PLANONYME

Oui, pas de problème. En fait, je me suis mis dans la tête qu'il était dans une filière Transport (le... T). De l'équivalent d'une qualification D à E, on trouvera à peu-près le même cheminement de déroulement de carrière dans d'autres filières. Avoir su dans quel métier il était et avoir pu en déduire vers quel emploi de qualification supérieure il souhaitait progresser aurait permis de mieux orienter la réponse. J'aurais dû commencer par là. Etant sur un contrat de gré à gré, s'il a les compétences, les qualifications, la reconnaissance professionnelle, à tout moment il peut normalement demander à être requalifié sous réserve des aptitudes et habilitations requises.

Oups, oui c'est bien ça.

H = hors classe ! Ça en jette. J'adore les (anciens ?) grades. Reste à évoquer les étoiles sur la casquette : 5 au moins ?

Oui, utile rafraîchissement de mémoire : chef de secteur mouvement, CSRMV. Le grade auquel aspirent par promotion et notation interne les AMV - agent mouvement -, AMVP - agent mouvement principal - s'ils n'ont pas tenté (et réussi) TTMV, technicien transport mouvement, avant. Les appellations et désignations dans le dictionnaire des filières ont peut-être changé.

A la SNCF (avec un contrat de travail avec la Sncf), annonceur sentinelle (ou protecteur) n'est pas un métier à part et (très) spécialisé. C'est une tâche nécessaire et "essentielle à la sécurité" comme on dira dans le langage professionnel de la branche. Dans la pratique, lorsqu'une intervention a lieu sur les infrastructures, alors que la circulation ferroviaire n'est pas interrompue, c'est l'un des membre de l'équipe (pluridisciplinaire parfois) du chantier (Sncf Réseau) qui va se voir confier ça. Affecté sur un chantier à cette tâche au sein de l'équipe, sur le moment il ne fera effectivement pas autre chose même si il a un autre métier, d'autres compétences, d'autres habilitations. L'attention demandée est telle d'ailleurs qu'à mon avis il serait dangereux de laisser quelqu'un ne faire que ça en permanence. Sncf Réseau, pour protéger ses équipes, fait donc appel à quelqu'un qu'elle a recruté dans un métier plus général qui restera le sien. La question c'est donc comment rentrer à la Sncf ? A bac + 2 et 3, il y a des opportunités sur le site de recrutement de la Sncf. A la sélection, beaucoup de choses dépendent de la formation et de l'expérience initiales, des qualités et aptitudes personnelles du candidat aussi. Mais comme il y a des métiers qui ne s'apprennent pas ailleurs qu'au sein de la Sncf, il y a des parcours professionnels pour pratiquement tous les profils. Il suffit d'avoir la foi dans le ferroviaire et de ne pas se laisser rebuter par des rémunérations qui restent pingres. Ce sera d'autant plus facilement accepté par un candidat lorsque, comme ici, il est en mesure de constater qu'ailleurs ce n'est pas forcément mieux (cf. le domaine évoqué ici mais non précisé). Le point d'entrée c'est donc d'être embauché à la Sncf et non pas d'avoir la vocation de devenir annonceur sentinelle. Car quand la Sncf a besoin de mobiliser un membre de ses effectifs pour cette tâche, bien entendu elle lui procure la formation professionnelle interne idoine pour qu'il ait les habilitations requises. Sans la lui faire payer ! Tout au plus parfois un dédit-formation pour que le candidat n'aille pas trop vite ensuite "se vendre" pour des milles des cents (????) chez un autre opérateur ou un prestataire. Cela va sans dire mais encore mieux en le disant. Les offres de formation évoquées ici sont donc manifestement proposées par des officines spécialisées en vue d'obtenir l'habilitation professionnelle. Il n'est pas dit que la Sncf ait confiance en une formation donnée par un organisme autre que son système de formation interne. Ça ne sera donc pas forcément un argument d'embauche. La Sncf n'embauche d'ailleurs pas des annonceurs sentinelles puisque ce n'est pas un métier spécifique au sein des ses filières professionnelles. Par contre, d'autres opérateurs dans le domaine ferroviaire et des entreprises auxquelles sont confiées des travaux sur les voies, peuvent chercher à recruter (le cas échéant à la petit semaine seulement) une personne habilitée qu'à mon avis elles ne trouvent pas en nombre sur le marché du travail. Et si c'est urgent, peu importe qui pourvu qu'il ait l'habilitation demandée. Comme tout ce qui est rare, ça donne de la valeur au candidat et conduit davantage à accepter ses prétentions salariales. Mais ce sera pour des tâches ponctuelles, le temps d'un chantier. Le niveau de rémunération promis intègre donc très certainement des indemnisations pour un déplacement au gré des chantiers. Reste à voir s'il y a vraiment des offres d'emplois et à quelles conditions ! Une simulation de recherche sur le site de Pôle Emploi donnera une indication. Les officines spécialisées qui proposent cette formation la facturent. Dans la pratique, l'idée c'est que le candidat mobilisera les droits qu'il a acquis sur son compte personnel de formation pour le financement. Et comme c'est une manne financière... A l'issue de la formation, "après moi le déluge". Donc, pourquoi pas cette formation ? Mais ce n'est pas un métier ! C'est une habilitation. Sous réserve de quelques approximations, voyant ça de l'extérieur et n'ayant pas d'expérience personnelle de ces métiers et fonctions qui ont besoin d'annonceurs sentinelles dans les emprises du chemin de fer. J'ai raté une vocation de conseil en formation ou en recrutement !

Dans l'autre sujet (de... 2011), j'ai vu que d'aucuns s'interrogeaient sur ce que signifie AGTANC : AGenT relevant de l'ANnexe C (...) Il s'agit d'un contractuel et il n'est pas dans l'annexe A1 (emploi du dictionnaire des filières) mais dans celle des contrats dits de gré à gré : annexe C. Ce qui ne me lassera pas de m'interroger. L'annexe C est en effet censée accueillir des postulants qui ont déjà acquis une expérience professionnelle en dehors de la Sncf ou qui ont un profil de formation particulier et je me demande bien où on peut apprendre le métier d'agent transport dans le domaine ferroviaire, ailleurs que dans le giron de la Sncf. Après ce préambule, comment passer à l'équivalent de la qualification E, puisque que c'est ça la question. Je dirais par examen (...), en tout cas par la formation (lourde) qui va avec. S'agissant de gré à gré, il y a sans doute moins de formalisme que pour un déroulement de carrière du cadre permanent. Mais je n'imagine pas que le parcours d'un emploi de qualification D à E puisse être différent. A mon époque, pour passer à la qualification E on appelait ça un examen de barrage. Ça veut bien dire ce que ça veut dire. EDIT : je viens de lire la contribution d'Assouan. Effectivement, dans le vocabulaire RH pas de qualification pour un(e) contractuel(le) mais des classes (qui sont peu ou prou équivalentes aux qualifications). S'agissant d'annexe C, puisque de gré à gré, je crois même que le contrat n'évoque pas autre chose qu'un emploi. A l'équivalent de la qualification D ou E, ce sont effectivement des emplois du collège maîtrise. Je pense que la confusion avec la notion de cadre vient du fait que des cotisations sociales sont versées dans une caisse spécifique pour les cadres même pour des emplois classés maîtrise.

Ci-dessus, ce sont les références de la convention avec Pôle Emploi pour SNCF Mobilités. La S.A. SNCF (siège ou dite "de tête") a une autre convention. De même nécessairement que SNCF Réseau. La S.A.S. FRET, je ne saurais dire. J'ai ouïe dire que certaines agences paie famille s'étaient récemment emmêlé les pinceaux dans les références de la convention qui allait bien, utilisant par défaut celle de Sncf Mobilités même quand ce n'est pas de cette S.A. qu'il s'agit. Cette précision / mise en garde pour les lecteurs à la recherche d'infos sur ce fil de discussion.

La réforme implique l'inaptitude totale et définitive à tout emploi dans l'entreprise. Celle-ci ayant des obligations d'emploi et de reclassement en cas d'invalidité (il y a même un accord collectif d'entreprise) il faut vraiment que cette inaptitude totale et définitive soit avérée. L'effectif de l'entreprise est en effet (encore) de quelques 150 000 salariés(e) et il y a des centaines de postes différents avec des conditions d'emploi si besoin aménageables, pas partout mais au moins ici ou là sur le nombre. La réforme a souvent été une solution de facilité, pouvant convenir à un salarié âgé en fin de carrière et en souffrance physique mais beaucoup moins pour un jeune, au demeurant embauché sous statut de travailleur en situation de handicap. Une réforme c'est une mise à la retraite anticipée, indépendamment de l'âge. La pension de retraite ne sera que proportionnelle au temps de service accompli. Faut-il encore qu'il y ait au moins un an d'ancienneté de service pour bénéficier des dispositions du régime spécial de retraite du personnel du cadre permanent. Or je lis "à l'essai". Je traduis donc, non commissionné et donc moins d'un an de service. Vu, en tout état de cause, le peu d'ancienneté je ne m'étends pas sur le calcul. Ce sera 1/5ème du minimum de pension. Soit effectivement environ 240 € brut et donc en net les quelques 200 € évoqués. Toutefois, si invalidité réduisant d'au moins 2/3 la capacité de travail (ce qui correspond à l'invalidité de 2ème catégorie de la sécurité sociale), le revenu de remplacement sera porté à 50 % du revenu de référence. L'inaptitude totale et définitive évoquée plus haut implique selon moi (vu de l'extérieur) un tel niveau d'invalidité, sinon ça ne semblerait pas trop cohérent. Les règles relatives à la réforme sont dans le règlement du régime spécial de retraite : https://www.cprpsncf.fr/documents/20182/24214/Règlement+du+régime+spécial+de+retraite+du+personnel+de+la+SNCF/813cd6a4-6a64-4cc9-b171-269174717d57?version=1.4 Si ce règlement n'est pas applicable en raison de la trop faible ancienneté, il faut se référer aux règles du régime général de sécurité sociale : https://handicap.gouv.fr/les-aides-et-les-prestations/prestations/article/pension-d-invalidite Mais là aussi je vois qu'il faut 12 mois d'affiliation : Il faudrait donc creuser comment tout cela s'articule et ça dépasse mes modestes compétences. Je ne peux pas faire mieux ici que de mettre sur la voie, laissant les réponses soit à la CPRPSNCF, soit au service social d'entreprise, soit aux acteurs RH rompus au sujet. Au bout du bout, si réforme, cela se traduirait par une rupture du contrat de travail autrement dit dans le langage courant un licenciement (pour inaptitude, ce qui est l'un des motifs légaux sous réserve qu'une solution reclassement ait été examinée ou recherchée). L'entreprise remettra alors une attestation Pôle Emploi pour faire valoir ce que de droit en matière d'indemnisation pour privation involontaire d'emploi (à noter au passage : le bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi est conditionné à la recherche d'un emploi et donc à la capacité d'en occuper un ce qui, telles que les choses sont présentées ici, me semblerait quelque peu incohérent avec une décision de réforme). C'est bien Pôle Emploi qui prend en charge l'inscription, le suivi et l'indemnisation des anciens salariés de la SNCF se retrouvant au chômage à la suite d'une perte involontaire de leur emploi et quelle qu'en soit la raison. En tant qu'entreprise publique, la SNCF est son propre assureur en la matière (elle ne cotise pas mais elle provisionne le risque). Elle a passé une convention avec Pôle Emploi dans le cadre de l'article L.5424-2 du Code du travail. Il est assez désespérant que le personnel d'accueil de premier niveau de Pôle Emploi ne sache pas toujours ça ! Il a déjà été fait état d'autres témoignages similaires dans ce forum. Il y a une convention. Ses références seront inscrites sur l'attestation Pôle Emploi et ce sera bien à Pôle Emploi de faire le nécessaire et non aux services RH de la SNCF. Sous toutes réserves d'erreurs, d'approximations ou d'incompréhensions. La situation étant éminemment délicate, je ne l'aborde qu'avec d'infinies précautions. En pièce jointe, l'accord collectif évoqué plus haut. Il contient toutes sortes de levier à activer auprès des acteurs cités. 1859120928_AccordTH2018-21sign.pdf

Le DRH va faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'entreprise a besoin d'agents de conduite, qu'elle trouve en partie dans les ressources internes (avantage : ce sont des gens connus et pas totalement ignorants des choses du chemin de fer). Si les prérequis sont là le DRH ne s'y opposera pas. S'y opposer ne fait pas partie de sa fiche de poste ! Si ça crée des tensions dans les effectifs qu'il gère, il en tiendra simplement compte pour éventuellement donner un peu de temps au temps. N'importe comment les établissements cédants et prenants s'accordent en général sur un délai de prévenance de 6 mois s'il y a trop de tensions sur les effectifs du cédant tout en tenant compte parfois aussi du besoin pressant du prenant. C'est toujours l'intérêt supérieur de l'entreprise qui prime dans ce genre de mouvement de personnel. Mais attention, postuler n'est pas suffisant pour que ça aboutisse et le DRH n'y sera pour rien ! C'est un parcours de sélection et ce n'est pas le DRH cédant qui le mène. Lui, au mieux, il accompagne.

Vu depuis sur un réseau social un texte signé Laurent Brun, secrétaire général de la Fédération des Cheminots CGT : A la SNCF, le Gouvernement, la Direction, et les syndicats réformistes, introduisent par accord d’entreprise le chômage partiel. Quelques remarques : 1) Dans une entreprise où le personnel est encore largement soumis à un statut (85% des cheminots), donc où le licenciement pour motif économique n’existe pas (car finalement l’existence du statut protège aussi les contractuels puisqu’on n’imagine pas un plan social qui toucherait certains salariés et pas d’autres), la manière de réguler les baisses de charge de travail liées aux crises économiques est très différente d’une entreprise privée. On réorganise les services, on fait baisser les effectifs en réduisant les embauches et l’entreprise est donc obligée d’absorber une partie du choc sur ses ressources. C’est de la solidarité. C’est ce qui s’est produit en 2008/2009 par exemple. Ça pourrait s’appliquer à toutes les entreprises en mettant en place ce que la CGT appelle une sécurité sociale professionnelle, et que le PCF appelle la sécurité d’emploi et de formation. Ça permettrait d’avoir une vie moins violente et de ne pas voir de grands plans sociaux en même temps que des dividendes indécents. C’est un choix de société. Nous préférons défendre cela... et les quelques entreprises vraiment en difficulté financière (essentiellement les petites, qui sont souvent prestataires des grosses) pourraient être aidées sous forme de subvention. Ce serait plus direct, moins bureaucratique que compter chaque heure de chômage partiel pour chaque salarié, et sûrement plus efficace car aujourd’hui le chômage partiel n’empêche pas les entreprises de couler. Pour en revenir à la SNCF, ça imposerait de ne pas investir 460 millions (probablement 2 fois ce que l’on va obtenir du chômage partiel) en Espagne pour aller y créer la concurrence low cost... 2) ● On nous dit que c’est une manière pour l’Etat d’apporter une aide à la SNCF... Donc les aides de l’Etat sont destinées à RÉDUIRE l’activité ferroviaire !?! La CGT revendique une subvention directe, assortie d’une exigence de DÉVELOPPEMENT du mode ferroviaire. Puisque l’on va baisser le nombre de TGV, pourquoi ne pas créer 20 lignes de trains de nuit au lieu de 2, pourquoi ne pas rouvrir les lignes transversales comme Lyon-Bordeaux alors qu’il y a une demande forte, sans parler du FRET. La subvention pallierait à la perte de clientèle TGV, les cheminots seraient utilisés sur les nouvelles dessertes creees (il n’y aurait donc pas de baisse d’activité) et les citoyens bénéficieraient d’un service public supplémentaire. 3) ● Les TGV qui vont être (ou sont déjà) supprimés sont... ceux qui sont les moins rentables et que la SNCF voulait déjà supprimer avant le COVID ! Étonnant ! Le président de la SNCF avait averti : avec le monopole, les trains rentables finançaient les trains non rentables, mais avec la concurrence soit il fallait mettre en place un mécanisme de péréquation, soit les trains no rentables seraient supprimés. Évidemment, quand on vend aux usagers que la concurrence va leur permettre d’avoir plus de choix, il est difficile d’assumer que c’est à cause de ça qu’on supprime les dessertes. Alors profiter du COVID pour le faire, c’est l’aubaine. Et quand en plus la restructuration est subventionnée par l’Etat (complice puisqu’il trouve son intérêt : sa concurrence n’est pas écornée et il n’a pas a mettre en place de mécanisme de péréquation) via le chômage partiel, c’est tout benef. Ce ne sont là que quelques arguments qui nous amène à ne pas soutenir le chômage partiel. Reste les questions individuelles : s’il y a une baisse de charge, ça va impacter fortement mes primes... sauf que le chômage partiel ne couvre pas l’intégralité des pertes (10% de baisse de la rémunération, ça n’est quand même pas rien !!!), qu’il laisse une grosse ardoise sur la protection sociale puisqu’une grosse partie des cotisations sociales ne sera pas versée (vous la sentez la justification d’une prochaine réforme du régime spécial où il faudra se fondre dans la sécu bien plus vite que prévu parce qu’il y a un déficit bien plus important... donc la prime préservée quelques mois sera largement reperdu sur la perte de pension) et que, notamment à la traction, ça va pulvériser les parcours professionnels puisqu’au lieu de procéder à des montée en roulement on réduira le chômage partiel, ce qui risque d’accelerer la séparation des activités (aujourd’hui la parcours pro traction et les passerelles qu’il impose est l’une des choses les plus redoutée par la Direction, qui l’empêche notamment de casser complètement la formation initiale en la spécialisant par activité)... Bref. Le chômage partiel est un faux amis des travailleurs ! Laurent BRUN CGT Cheminots Sud Rail, syndicat réformiste (sic) !

Je ne suis pas sûr qu'il s'agisse d'un accord sur le périmètre de la S.A. Sncf Mobilités. En tout cas, je n'ai (encore) rien lu de précis à ce sujet. Par contre, l'UNSA a fait état d'un accord sur le périmètre des C.S.E. Siège Voyages et Axe Nord concernant les salariés mis à disposition (lire Eurostar et Thalys).

Nombredor est a priori du cadre permanent, et même s'il est contractuel, je ne vois pas pourquoi il s'interroge sur l'A.R.E. que percevraient deux salariés ayant un net et/ou un brut différent. Chacun percevra ce que de droit en fonction de son... brut. Qu'il estime son éventuelle A.R.E. à partir de son brut. Autour de lui, d'autres percevront moins (brut inférieur) et d'autres percevront davantage (brut supérieur). C'est comme compter les rivets ça...

Total des rémunérations brutes des 12 derniers mois divisé par 261, ça donne le salaire de référence sur la base duquel sera calculée l'A.R.E. que de droit. Une partie en fixe, une partie en pourcentage avec un minimum et un maximum. Il est implicite qu'un allocataire qui gagnait auparavant, par exemple, 3000 € par mois va percevoir davantage d'A.R.E. que quelqu'un qui n'en gagnait que 1200 €. Ce n'est pas une question de contractuel ou pas et de montant global des cotisations sociales. J'avoue que j'ai du mal à saisir le sens de la question et surtout du raisonnement qu'il porte. Ayant eu et encore des activités syndicales (chez les retraités aujourd'hui), il m'arrive de croiser des administrateurs de Pôle Emploi puisque c'est une gestion paritaire des fonds de l'assurance chômage. Mais je n'ai pas plus de retour que ça sur les raisons qui font que la commission valide ou pas un projet de reconversion professionnelle. Tout est à mon avis dans les mots "projet réel et sérieux". Appréciation souveraine et à géométrie variable très certainement.

La mutation c'est un changement de filière. A mon avis, le sujet porte ici sur le souhait d'un changement de résidence. Les règles sont dans le Statut. Pour pouvoir espérer un jour peut-être d'un changement de résidence pour convenances personnelles, il faut d'abord en faire la demande ! Cf. chapitre 8 du Statut. Un sujet dont je souligne souvent qu'il est étrangement resté en friches sur le plan social et revendicatif. .

1) De mémoire, les difficultés tournaient autour de la méconnaissance de l'accueil de Pôle Emploi (premier niveau) que le personnel du cadre permanent est bien admissible aux prestations de l'assurance chômage dans les conditions de droit commun lorsque celles-ci sont remplies. Du fait de la transformation de l'EPIC en S.A., le numéro de convention Sncf / Pôle Emploi a changé, ce qui a provoqué quelques errements (une convention par S.A. dorénavant). Certaines agences paie auraient pu émettre, lors de la rupture d'un contrat de travail, des attestations Pôle Emploi avec un numéro de convention caduc. 2) La réponse est dans 1). C'est Pôle Emploi qui gère l'allocation de retour à l'emploi, le suivi et les autres aides et accompagnements éventuels des anciens salariés de la Sncf. 3) Le salaire de référence (brut), c'est le salaire de référence. Peu importe le taux global de cotisations sociales. Aujourd'hui, pour le chômage c'est dans la CSG et il n'y a donc plus de différence ni de taux de cotisation, ni d'assiette entre salariés. On peut d'ailleurs dire que les agents du cadre permanent cotisent (via la CSG) comme n'importe quel salarié. Auparavant, c'était la SNCF qui non pas cotisait pour eux (part salariale) mais provisionnait. L'agent du cadre permanent était bien néanmoins affilié à l'assurance chômage via une convention spécifique (cf. L.5424-2 du Code du travail). J'ai lu plus haut dans la contribution de michael02 que le délai d'affiliation de 5 ans, relatif au point suivant, ne pourrait pas être actuellement rempli du fait, je suppose, que la SNCF n'est S.A. que depuis le 1er janvier 2020. Aucun rapport, aucun effet. La convention de l'ex-EPIC avec Pôle Emploi (Assedic/Unedic) remonte au 30 mai 2012. Subsidiaire : ne pas confondre le soutien à la création d'entreprise mis en oeuvre à l'occasion par la Sncf dans le cadre des mesures sociales d'accompagnement lors de réorganisations avec suppression d'emplois (assimilable à un Plan de Sauvegarde de l'Emploi) ou pour soutenir l'innovation (Sncf Développement), et celles relevant du service public de l'emploi : le projet de reconversion professionnelle. (source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89) Les cheminot(e)s qui ont entrepris cette démarche (personnelle et avant démission nécessairement !) témoignent que les chances d'admission à l'indemnisation dans le cadre de l'A.R.E. sont minimes. Le budget disponible pour ce soutien n'est certainement pas très élevé. J'ai entendu parler de 1 % des dossiers présentés à être admis. Et j'ai ouïe dire que la commission qui examine ces demandes de financement via l'A.R.E. ne goûte pas trop à ce qu'un cheminot, réputé avoir une situation professionnelle stable, démissionne pour partir à l'aventure d'une reconversion professionnelle de manière individuelle.

Oups, à bien relire oui. Embauche à plus de 30 ans, condition d'accès au Cadre Permanent non remplie. C'est caduc ça depuis le 1er janvier 2020 puisque tous les nouveaux embauchés sont contractuels et qu'il n'y a plus de recrutement au Statut. Au passage, étonnant quand même un contrat de l'annexe C. Agent circulation, c'est un emploi du dictionnaire des filières : annexe A1. Mais c'est un autre sujet.

Je ne vois le sujet que maintenant, notamment parce qu'il n'est pas placé au bon endroit sur le forum. Ici c'est pour les problèmes techniques ou les suggestions d'amélioration ou d'évolution du site cheminots.net ! Mais bon... comme dirait un(e) administrateur / administratrice. La question à multiples tiroirs est bien compliquée, ce qui explique aussi certainement l'absence de réponse. Tel que tout ça est formulé souligne d'ailleurs déjà une certaine connaissance du sujet, tant mieux. Point par point ci-dessous, non pas pour répondre dans le détail mais mettre ou remettre sur la voie autant que nécessaire. 1) Tel qu'exposé il ne s'agit pas d'une "mutation" (la mutation c'est un changement de filière, de spécialité) mais d'un changement de résidence. Il y a deux types de changement de résidence : celle qui relève de convenances personnelles et celle qui est le cas échéant prononcée d'office pour notamment des raisons d'organisation. Ce sont surtout des définitions statutaires, s'appliquant donc au personnel du cadre permanent. Lesquels, en contrepartie de leur sécurité de l'emploi (pas de licenciement pour motif économique), sont soumis à une mobilité géographique et professionnelle absolue, autant que l'entreprise le juge au bout du bout nécessaire. Ici, c'est somme toute moins flexible puisqu'il s'agit d'un contrat de travail hors statut, de gré à gré au demeurant dans l'annexe C. Les termes du contrat, pour le lieu d'emploi, sont des clauses dites substantielles et essentielles. Elles ne peuvent pas être modifiées unilatéralement et si elles finissent par l'être pour des raisons économiques, une cause réelle et sérieuse bien circonstanciée est nécessaire. C'est toujours un peu lourd sur le plan RH. Et les acteurs RH préfèrent donc négocier le bout de gras pour organiser au mieux l'affectation des ressources quand les termes du contrat de travail ne le leur permettent pas sans autre forme de procès. Il faut donc d'abord se référer aux termes du contrat de travail signé. Quel est le périmètre de la mobilité ? S'il y a une clause de mobilité, c'est l'entreprise qui a la main. S'il n'y a pas de clause de mobilité permettant de modifier le lieu de travail comme souhaité, c'est le domaine de l'accord, de la négociation. L'entreprise ne sera normalement pas avare des indemnités qu'elle verse en cas de mobilité forcée (voir le RH00910 qui repose sur un accord) et notamment les indemnités de changement de résidence prévues à l'article 39 du RH00254 (personnel contractuel). 2) Négocier le contrat à la hausse ? Pour l'annexe C, puisque de gré à gré, le principe c'est bien la renégociation périodique de la rémunération sur objectifs et acquisition de compétences nouvelles. De mémoire, bon an, mal an, cette fourchette de négociation ne dépasse pas 3 % (non cadre) ; 5 % pour un cadre. Pourquoi pas dans le cadre d'un arrangement pour que tout le monde s'y retrouve ? C'est encore le domaine de la négociation. 3) Il s'agit là d'une disposition du RH00254 : "Outre les révisions salariales individuelles, ils bénéficient d’une majoration de salaire pour ancienneté de 1,5% par période entière de 3 ans de services effectués depuis l’embauche, et ceci dans la limite de 33 ans". "Ils" ce sont ici les contractuels relevant de l'annexe C. C'est en fait le principe d'une majoration liée à l'ancienneté comme pour tout un chacun. C'est dans le RH00254 et le contrat de travail fait nécessairement référence au RH00254, lequel comporte une partie spécifique pour l'annexe C (d'où est issue le copié/collé ci-dessus). Il n'y a pas plus sûr (sic) que ça pour quelqu'un qui a été embauché avant le 1er janvier 2020 (puisque depuis, y compris pour les contractuels, il y a aussi eu un changement de "statut") 4) Là, pour le coup, il s'agirait d'une mutation (changement de métier, de filière). Le principe en cas de mutation c'est de faire en sorte que la rémunération reste au moins équivalente et pour ça il existe toutes sortes de mécanismes d'ajustement. A voir dans le détail. La majoration d'ancienneté reste en tout état de cause acquise. Déjà 30 ans d'ancienneté ? Mais quel âge alors ? Au moins 50 ans, si ce n'est 55, ou plus ? Et l'entreprise accepterait une reconversion vers un métier d'agent de conduite ? Certes, elle n'a pas le droit de discriminer sur l'âge mais je doute qu'elle ne trouve pas un biais pour ne pas accepter. Sous toutes réserves d'approximations ou d'incompréhensions.

Sur le site OUI.SNCF, à condition de s'être bien identifié préalablement (compte client) comme agent Sncf et d'accéder au site via une session agent Sncf (il faut cliquer), sauf erreur de ma part il est possible dorénavant d'éditer tout ce qui existe comme tarification dans le cadre des facilités de circulation. C'est d'ailleurs à cette fin que Kis a été basculé sur le site grand public, pour ne pas avoir à maintenir deux canaux de distribution en ligne. Je suppose qu'il faut lire : surclassement à titre payant (50 % de la différence de prix 1ère classe / 2ème classe plein tarif). Etant autorisé en 1ère classe, je ne peux pas simuler pour vérifier où ça se trouve exactement sur le site et s'il y a un point de vigilance. Cela dit, il existe aussi des surclassements à titre gratuit (article 2.4.2 du RH00400) dans des situations particulières mais je ne crois pas que ce soit de ça qu'on parle. Quant aux canaux de distribution, tous sont normalement accessibles aux utilisateurs de facilités de circulation, même si l'entreprise recommande l'achat en ligne, à distance (Ligne Directe 36-35) ou sur automate en gare, pour que le coût de distribution à un point de vente en face à face ne soit pas plusieurs fois supérieur à la valeur faciale du titre émis ! Il y a quelques mois, au début de la bascule de Kis sur Oui.sncf, il y a eu de gros problèmes techniques qui ont conduit à ce que ces ventes ne soient plus possibles à un guichet (à cause de l'identification obligatoire avec un compte client et le traçage qui va donc avec et qui s'agissant de personnels de la Sncf posait un problème de règlement général de protection des données, si j'ai bien compris). Mais depuis, ça a été rétabli (je suppose que le serveur efface tout de suite qui est le cheminot qui a passé commande et où il va à quelle date..., simple variante logicielle). Et rien ne s'oppose donc plus à un achat y compris aussi à un guichet. Sauf que certains vendeurs sont passés du problème technique à l'interdit. Si on ne dit pas (gentiment) au vendeur qu'il se trompe, il n'y a pas de raison pour qu'il change même s'il est dans l'erreur. Sous toutes réserves de vérification quand même mais je crois bien que c'est ça.

Les périodes figurant sur le CV laissent penser que le parcours de formation menant au Master 2 vient de se terminer et donc qu'une candidature à la Sncf est assez récente. Depuis septembre 2020 ? Pas encore de réponse ? C'est dans les délais. A première vue, le CV est attractif dans un domaine où la SNCF peine à recruter (concurrence avec les autres secteurs industriels faisant appel aux mêmes profils professionnels). Master 2 à la Sncf (ailleurs peut-être aussi ?) c'est un parcours de cadre davantage dans l'analyse, la conception, l'organisation, le pilotage que la production. Ne pas se tromper ni se méprendre sur ce profil en postulant en ligne. Par définition un primo demandeur d'emploi à la fin de sa formation (a priori c'est de l'alternance qui a été faite auparavant, ce qui est plutôt aussi un bon point), qui déqualifierait d'emblée son niveau en mettant trop l'accent sur son bac pro, son Bts... serait peu apprécié par les recruteurs. Personnellement, je suis partisan de l'âge sur un CV mais dans les écoles on dit que ça ne se fait plus. Il est vrai que ça ne doit pas être une cause de discrimination à l'embauche mais un recruteur aime bien savoir à peu-près. Là, il faut qu'il devine en comptant les années d'études et d'après la photo. A peu-près 25 ans ? Pour moi, ça ne serait pas plus mal de fournir cette information même si je sais qu'il y a des acteurs RH qui soutiennent mordicus que ça ne se fait pas ! Un point qui, de manière évidente, manque pour le recrutement Sncf, c'est la mobilité géographique ou le secteur de candidature. Mieux vaut que ce soit pour un secteur géographique sur lequel il y a un Technicentre (liste sur Wikipedia : https://fr.wikipedia.org/wiki/Technicentre), sachant qu'en Île de France les difficultés de recrutement (et pour conserver le personnel) sont particulièrement criantes. Si cette bouteille à la mer est motivée par l'inquiétude de ne pas avoir eu encore de retour, rester patient si la candidature a moins de six mois. Sur le site de recrutement, n'y aurait-il pas une indication permettant de suivre son cheminement ? De temps en temps (hors crise sanitaire) il y a des job dating. Sur ce type de profil, avec ce type de CV c'est sans doute le meilleur moyen de retenir l'attention personnelle d'un recruteur. Il faut savoir que, tous métiers confondus, la SNCF reçoit en moins d'un mois plus de candidatures que la totalité de ses besoins de recrutement sur une année. Il se crée ainsi du stock justifiant le long délai de réponse. Les réponses qui arrivent vite sont négatives pour des profils qui n'intéressent pas spécialement l'entreprise ou pour lesquels elle a déjà beaucoup trop de candidatures enregistrées. Et comme tout est toujours compliqué à la SNCF (c'est la SNCF comme on l'aime !), l'entreprise met parfois tellement de temps à s'intéresser à une candidature que lorsqu'elle prend enfin contact, c'est trop tard et le postulant a été déjà été embauché quelque part, ailleurs...

Source : Comité de soutien à Jean-Michel Dieudonné

Du nouveau, sur cette affaire précédemment évoquée dans ces pages :

Essayez de situer un Technicentre (Etablissement Industriel de Maintenance du Matériel )dans un secteur géographique compatible. Ils ont pignon sur rue, étant souvent l'un des plus gros employeurs (plusieurs centaines de salariés) d'un site à vocation ferroviaire. Wikipedia en fournit une liste, sous réserve d'actualisation : https://fr.wikipedia.org/wiki/Technicentre En alternative ou en complément avec une candidature via le recrutement SNCF, le mieux est d'essayer de prendre contact avec un responsable quelconque sur le site (direction, RH, correspondant formation, atelier...) et lui adresser la demande de stage directement. Normalement, l'établissement qui assure cette formation BTS a des contacts privilégiés et nominatifs puisque censé adapter sa formation aux besoins des employeurs du coin, notamment la Sncf s'il y a lieu. Parmi les étudiant(e)s de deuxième année de ce BTS, il y en aura sans doute eu un ou plusieurs qui auront déjà fait une Période de Formation en Milieu Professionnel (car si on est puriste, il ne s'agit pas d'un stage) auprès d'un établissement SNCF s'il y en a un dans le coin. Leur demander le contact de leur tuteur qui a son tour relaiera.

Lu ici : https://www.convergencesrevolutionnaires.org/SNCF-du-nouveau-a-Paris-Saint-Lazare-Camping-Paradise?navthem=1 (...)

La question n'est peut-être pas tant de savoir si la direction a le droit ou pas (pour faire simple, je vais dire qu'elle a le droit, comme tout employeur, au nom de son pouvoir souverain d'organisation) mais d'examiner dans quelles conditions ça va se faire. C'est une sortie de la zone normale d'emploi ? Il faudra donc gérer et intégrer la notion de déplacement (temps + allocations de déplacement que de droit). Les référentiels qui apporteront un cadre seront a priori l'accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail (RH00077, RH00677) et pour les aspects rémunération (déplacements), le RH00131.

Vu comme ça, vous avez les pré-requis et la formation initiale. Venez comme vous êtes ! Ce n'est pas un contrôle de connaissances, ce sont surtout des tests psychotechniques. Il n'y a pas vraiment de bonne ni de mauvaise réponse dans les simulations proposées. Elle servent à tracer un profil, à mettre en valeur la cohérence d'ensemble (ou non), à mesurer aussi la résistance au stress. La particularité de l'emploi c'est que c'est à la foi un métier d'autorité, un métier de sécurité, et un métier commercial. Et c'est un défi de trouver les candidat(e)s qui sauront faire les trois. Métier d'autorité car il s'agit de maintenir l'ordre à bord des trains et de participer à ce que l'entreprise nomme la sauvegarde des recettes. Les capacités de discernement ne font pas de mal pour ne pas se mettre soi-même en danger, ni les autres non plus. En tant qu'ancienne militaire, ça devrait le faire car vous avez déjà été recruté ou formé sur ces critères là. Métier de sécurité car il s'agit d'appliquer des protocoles, des procédures (obéissance passive et immédiate), prioritaires sur tout le reste. Et là, il n'est pas question d'interpréter. Des qualités de militaire aussi. Métier commercial, car dans la chaîne de service c'est le dernier représentant de l'entreprise à bord d'un train et c'est sur lui ou sur elle que repose pour une grande part la perception de la qualité finale, surtout quand il y a des choses qui ne se passent pas comme prévu. Une expérience dans la relation client (mutualiste ici et donc potentiellement conflictuelle si le mutualiste n'a pas ce à quoi il pensait avoir droit) ne peut pas faire de mal. Sur les aspects commerciaux et relation client, il faut donc savoir "transformer le pépin en pépite", avoir la force de considérer un client a priori de bonne foi et même lui reconnaître le droit à l'erreur. Remettre le client dans une situation normale pour lui et pour l'entreprise demande parfois de l'imagination, de l'initiative, du proactif. Même si c'est contradictoire avec d'autres aspects de la fonction, c'est ça qui sera repéré.