmes) c'est une chose mais qu'ils soient lassés, je ne crois pas. C'est un métier auquel les agents de conduite sont particulièrement attachés. Ce n'est pas pour rien qu'on les nomme "les Seigneurs du rail" sans que cela n'ait rien de caustique ou de péjoratif dans mon propos.

Dans un entreprise aux nombreux métiers très techniques comme se caractérise la SNCF, tout employé (on dit "agent") de l'exécution est potentiellement appelé à pouvoir progresser vers le collège maîtrise voire cadre. Mais bien sûr, certains ne progressent pas ainsi (normalement tout un chacun déroule quand même a minima dans sa qualification - sur deux grades -), soit par choix personnel, soit parce qu'ils ont le malheur de ne pas plaire à la hiérarchie déjà en place, soit parce qu'ils n'ont pas forcément les pré-requis. Tandis que les autres ne progressent pas tous à la même vitesse, ni jusqu'au même niveau. Pour l'accès à certaines fonctions, il y a des habilitations, des examens (dits de "barrage", ça veut bien dire ce que ça veut dire) à passer. Et parfois beaucoup de travail personnel avec le cas échéant davantage de candidat(e)s en interne que de postes à pourvoir. Sans compter la mobilité géographique et professionnelle que ça nécessite et qui favorisera ou récompensera donc les plus flexibles. Entre aiguilleur et conducteur, des deux c'est sans doute l'aiguilleur qui aura le plus de potentiel théorique de déroulement de carrière, c'est à dire passer d'un métier et d'une fonction à une autre dans sa filière professionnelle (ou une autre) en progressant aussi idéalement en même temps dans la hiérarchie (du moins en termes de rémunération car les cadres dans les fonctions techniques, notamment celles liées à la circulation des trains, se désignent eux-même comme des cadres exécutants). Le conducteur lui, passera aussi d'un grade de conducteur à un autre, assurera un travail de plus en plus qualifié mais ça sera toujours conduire un train. Assez peu de conducteurs (dont les grades sont tous dans le collège exécution) rejoignent l'encadrement tout simplement parce qu'en ne conduisant plus ils perdraient beaucoup en rémunération du fait du poids des primes... de traction, bien nommées. Oui, des postes centralisés gérant et coordonnant une zone géographique de plus en plus étendue, avec gain de productivité (informatique aidant... sauf quand elle tombe en panne) et moins d'effectifs nécessaires sans doute, mais il n'empêche que les ressources en aiguilleurs sont toujours considérées par SNCF Réseau comme étant en tension et nécessitant des plans de recrutement ambitieux avec de très grosses difficultés pour trouver sur le marché du travail des candidat(e)s. Entre ceux (nombreux) qui quittent la séance de recrutement avant sa fin quand ils mettent en parallèle les contraintes et le niveau pingre de rémunération et ceux qui sont inaptes médicalement ou psychologiquement et encore ceux qui échoueront aux évaluations professionnelles menant à leurs habilitations pendant la formation en période d'essai, il faut souvent recommencer à trouver les perles rares. Et en attendant, centralisation ou pas, certains emplois ne sont durablement pas pourvus faute de ressources, les repos ne sont pas donnés en temps et en heure, les congés c'est galère et autres tensions sur la gestion des effectifs. Et puis, pour revenir au déroulement de carrière, le métier d'aiguilleur c'est souvent lui qui pourra alimenter d'autres emplois et fonctions par la promotion interne. Ne pas avoir des exécutants qui acquièrent pendant quelques années les compétences nécessaires, c'est manquer ensuite de ressources pour l'encadrement. Cercle vicieux. Pour les agents de conduite aussi, l'entreprise essaye de recruter davantage qu'elle n'a strictement besoin pour ne pas se retrouver en difficulté à l'horizon de quelques années. D'autant que les nouveaux exploitants ferroviaires ne manqueront pas de venir faire leur marché parmi le personnel déjà formé par la SNCF.

Je crois qu'il n'y aura pas de réponse certaine à cette question et problématique, même sur Google ! 3 années ayant passé, il y a des chances que la précédente candidature ait été oubliée ou soit enfouie ou perdue dans les méandres administratives vu le nombre que la SNCF reçoit, traite, écarte ou retient bon an mal an. Et si ça coince, il est encore temps d'activer le contact du précédent chargé de recrutement dont il y a de fortes chances aussi qu'il soit aujourd'hui dans d'autres fonctions. L'événement personnel qui a contrarié les projets pourrait être vu par le psychologue comme le signe d'une fragilité potentielle. Mieux vaut ne pas en parler en première intention. Et donc, tout reprendre à zéro surtout si ça ne se voit pas. S'il y a un truc qui n'est pas une science exacte, c'est bien le recrutement !

Me l'envoyer par la fonction messagerie en haut à droite de l'écran :

Oups, ça m'avait échappé ! Du coup, c'est encore plus mystérieux cette affaire.

Bon, il doit donc y avoir un accord (local ?) sur le paiement de primes de travaux. A noter, il en existe des spécifiques dans le barème officiel de rémunération (indemnités et allocations). Mais là, puisqu'on parle d'accord, il s'agit sans doute de quelque chose de bidouillé, adapté. Un vrai accord au sens collectif, négocié avec les partenaires sociaux signé par l'entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales ? Si c'est un accord, je tousse un peu déjà à ce qu'il y ait dedans une clause privant les agents en formation de ces primes s'ils ont de mauvais résultats à leurs évaluations. Si ça, ce n'est pas une sanction pécuniaire qu'est ce que c'est alors ? On aurait donc dans l'accord une clause potentiellement très illégale. Mais si personne ne dit rien... Et si ce n'est pas un accord mais une politique de rémunération déclinée localement, on revient je pense à peu-près à la même problématique. Je ne vois pas comment pourrait être justifié la privation d'E.V.S. correspondant au travail fourni et aux conditions dans lesquelles il a été réalisé, au motif que les évaluations de l'agent en formation ne seraient pas satisfaisantes. C'est encore et toujours une sanction pécuniaire par nature prohibée. Et ce n'est pas parce que c'est écrit noir sur blanc sur un document remis que ça y change quelque chose ! Qui est ce qui a écrit ce document, sinon les RH du coin ? Et sans doute unilatéralement ? A moins que, je reviens à l'hypothèse précédente, que ce soit effectivement codifié comme ça dans un accord collectif ? Bref, je crois bien qu'on est ici en présence d'une sacrée dérive RH et managériale. La question initiale était : Avec les éléments communiqués et sous réserves de dispositions non évoquées, la réponse est clairement non, ce n'est pas légal. Reste maintenant à agir. Connaître ses droits peut se faire seul mais les faire appliquer nécessite souvent une action collective. Et là, quand je lis ça : ça me semble mal parti. "Du" (sic) syndicat. Ce qui semble vouloir dire qu'il n'y en a qu'un localement représenté ? Tout seul, un agent non commissionné, encore en formation et n'ayant pas les résultats attendus, n'est peut être pas dans la meilleure position pour agir seul si LE représentant DU syndicat... regarde ailleurs. Oui, s'il s'avère effectivement qu'il s'agit bien d'une sanction pécuniaire (c'est le salarié qui choisit le premier le terrain juridique de son action), effectivement un avocat fera sans doute ça bien, s'il n'y a pas de meilleure ressource dans les instances représentatives du personnel. En matière prud'homale (comme devant les autres juridictions), dorénavant il faut normalement commencer par une démarche amiable. Un courrier exprimant la réclamation et dénonçant cette retenue d'E.V.S. s'analysant en sanction pécuniaire et demandant qu'elle soit annulée. On verra bien si les juristes de l'entreprise qui seront alors mis dans la boucle seront d'accord avec les RH. Pas sûr du tout ! Reste qu'il vaudra mieux, après tout ça, que les résultats professionnels soient à la hauteur sinon ça va très mal finir en période d'essai avant commissionnement.

Il se passe parfois de drôles de choses sur le plan RH dans cette entreprise, mais là j'ai du mal à imaginer. A mon avis, a minima il y a un malentendu. Lorsqu'un agent en formation et non encore commissionné n'a pas les résultats attendus il lui est remis une lettre d'observations avec un délai pour se rétablir (ici d'ici la prochaine évaluation) sauf à ce que la période d'essai ne soit pas menée jusqu'à son terme ou qu'il n'y ait pas de commissionnement au bout. Bien évidemment, toute sanction pécuniaire est interdite (L.1332-2 du Code du travail). J'en déduis donc que cette retenue (régularisation plutôt ?) est liée à autre chose. Peut-être que les deux parties ne se sont pas bien comprises ? Il y a eu un entretien ayant pour objet le déroulement de la formation et, par la même occasion, "tiens, on a payé tel E.V.S. par erreur (problème de prise d'attachement de l'utilisation) et on va donc devoir régulariser". Simple coïncidence, occasion, opportunité ou nécessité, que les deux sujets aient été évoqués dans la foulée l'un de l'autre, sans qu'il n'y ait de lien de cause à effet. C'était quoi exactement ces E.V.S. ?

Oui, ça marche. La radiation n'est rien d'autre qu'un licenciement, autrement dit une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Quelles que soient les raisons, les circonstances de cette décision, c'est considéré comme étant une perte involontaire d'emploi pour le salarié. C'est l'occasion de rappeler qu'un agent du cadre permanent n'est pas affilié à l'assurance chômage (UNEDIC / ASSEDIC), qu'il ne cotisait pas (aujourd'hui les cotisations sont remplacées par un taux unique de CSG), mais que pour autant il bénéficie de l'allocation de retour à l'emploi et de la prise en charge par Pôle Emploi dans les mêmes conditions que le droit commun. La SNCF qui est là son auto-assureur a passé une convention de gestion avec Pôle Emploi pour ça.

Il y a quelques éléments de réponse (validés par les contributeurs) au détour de la discussion sur cet autre sujet en partie similaire :

Parce que manifestement les RH (leurs juristes) n'aiment pas trop procéder ainsi aujourd'hui. La notion de "démission d'office" est un truc qui n'est codifié nulle part en droit social (en tout pas dans le Statut du personnel SNCF, quelque part de mémoire dans un référentiel RH quelconque si ça n'a pas été abrogé ou réécrit). En droit et de jurisprudence constante, la démission ne se présume pas. Il appartient donc à l'employeur d'engager la procédure disciplinaire idoine en cas d'absence irrégulière. L'alternative est (était) de laisser mariner indéfiniment le salarié mais ça oblige à le garder dans les effectifs disponibles même s'il n'est pas là et qu'il ne reviendra plus. Alors, à un moment, il faut bien que l'une des parties au contrat de travail prenne l'initiative de quelque chose. Si le salarié ne veut pas démissionner (on se demande bien ici pourquoi, si ce n'est pour ne pas être à l'initiative de la rupture du contrat de travail ce qui le mettrait en délicatesse avec Pôle Emploi pour l'indemnisation que de droit avant son retour à l'emploi), il n'y a donc pas d'autre solution pour la SNCF que d'engager la procédure disciplinaire menant au licenciement via le Conseil de discipline.

C'est une radiation qui sera prononcée (la révocation n'existe plus dans le Statut, le mot licenciement en tant que vocabulaire y est inconnu). Ne vous attachez pas à ce terme administratif (le Statut relève d'un règlement administratif). C'est bien une lettre de licenciement que vous recevrez dans la foulée. Elle sera motivée par votre absence sans justification depuis... Et ce motif sera qualifié de faute grave, privatif de préavis et d'indemnité de licenciement. Le reçu pour solde de tout compte qui vous préoccupe c'est un bout de papier qui pour vous n'a que la valeur que vous voulez bien lui donner, c'est à dire aucune. C'est d'ailleurs un document POUR l'employeur. Pas pour vous ! L'employeur vous soumet le document qu'il vous prépare pour que vous le lui remettiez. Votre signature derrière la mention manuscrite "Reçu pour solde de tout compte", justifiera envers l'employeur qu'il n'y a pas de litige sur les sommes qu'il a listées et qui vous restaient éventuellement dues. Et comme probablement, il ne vous est rien dû, la belle affaire ! En cas de litige, la signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié fait aussi courir un délai de forclusion (perte de droits pour avoir laissé s'écouler un délai impératif pour agir), plus court que la prescription en matière prud'homale. Mais manifestement, il n'y a pas de litige. Sinon, vous devriez soit ne pas signer ce reçu, soit le signer avec des réserves, soit le dénoncer dans un délai maximal de 6 mois.

Je n'ai pas été assez clair ? C'est une radiation des cadres puisque ça s'appelle comme ça dans le Statut. C'est comme un licenciement en fait ! On pourrait aussi employer d'autres termes : viré, lourdé, révoqué... Licencié / radié (des effectifs) pour quelle raison réelle et sérieuse ? Eh bien, une absence irrégulière qui ne va pas faire l'objet de la moindre tentative de justification et ceci d'autant plus qu'elle est délibérée, réfléchie. Auparavant il y a déjà eu une demande d'explications écrites et un entretien préalable à ce sujet en vue d'une sanction "pouvant aller jusqu'au licenciement". C'est bien ça ? Ce sera donc au final une rupture du contrat de travail pour motif personnel et non pas pour motif économique (il n'y a pas de licenciement pour motif économique dans le Statut). Ce motif réel et sérieux relevant de la faute grave (voire lourde = intention délibérée de nuire), il est privatif de toutes indemnités de licenciement, ainsi que de préavis. En d'autres temps, les RH vous auraient laisser mariner indéfiniment jusqu'à ce que vous démissionniez. S'ils avaient constaté que vous travailliez déjà ailleurs, ils auraient fait valoir auprès de cet employeur que vous n'étiez pas libre de tout engagement et auraient pu le titiller pour débauchage. Et s'ils avaient détecté que votre projet c'était de percevoir les indemnisations chômage que de droit (c'est la SNCF qui va les payer puisqu'en tant qu'agent au Statut vous n'avez pas cotisé) vous auriez attendu longtemps l'attestation Pôle Emploi idoine. Au bout du bout, il n'auraient même pas qualifié votre départ de l'entreprise de licenciement mais de démission d'office.

Le mot "licenciement" n''existe pas dans le Statut qui régit le personnel du cadre permanent. On y parle de radiation des cadres. Cette radiation (il s'agit bien d'un licenciement !) ne peut pas être prononcée sans l'avis d'un Conseil de discipline (cf. chapitre 9 dudit Statut). Le motif de convocation devant ce Conseil de discipline, c'est bien entendu l'absence irrégulière depuis un certain temps. Il est clair que s'il n'y a pas de meilleure défense que l'exposé qui est fait ici pour justifier un tant soit peu de cette absence prolongée, le Conseil de discipline va émettre un avis pour la radiation = licenciement. D'autant qu'a priori c'est ce qui est souhaité ! L'autorité hiérarchique prononcera ensuite dans la foulée la rupture du contrat de travail. Cette radiation reposera nécessairement sur une faute grave. Ce qui fait qu'il n'y aura ni préavis, ni indemnité de licenciement. S'agissant somme toute d'un licenciement, c'est à dire une rupture du contrat de travail qui n'est pas réputée être du fait du salarié mais de celle de l'employeur, l'indemnisation chômage que de droit sera ouverte au regard de Pôle Emploi.

GCL sera embauché après le 31 décembre 2019. GCL sera donc contractuel. Je compte à la louche 21 % de cotisations sociales (vieillesse, CSG, CRDS, chômage, retraite complémentaire) comme pour tout salarié lambda de droit privé. Il reste donc : 1683,40 € en net. Il me manque la cotisation à la couverture complémentaire santé obligatoire. Ceci avant éléments variables de solde.