PLANONYME

De source d'un acteur Pôle Emploi (présent dans mon réseau syndical et associatif) que j'avais déjà eu l'occasion d'interroger à propos d'une question similaire sur un autre réseau social de cheminots, la réponse est oui. Il n'y a pas (n'y aurait pas ?) de distinguo dans les textes entre employeur privé et public (public au sens des employeurs qui sont leur propre assureur en assurance chômage dans le cadre de l'article L.5424-2 du Code du travail via une convention de gestion avec Pôle Emploi pour ce qui concerne la SNCF). Mon interlocuteur insistait sur le fait qu'il convient de remplir toutes les conditions et de suivre scrupuleusement le parcours imposé, notamment activer au préalable le service de conseil en évolution professionnelle. * (source : service-public.fr pour cet encadré)

Vu de l'extérieur, j'imagine que le personnel de la CPRPSNCF est actuellement plus ou moins (plutôt plus que moins) en télétravail. En outre, un certain nombre est certainement en arrêt de travail (garde d'enfant, personnes fragiles...). Et puis on sait que la CPRPSNCF est assaillie de questions d'agents actifs qui ne la regardent absolument pas (la gestion des arrêts de travail, notamment ceux spécifiques à la période). Tout ça rend sans doute plus erratique le décrochage du téléphone. N'importe comment dans ce type d'institution, rien ne vaut mieux qu'une demande de renseignement écrite lorsqu'il s'agit d'un décompte de remboursement (somme toute assez automatisé selon la télétransmission réalisée par le professionnel de santé et la codification qu'il a, bien ou mal, utilisée). Une demande via le formulaire de contact permet à l'interlocuteur de premier niveau qui n'aurait pas forcément la réponse (car si une question est posée c'est qu'il y a certainement une particularité, une difficulté...) de confier la demande à un(e) collègue plutôt que de s'aventurer, de s'enfoncer parfois, dans une réponse fausse. Vécu plusieurs fois. J'ai testé le formulaire de contact à l'instant. Ça me semble fonctionner. Changer de navigateur (Internet Explorer, Google Chrome, Firefox..) permet parfois de contourner un problème technique lié à sa propre configuration matérielle.

Cas sur lequel j'ai été sollicité dans un cadre syndical / associatif : - salarié d'une TPE mis en chômage partiel, - l'employeur est censé avoir payé le salaire à échéance normale (100 % si SMIC, 84 % du brut au-delà sous réserve de ce montant minimal en référence au SMIC), - mais, faute d'activité et donc de chiffre d'affaires et par absence de trésorerie d'avance, l'employeur n'a pas honoré l'échéance de paie. On pourrait se dire, il régularisera ce retard quand lui arriveront les fonds du chômage partiel. Sauf que ces fonds arrivent sur le compte courant bancaire de l'entreprise, sans être aucunement fléchés vers le salarié même dans l'hypothèse où la paie n'a pas été versée. Et rien n'empêche l'établissement bancaire de se servir sur ce chômage partiel pour honorer d'autres dépenses présentées à l'encaissement. Le salarié se retrouve sans rien ! Certes, au bout du bout, la créance salariale est garantie par un fonds national mais que soit le Tribunal de commerce (pour la déclaration de cessation de paiement) ou le Conseil de prud'hommes (pour un référé afin d'obtenir le paiement immédiat du salaire... la belle jambe s'il n'y a pas d'argent dans la caisse), sont des institutions fermées attendant le déconfinement. La vraie vie... ou survie.

La rupture conventionnelle rompt le contrat de travail sur la base d'un accord entre le salarié et l'entreprise. Sur le plan du droit, c'est assimilé à un licenciement (un licenciement pour lequel l'employeur n'a guère de motif réel et sérieux sous la main, source de contentieux, ou pour lequel il ne veut pas s'embarrasser avec les procédures). Au jour de la rupture conventionnelle, le salarié est considéré comme involontairement privé d'emploi (licencié) et fait donc naturellement valoir ses droits à l'assurance chômage. D'aucuns vont encore me dire que non, les agents du cadre permanent ne cotisent pas ! Vrai, mais il ont droit quand même... Libre à ce salarié, dorénavant privé d'emploi, de faire valoir ses droits à la retraite... au moment opportun. En général, quand ses droits à l'Allocation de Retour à l'Emploi sont épuisés (mais même avant si le droit à pension de retraite s'avère supérieur au montant de l'A.R.E.). N'importe comment, l'assurance chômage finira par exiger que le demandeur d'emploi fasse la liquidation de cette retraite dès lors que les conditions d'acquisition à taux plein (lire sans décote) seront remplies. Sous réserve de quelques approximations.

Faire valoir ses droits à la retraite ne dépend que d'une question d'âge et d'année de naissance. https://www.cprpsncf.fr/comprendre-vos-droits Mais si ce droit est exercé un peu trop tôt par rapport à l'âge dit cible, une décote interviendra pour les trimestres manquants. La décote, selon le calcul qui en aura donc été fait, dont l'extinction était visée d'ici 10 mois. Comme déjà dit par d'autres commentateurs, le préavis est de 6 mois (cf. article 8.1 du chapitre 7 "cessation de fonctions" du Statut). Pendant ce temps qui reste à faire, il est toujours possible d'être en arrêt de travail maladie si la pathologie le justifie. Jusqu'à 184 jours sur les 12 derniers mois glissants, les éléments fixes de rémunération ne sont pas impactés et tout ça compte pour la retraite comme si c'était travaillé. On peut même imaginer une inaptitude au poste de travail ou à l'emploi. Ce qui, sauf reclassement, amène en général assez sûrement à une réforme (équivalent d'une pension de retraite d'ancienneté à jouissance immédiate , sans décote). Mais le délai est court pour mener une telle procédure. La solution est donc plutôt davantage du côté de l'arrêt de travail maladie pour faire la jonction avec le départ en retraite somme toute assez proche.

Les droits à facilités de circulation du partenaire de PACS prennent fin ici au décès de l'ouvrant-droit (RH00246).

D'autres précisions, toujours assez généralistes, sur un sujet pour lequel le cheminot lambda surestime souvent le niveau de protection sociale dont il bénéficie en cas d'aléa de santé. Lorsque le cas échéant une réforme est prononcée c'est nécessairement que l'agent est considéré inapte définitif à tout emploi dans l'entreprise. Il s'agit donc d'une situation d'invalidité. La pension de réforme correspondrait aux droits acquis (ancienneté, sans décote pour les années manquantes), grosso modo 2 % par année d'affiliation au régime spécial, avec un correctif relatif au minimum de retraite. Pour faire simple, si un agent a 20 ans d'ancienneté il a droit à 20/25ème du minimum de retraite (celui-ci doit être de l'ordre de 1200 € actuellement) ; s'il a 15 ans d'ancienneté, c'est 15/25ème de ce minimum, etc. Deuxième correctif, le montant de la pension de réforme devra au moins être égal à 50 % de la rémunération de base lorsque la capacité de travail ou de gain est diminuée des 2/3 au sens de l’article R. 341-2 du Code de la Sécurité Sociale. Ce qui, dans la pratique, sera toujours le cas sinon on ne comprendrait pas qu'un reclassement n'ait pas été mené à bonne fin. La pension de réforme du régime spécial de retraite rejoint ainsi la prestation d'invalidé du régime général d'assurance maladie, autant dans son esprit que dans son montant (pingre). Sous toutes réserve d'approximations.

Eh bien, au cadre permanent et donc affilié à un régime spécial d'assurance maladie (cf. chapitre 12 du Statut), on ne demande pas sa mise en invalidité (au sens du régime général de sécurité sociale). On est apte ou pas à son poste de travail, avec restriction parfois (médecine de travail) et recherche d'un reclassement si nécessaire. Et quand ce n'est pas possible (ou pas souhaité), c'est la réforme qui pointe (ce qui s'assimile à une mise à la retraite anticipée). La question commence souvent à se poser quand l'arrêt de travail maladie se prolonge au-delà de 6 mois (184 jours sur 12 mois glissants) et que le maintien de la rémunération est réduit de moitié, sauf pour le médecin conseil de la CPRPSNCF a valider un maintien total pendant 3 ans au titre d'une maladie grave mais curable et quand il considère qu'il y a une perspective de reprise d'un emploi.

Il y a un référentiel sur tout à la SNCF ! Ce serait étonnant qu'il n'y en ait pas un qui codifie l'art et la manière d'écrire ces référentiels... qui ne seront peut-être d'ailleurs parfois pas appliqués car il y en a tellement que nul ne peut prétendre les connaitre tous. Certaines dispositions codifiées dans un référentiel restent ainsi parfois ignorées jusqu'à ce quelqu'un déterre celles qui l'arrangent (entreprise ou salarié). Je parle là surtout du domaine RH ou commercial aussi car en matière de sécurité, il y a nécessairement davantage de rigueur (pourvu que ça dure !). Sur le fond, ces textes sont écrits par l'entreprise pour l'entreprise (sur la base parfois d'autres textes légaux et réglementaires extérieurs avec lesquels ils doivent, ou pas, rester compatibles). Mais cette compatibilité n'est pas exigée pour tout ou pas nécessairement du fait du pouvoir de la SNCF à "légiférer" pour elle-même. Elle produit ainsi pas mal de textes qui ont un valeur Réglementaire (au sens droit administratif du terme). Le rédacteur est ainsi le bras armé de la puissance publique pour l'organisation et la continuité du service public ferroviaire. C'est ce qui justifie juridiquement les nombreux écarts significatifs entre les règles en vigueur au sein de la SNCF et le droit commun. Et comme l'entreprise écrit donc elle-même ses propres textes, ses propres règles, quand ce n'est pas clair, quand ça se contredit, eh bien qu'il n'y a qu'à demander au service rédacteur de préciser. En général, l'entreprise (via le rédacteur du texte) aura toujours raison puisqu'elle est ainsi amenée à faire les questions et les réponses. C'est pour assurer un cohésion d'ensemble que les textes préparés sont soumis à approbation interne. Conception, approbation... La version a son importance car, comme chacun sait, "faire et défaire c'est toujours du chemin de fer", et c'est à la dernière version qu'il faut se référer. Il y a des rectificatifs d'une plus grande longueur que le texte initial. Bon, je n'ai pas vraiment répondu à la question. Quel référentiel pour approuver un référentiel ? Mais j'aurai quand même disserté sur le sujet...

Alternant ? A priori, j'aurais eu envie de lire ici agent contractuel relevant du régime général d'assurance maladie (sécurité sociale). Je dois me tromper là-dessus car la publication évoque une demi-solde depuis le 185ème jour d'arrêt maladie, c'est à dire une disposition spécifique du régime spécial d'assurance maladie (chapitre 12 du Statut). Mais, en y réfléchissant, je me demande si un alternant bien que n'étant pas (encore) vraiment au cadre permanent (mes souvenirs qui datent me rappellent un CDD limité au temps nécessaire pour la formation) est néanmoins affilié à la Caisse de Prévoyance du Personnel de la SNCF et non pas au régime général, ceci expliquant cela. Toujours est-il que A.L.D. - Affection de Longue Durée - c'est une notion d'assurance maladie au sens sécurité sociale (régime général) qui permet la prise en charge de dépenses de santé intégralement. Ça n'a pas d'incidence sur les indemnités journalières de sécurité sociale que de droit versées par le régime général pendant l'arrêt de travail pour cause de maladie. Et de son côté, l'affilié à la CPRPSNCF étant déjà pris en charge à 100 % pour ses dépenses de santé, cette reconnaissance en A.L.D. est assez secondaire. Dans le Statut (et donc le régime spécial d'assurance maladie), pour obtenir le maintien de la rémunération à 100 % jusqu'à 3 ans, ce n'est pas la notion d'affection de longue durée (au sens régime général) qui sera retenue mais l'avis donné par le médecin conseil de la CPRPSNCF. Il le rend parfois sur dossier. Mais faut-il encore qu'il ait été saisi en temps et en heure. C'est l'Agence Paie Famille qui s''occupe de ça quand elle repère que l'agent s'approche de la durée d'arrêt de 184 jours pendant laquelle sa rémunération sera seulement maintenue de plein droit. Comme le fonctionnement et l'interaction entre APF et CPRPSNCF sont sans doute quelque peu perturbés dans la période, vu comme ça de l'extérieur, je pense qu'il y a eu un retard d'instruction et donc d'examen et de décision du médecin conseil. D'ailleurs il n'est pas dit dans l'exposé de la situation qu'il y a eu notification de refus de maintien de la rémunération conduisant au passage à demi-solde. C'est juste une constatation lors du virement de la paie du mois. C.Q.F.D ? Il se pourrait donc, pour le moment, qu'il ne s'agisse que d'un problème administratif. Si le maintien de la rémunération au-delà de 184 jours est accordé, ça sera régularisé. Mais j'insiste, ça n'a rien à voir avec une reconnaissance en A.L.D. (même si l'un dans l'autre, ça recoupe les mêmes problématiques médicales). C'est sordide mais tel que c'est écrit dans le Statut, la décision du médecin conseil se fonde sur le caractère grave mais curable et surtout sur la capacité de l'agent a reprendre à terme ses fonctions. C'est plutôt auprès de l'Agence Paie Famille qu'il faut faire le point. Pour les affiliés à la CPRPSNCF c'est la SNCF en tant qu'employeur qui maintient la rémunération. Ce n'est pas le régime spécial qui verse ce que de droit en matière de maintien de salaire. D'où sans doute, la difficulté d'un agent de la CPRPSNCF interrogé en premier niveau et première intention sur une question (les règles et conditions de maintien de la rémunération par... la SNCF) qu'il ne maîtrise peut-être pas. Sous toutes réserves et dans les limites de ce que j'ai saisi ou déduit du sujet. Ce sera l'occasion d'apporter peut-être des précisions permettant d'essayer d'améliorer les réponses.

Mon épouse, IDE (AP-HP) en reçoit dans son service de ces dons alimentaires. Y compris surtout beaucoup de friandises, le chocolat étant de saison. Ce n'est pas un service ni d'urgence, ni dédié au Corona, mais ils reçoivent le surplus des dons apportés à l'intention d'autres services davantage sur le front. Pour eux le personnel, de collègues à collègues, mais aussi pour les patients qui dans cette unité sont de nombreux ados et jeunes adultes pour lesquels, au-delà de leur pathologie, le confinement est aussi difficile à supporter. D'où ces petites douceurs auxquels les services voisins pensent.

Je crois que c'est faire fausse route par rapport à la problématique telle que posée (demi-solde à partir du 185ème jour d'arrêt). Pour moi, I.L.D. - Indisponibilité de Longue Durée - c'est une notion purement administrative dans la gestion des ressources humaines. C'est le délai à partir duquel l'emploi n'est plus considéré comme pourvu, ce qui peut donc nécessiter et autoriser une compensation dans les effectifs de l'établissement (la réserve ne suffisant plus et n'ayant pas vocation à remplacer durablement un seul agent absent). L' A.L.D. - Affection de Longue Durée - est une notion du régime général d'assurance maladie afin de permettre une meilleure couverture des dépenses de soins que celle qu'elle est d'ordinaire. Le régime spécial et statutaire d'assurance maladie des agents du cadre permanent n'en parle pas (et pour cause puisqu'il repose déjà sur une prise en charge à 100 % des dépenses) et n'en fait pas une condition pour le maintien ou non de la totalité de la rémunération au-delà de 184 jours d'arrêt. Sous toutes réserves d'approximations.

Oh que non !

Il n'est pas rare qu'un cheminot surestime la protection sociale qu'il tient de son régime spécial d'assurance maladie. Cf. chapitre 12 du Statut.

J'avoue que je n'ai jamais trop su, ni surtout compris, ce qu'est cet "acompte roulant".

Traitement à 100 % + indemnité de résidence + prime de travail + indemnités fixes mensuelles. La même base de maintien de la rémunération que pour un congé ou une absence avec solde. J'ai vu la note RH nationale sur un autre réseau social de cheminots.

Ci-dessous extraits de communications des 4 organisations syndicales représentatives nationalement. On observera des nuances dans l'approche.

Agence Paie Famille de rattachement (celle dont relève l'établissement). Normalement, le certificat de travail est remis au terme du contrat de travail. Si ça remonte à longtemps, il n'est pas certain que ça ait encore une utilité réelle. Le certificat est surtout utile pour un nouvel employeur qui souhaite ainsi s'assurer que le salarié qu'il embauche est bien libre de tout engagement s'il a un doute à ce sujet. Le certificat peut aussi servir à justifier de l'emploi tenu et donc de la qualification et de l'expérience inhérentes. Si c'est pour des organismes sociaux (aujourd'hui ou plus tard pour la retraite par exemple), les bulletins de paie apportent davantage de justifications que le certificat de travail. Et ce qui est surtout important c'est de vérifier que la période de travail a bien été enregistrée dans le compte retraite. Il n'est jamais trop tôt pour faire cette vérification. C'est toujours plus facile à faire rectifier quand c'est récent. Et l'attestation Pôle Emploi, vous l'aviez reçue ? En général, c'est envoyé en même temps. J'espère que vous ne demandez pas ici le reçu pour solde de tout compte. C'est un document pour l'employeur. L'employeur prépare un récapitulatif des sommes qu'il a réglées au moment de la rupture et le salarié en délivre reçu (qu'il peut toujours dénoncer ensuite dans un certain délai et selon un certain formalisme).

Pour un(e) contractuel(le), le lieu de travail est une clause substantielle du contrat de travail qui ne peut pas être modifiée unilatéralement par le manager (représentant l'employeur) aussi facilement que statutairement ça le pourrait pour un agent du cadre permanent (en cas de réorganisation ou "besoin du service") : La réponse est donc a priori (*) non, le manager n'a pas le droit de se comporter comme cela. Mais s'il se comporte comme cela quand même, c'est sans doute difficile à vivre au quotidien mais c'est de nul effet en absence de demande de changement d'affectation en bonne et due forme. Ce qui est écrit dans l'E.I.A., ce ne sont que des souhaits, de part et d'autre. Si la pression dépasse les limites, il faudra certainement envisager de la reporter au niveau hiérarchique au-dessus du manager, où le traitement sera éventuellement différent selon que ce manager est lui-même soutenu ou pas. Il y a un an, un cas un peu similaire avait été abordé dans ce forum : J'écris a priori par prudence car sur le forum on n'a pas forcément tous les éléments, ni n'avons d'ailleurs à les avoir. Il faudrait peut-être voir plus précisément ce que dit, ou pas, le contrat de travail en matière de changement de lieu de travail. Il est possible qu'à l'image des jeunes cadres (grades d'attachés) les affectations successives s'insèrent dans un parcours de formation qui lui même s'inscrit idéalement et nécessairement dans un certain délai (autrement dit un cursus). En matière de déroulement de carrière, s'en écarter ça se paie toujours jusqu'à ce que le contentieux se tasse.

Je pense que ça rentre dans le 2ème cas de déplacement dérogatoire à cocher sur l'attestation : "déplacements pour effectuer des achats de première nécessité dans les établissements autorisés". Les garages de réparation automobile sont en effet a priori restés ouverts, à la différence des concessions. Quand ils font les deux (ce qui est fréquent), seule la partie concession est visée par l'arrêté de fermeture. Sur le même registre, mon véhicule neuf commandé il y a quelques semaines devait m'être livré ce jeudi. Rendez-vous annulé par le concessionnaire et reporté sans date bien que le véhicule soit là.

Une solution statutaire, obtenir d'ici la fin de l'année une nouvelle période de congés prise par anticipation sur l'exercice suivant. Une disposition (peu connue) du Statut (chapitre 10, congés).

La réglementation des facilités de circulation (RH00400) définit ainsi le conjoint ayant-droit : A la rigueur (et à la limite !), il n'y a que la séparation de fait qui n'a pas vraiment de portée juridique (où tout se règle par accord entre les deux ex-conjoints qui sont d'ailleurs toujours considérés aux yeux de la Loi comme étant encore mariés), qui pourrait s'accommoder du maintien des facilités de circulation. Et encore, comme ici elle s'accompagne d'une non cohabitation, c'est un motif propre d'exclusion du bénéfice de ces facilités de circulation. En tout état de cause, c'est l'ouvrant droit (l'agent SNCF) qui demande et reçoit les facilités de circulation, confiant à ses ayants droits celles qui leurs reviennent sous son contrôle et sa responsabilité. L'ex n'a pas voix au chapitre.

Pour compléter ce sujet de l'attestation Pôle Emploi, document absolument nécessaire très rapidement, idéalement tout de suite, ce passage de "Les prud'hommes pour les nuls" (First, novembre 2019) : Le législateur a tellement été conscient qu'il y avait encore trop de problèmes ou de retard de la part des employeurs à établir et remettre ladite attestation qu'il a prévu que le Bureau de Conciliation et d'Orientation du Conseil de Prud'hommes puisse se substituer à eux pour faire le nécessaire. Bon, vu les délais de procédure, je ne suis pas sûr que ce soit une réelle alternative pour le salarié en attente pressante du document si ce n'est qu'une question d'employeur qui "prend son temps" (ce qui nous ramène notre sujet puisque l'agence paie famille a justement cette réputation). Et comme rappelé dans cet extrait, normalement Pôle Emploi ne doit pas refuser d'enregistrer l'inscription du demandeur d'emploi et calculer ses droits, du moins à titre provisionnel et prévisionnel, avec les seuls éléments dont il dispose. Mais ça, c'est encore une autre histoire !

En fait l'attestation est télétransmise par l'employeur à Pôle Emploi (mode de transmission obligatoire dans les entreprises de plus de 10 salariés), soit par saisie sur un site dédié, soit à partir d'un logiciel de paie. En fin de procédure, cette télétransmission est éditée (imprimée) afin d'être remise au salarié mais c'est simplement pour vérification de sa part et le rassurer le cas échéant sur le fait que le nécessaire a bien été fait. Sous toutes réserves (car connaissances théoriques sans aucune pratique du sujet).