PLANONYME

Euh, je n'en mettrais pas ma main au feu. Les acteurs RH sont assez ignorants des caractéristiques des contrats dits "de gré à gré" de l'annexe C mais que dire des délégués du personnel qui, pour les opérations de notation et d'avancement en grade, méconnaissent aussi trop souvent les contractuels en général et ceux de l'annexe C en particulier (et on peut le comprendre puisque ces derniers, de l'annexe C, sont totalement hors sol en dehors de toutes les règles collectives puisque, comme leur nom l'indique... de gré à gré). Sauf à trouver un délégué du personnel qui s'est particulièrement intéressé à ces questions, voire qui en tant que contractuel lui-même (idéalement de l'annexe C aussi) aurait développé une expertise particulière. Mais ils sont rares. La représentation du personnel repose encore largement sur les seuls agents du cadre permanent dont je vois régulièrement sur un autre réseau social que certains ont beaucoup de mal déjà avec le folklore statutaire qui entoure le déroulement de carrière des agents du cadre permanent (et par équivalence de ceux de l'annexe A1 tenant un emploi du dictionnaire des filières si des fois on ne les oublie pas). Bonne question ! C'était du gré à gré. C'est à dire que les deux parties étaient censées être d'accord pour que l'embauche se fasse dans ce cadre. Cela dit, je sais bien que le gré est en général d'un seul côté, celui du recruteur faute pour le candidat de bien mesurer toutes les implications que ça a. Avantage de l'annexe C : elle permet d'embaucher un candidat à un niveau de rémunération supérieur à celui qui résulterait d'un emploi de début. Il s'agit de candidats ayant une expérience antérieure (ici 20 ans dans les engins de travaux publics, ce n'est pas rien). En gros, l'entreprise se dit un candidat comme ça - qui m'intéresse - jamais je n'arriverai à l'embaucher en lui proposant le pingre salaire de début de sa filière, même avec la promesse d'une progression ensuite avec les positions de rémunération, les niveaux, les qualifications (par équivalence avec les agents du cadre permanent pour les contractuels de l'annexe A1). Il est fort possible que les premières rémunérations aient été supérieures à celles qu'auraient perçues un nouvel embauché de l'annexe A1. Sinon à quoi bon ? Mais si elles n'ont pas été réévaluées depuis, elles ont probablement décroché de cette référence et de la progression qu'un annexe A1 aurait connu depuis. Dans l'annexe C, comme c'est du gré à gré, il y a normalement lieu de renégocier son salaire tous les ans, sur objectifs. A l'origine, l'annexe C c'était seulement fait pour des gens comme un certain G.P. (célèbre annexe C en son temps) : je vaux tant sur le marché du travail, vous me donnerez donc tant sinon je vais voir ailleurs. En échange de ça, vous pouvez bien entendu asseoir ma rémunération et sa progression à l'atteinte d'objectifs. C'est pour l'explication du mécanisme. Mais quel contractuel annexe C de l'exécution (voire même de la maîtrise) raisonne ainsi ? Devant des acteurs RH locaux qui seraient ébahis des demandes et des délégués du personnel qui, si les revendications individuelles exprimées ainsi étaient satisfaites, ne manqueraient pas de dire : mais ce n'est pas juste ! C'est pourtant le principe à l'annexe C. Bon, maintenant il n'y a plus qu'à reprendre toute la carrière depuis le début et revendiquer un remise à plat de tout ça. A l'annexe C, ce n'est pas le poste tenu qui est rémunéré mais la compétence, la qualification, l'expérience du contractuel puisque c'est pour ça qu'on l'a embauché et que ça s'est fait à l'annexe C.

C'est de la discrimination, si tu dis que ça en est. Dans une procédure prud'homale, c'est celui qui engage l'action (le demandeur) qui choisit et qualifie le terrain juridique sur lequel il se situe et va se battre. Mais il faudra ensuite étayer par des comparaisons, des démonstrations, des preuves, des réclamations motivées et restées sans suite à l'occasion des opérations annuelles de notation, des témoignages, des interventions des délégués des organisations syndicales qui n'ont pas pu rester indifférents à ça (quand on sait tout le folklore qu'il y a autour des notations), etc. Et pour l'entreprise (qui va se défendre de telles accusations), bien entendu ça n'en est pas de la discrimination ! C'est le déroulement de carrière et de salaire tel qu'il est codifié au Statut. Une partie au choix, une partie à l'ancienneté et l'appréciation de l'aptitude à tenir l'emploi de qualification supérieure (il faut avoir des états de service satisfaisants sur le niveau déjà occupé mais l'appréciation se fait quant à elle sur les capacités futures). Et le retard (ou l'absence même de déroulement de carrière) semble peu ou prou surtout lié ici à une inaptitude médicale à certaines fonctions. Et donc, un motif objectif. Voilà, poser une question c'est prendre le risque de la réponse. C'est à dessein que je suis volontairement assez (trop) direct.

Si on me dit que ça se fait, je ne vais pas contredire... Je me suis référé à deux référentiels : RH00400 (facilités de circulation des actifs) qui n'évoque le retrait des F.C. de l'ayant-droit qu'en cas d'attitude anormale (fraude et autre bien entendu) de sa part. Et le RH00246 (facilités de circulation des retraités) qui lui contient un barème plus conséquent et plus détaillé de sanctions administratives (et pour cause puisqu'il ne saurait y avoir de mesures disciplinaire au cas d'espèce) tant envers l'ouvrant droit que l'ayant droit. Mais il me semble évident que chacun ne puisse être comptable et redevable que des fautes et des fraudes qu'il commet ou qu'il favorise le cas échéant (quand on voit le détail des "sanctions" ainsi listées et référencées, ça semble bien d'ailleurs être l'esprit du texte).

Ça c'est un mythe (qui a la vie dure) mais si la peur peut inciter à ne pas commettre d'infraction, c'est finalement tant mieux. Je vais d'ailleurs me garder de publier ici le barème des sanctions (administratives puisque pour un retraité il n'est pas possible de faire du disciplinaire). Il y a bien des cas de retrait définitif (ou provisoire) des facilités de circulation mais pas envers l'ouvrant droit pour une infraction de l'ayant droit. C'est assez heureux finalement.

Sur le site https://services-aux-retraites.sncf.com/ (c'est l'agence famille des retraités), le document (original !) est téléchargeable. Dans le menu du site : facilités de circulation. Puis : réglementation. Si la question est posée à l'agence famille, c'est sans doute ce qu'elle répondra. image écran / lien inactif EDIT : oups, je n'avais pas vu qu'ADC01 avait déjà apporté cette information.

Les intéressé(e)s parleront sans doute plutôt d'opportunités. J'ai souvenir d'un Directeur du matériel partant chez le plus gros constructeur de... matériel. J'ai souvenir d'un Directeur commercial partant dans une compagnie aérienne intérieure (intégrée aujourd'hui à un groupe) qui était à l'époque le concurrent désigné du TGV (ou vice-versa). J'ai souvenir d'un Directeur des ventes partant dans une gros réseau d'agences de voyages. Liste non exhaustive.

Document en pièce jointe. Comme tous les accords de ce type, c'est une boite à outils. Accord_TH_2018-21.pdf On y lit notamment : C'est peut-être ce qui ne demande que 5 minutes pour dire qu'on va faire. Mais qui demande plus d'un mois pour être mené à bonne fin. Normalement, dans l'esprit de l'accord, la recherche spécifique d'une solution de reclassement aurait dû être menée avant la mise en oeuvre de la réorganisation (quand elle était encore à l'état projet).

Ce sujet est initialement consacré aux délégués et représentants du personnel faisant l'objet d'une procédure pouvant aller jusqu'au licenciement. Parfois, le sujet déborde un peu du cadre de son titre puisque les militants syndicaux ne sont pas forcément des salariés protégés s'ils n'ont pas de mandat électif en cours ou récent et n'ont pas été non plus candidats récemment. Ces précisions car le cas que je cite ci-dessous ne se situe pas dans un cadre syndical mais concerne néanmoins un salarié protégé s'il s'agit, comme il est revendiqué, d'un lanceur d'alerte (art. L.1132-3-3 du Code du travail). http://www.sudrailpse.org/site/nouvelle-plainte-dans-laffaire-des-trucages-dappels-doffres/

Une autre affaire qui émerge sur le réseau social "Je bosse à la SNCF et j'assume" (groupe fermé Facebook). Il semble que l'affaire a été traitée discrètement jusqu'à présent. A part ce qui suit (qui révèle qu'un autre salarié devait également comparaître au même conseil de discipline) je n'ai rien trouvé : http://ulnancy.reference-syndicale.fr/2018/10/situation-gravissime-a-la-sncf/ Ce précédent communiqué syndical ne fournissait aucune indication ni sur la nature, ni sur le contexte des faits reprochés faisant l'objet de ce conseil de discipline. Sur Facebook, le comité de soutien constitué évoque ceci : comportement anormal émaillé de cris. Jean-Michel, hors temps de travail, s’est adressé vivement à des collègues en tentant de faire valoir son point de vue mais il n’y a eu ni violences, ni injures, ni insultes vis-à-vis de ses collègues, ni vis-à-vis de qui que ce soit. A notre connaissance, plainte a été déposée mais le dossier d’accusation est vide. Il est inenvisageable que le Procureur puisse lui donner suite tant elle est vide de sens et d’actes délictueux. Effectivement, tel que présenté, ça semble disproportionné. Et ça interroge donc pour savoir ce qui a réellement pu se passer. Peut-être plus grave que ce qui est communiqué ? Accessoirement, il me semble que le comité de soutien se méprend par rapport aux droits à la retraite. De mémoire, la révocation faisait perdre les droits au régime spécial me semble-t'il. Révocation qui n'existe plus dans l'échelle des sanctions. La plus haute étant la radiation. Et comme il suffit je crois bien d'avoir travaillé un an à la SNCF pour percevoir ce que de droit du régime spécial de retraite pour cette période, le comité de soutien se méprend sans doute ou fait dans l'approximation. Sous toutes réserves.

http://www.sudrailpse.org/site/une-repression-sans-limites-des-patrons-dangereux/

Depuis plusieurs jours en effet. Le problème est toujours de savoir si les services concernés sont au courant... C'est embêtant car c'est notamment sur ce site que les retraités déposent les justificatifs concernant leurs toujours ayants droits éventuels (étudiants de plus de 21 ans) pour le renouvellement annuel des facilités de circulation. Pour ma part, j'avais largement anticipé (dès septembre).

L'intéressé calcule différemment : Son véhicule est un Renault Kangoo (ou similaire) d'après la photo illustrant un article de la presse locale. Possible que son véhicule soit vieux et qu'il n'ait pas les moyens de le remplacer mais l'usure dans ce cas est à mettre au compte de l'utilisation qu'il en a faite avant cette "délocalisation". (16 novembre) http://www.aisnenouvelle.fr/81253/article/2018-11-16/tergnier-le-greviste-de-la-faim-dit-stop

https://www.yabiladi.com/articles/details/71175/maroc-caisse-compensation-bis-train-inegalites.html?fbclid=IwAR3XXOLt7tDaGFcS5MPyicNIGWf6U-dHhOiBwrwbrpLCKGmVNkHM0-qoUwE

Au-dessus de ce qui plait ou pas aux recruteurs, il y a l'intérêt supérieur de l'entreprise. Laquelle a engagé sa signature dans un accord collectif d'entreprise ! Demander à la RH de l'écrire ça que ça ne plaira pas aux recruteurs. Elle oserait ? Elle ne fera pas car effets collatéraux garantis. Si on lit bien l'accord collectif, ce n'est d'ailleurs pas à la RH ordinaire de gérer ça mais aux spécialistes désignés dans l'accord d'entreprise.

Expert, c'est vite dit ! Un peu d'expérience de cas connus de plus ou moins loin (en tant que secrétaire de CHSCT notamment). Je ne vais d'ailleurs pas avoir toutes les réponses. Je n'ai jamais été très connaisseur du sujet qui est vraiment complexe et j'aurais d'ailleurs pour une fois fait davantage confiance à un acteur RH qualifié qu'un représentant du personnel lambda au CHSCT pour les mesures et conséquences financières de l'inaptitude, hormis la question du suivi du reclassement qui est bien des prérogatives du CHSCT. J'essaye quand même de tracer quelques pistes. Dans la mesure où il s'agit d'un accident du travail, c'est la meilleure des protections sociales qu'on puisse imaginer, que ce soit en maintien de salaire ou en durée. Je suis surpris par le temps partiel thérapeutique s'il n'est justifié que parce qu'il fallait libérer du temps pour la rééducation. Le temps partiel thérapeutique c'est pour préparer la reprise, c'est à dire que celle-ci est déjà visible à échéance mais que médicalement il est estimé qu'elle ne peut pas se faire du jour au lendemain. Et que pour hâter le rétablissement définitif, il est bon que cette reprise se fasse partiellement dans un premier temps. C'est le plus souvent pour des raisons psychologiques. A ma connaissance, ce n'est pas fait pour faciliter la gestion des rendez vous médicaux de rééducation. Un arrêt de travail est alors requis (surtout en accident du travail). Sur le fond effectivement, mener à bonne fin un reclassement est toujours plus difficile tant que l'agent n'est pas prêt à reprendre aussi normalement que possible dans un emploi. Par expérience, lorsqu'un agent est toujours en arrêt de travail, les acteurs RH attendent que la fin de cet arrêt se profile. Il est en fait vain de reclasser tant que l'agent ne reprend pas, ce qui ne signifie pas qu'il ne faille pas y réfléchir déjà un peu avant mais seulement en termes d'hypothèses. C'est un peu pareil pendant un temps partiel thérapeutique (qui n'est d'ailleurs pas forcément un mi temps). Ce temps partiel thérapeutique s'arrêtera au maximum à l'issue du délai d'un an. Licencier (lire: réformer) un agent victime d'un accident du travail signifierait qu'il soit inapte définitif à tout emploi dans l'entreprise. Alors qu'il existe toutes sortes de métiers et que l'entreprise continue d'embaucher, bon an, mal an, 3000 à 5000 personnes. Il faut oser... En général, pour un accidenté du travail, sauf à ce qu'il soit hélas gravement handicapé, la réforme ne vient que parce qu'il l'accepte et que c'est, tous comptes faits, finalement pour lui une meilleure solution. Il est vrai que le chaud et le froid que souffle parfois l'entreprise sur le reclassement ou son impossibilité selon elle peut avoir un effet quelque peu épuisant qui fait que l'agent préfère qu'un terme soit mis au contrat de travail. Pour les modalités (compliquées) de calcul de la pension de réforme (c'est un pension de retraite à jouissance immédiate), lire le règlement du régime spécial : https://www.cprpsncf.fr/documents/20182/24214/Règlement+du+régime+spécial+de+retraite+du+personnel+de+la+SNCF/813cd6a4-6a64-4cc9-b171-269174717d57?version=1.3 Les règles de cumul avec les rentes attribuées au titre des accidents du travail sont citées dans ce règlement. Il y est fait également état du RH0131 sur le maintien de rémunération en cas de mutation dans un autre grade (et d'autres fonctions) à la suite d'un accident du travail. Il s'agit bien alors de mutation (terme utilisé à tort par beaucoup de collègues pour évoquer les changements de résidence). Réponse de première intention pour débroussailler un peu le sujet. Je place aussi en pièce jointe l'accord collectif en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés du groupe public ferroviaire pour la période 2018 -2021 (nouvel accord tout récent) qui contient des précisions sur le rôle et ce qui est attendu des différents acteurs. Et j'envoie en message privé le Statut (RH0001) qui contient plusieurs dispositions concernant les accidentés du travail. Je ne le place pas ici en pièce jointe car s'agissant d'un document estampillé à diffusion interne seule autorisée je crains de me faire houspiller par les administrateurs et autres modérateurs. Bien que ce texte, à valeur réglementaire (au sens droit administratif et non pas seulement référentiel RH de l'entreprise) soit par nature public puisque c'est la loi du contrat de travail entre un cheminot du cadre permanent et le groupe public ferroviaire (au même titre qu'une convention collective qu'une entreprise quelconque ne pourrait pas interdire de diffuser publiquement). Accord_TH_2018-21_signé.pdf

Je complète mon précédent commentaire sur les tarifs du TGV Marocain. Le prix le plus bas sur Tanger - Casablanca est affiché à 149 dirhams. Le salaire minimum marocain étant de 13,45 dirhams de l'heure, le coût du trajet correspond donc à 10 heures travail d'un modeste sujet. Sous nos contrées, TGV Ouigo démarre à 19 € et TGV Inoui à 25 € de mémoire. Pour un salaire minimum à 9,88 € de l'heure (brut). Soit 2 à 3 heures de travail pour comparer l'offre française et l'offre marocaine . Contre 10 au Maroc ! Le TGV marocain est donc 3 fois plus cher. Ou alors c'est le TGV qui chez nous est parfois vraiment pas cher (pourvu que ça dure !). C'est pour faire mentir (ou réagir) Jackv : Une donnée qui devrait permettre de proposer des billets abordables, Sous toutes réserves que mon raisonnement ne soit pas faussé ou biaisé.

La grille tarifaire : Pour situer, Au 1er Janvier 2018, les salaires minimums légaux au Maroc (SMIG) sont : Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions libérales, le SMIG Horaire est de 13.46 MAD / Heure. Le SMIG mensuel est donc égal à 13.46 MAD/Heure * 191 Heures/Mois = 2 570.86 MAD. Dans le secteur de l’agriculture le SMAG Journalier est égal à 69,73 MAD. Pour compléter cette source, j'estime le salaire mensuel moyen d'un cadre et assimilé (catégorie socio-professionnelle sans doute la plus à même d'emprunter ce train) à une rémunération de l'ordre de 3 000 à 4 000 MAD (dirham marocain).

https://www.lesinfos.ma/article/902685-Lancement-de-la-LGV-Tanger-Casablanca-le-15-novembre-le-prsident-Macron-au-Maroc.html?utm_source=NL_lesinfos.ma&utm_medium=email&utm_term=Politique&utm_campaign=

Vu ce dessin sur un média en ligne marocain : L'humour politique marocain est assez féroce et caustique. Les caricaturistes amènent des débats qui sinon resteraient peut-être enfouis.

Alain ne sera pas licencié mais le combat est loin d’être fini ! La mascarade de ces procédures disciplinaires et le harcèlement syndical se poursuivent puisqu’Alain passera tout de même en Conseil de Discipline le 31 janvier 2019 à Paris … soit plus de 220 jours après les faits mensongers et disproportionnés rapportés par le numéro 2 de l’ESV Alpes. https://solidaires-isere.fr/2018/11/02/6-de-grenoble-la-solidarite-est-notre-force/?fbclid=IwAR1WSVVuj9CNI0AEaviaUM5Qmlde6ziYbcxSDQWMYiQlQU8zLvBdcZmAFk8 Le syndicat parle de répression syndicale. Il faut lire : répression anti-syndicale. Mais tout le monde aura compris. La répression syndicale, c'est autre chose et ça peut aussi exister ici ou là.

Les agences de voyage ne sont commissionnées qu'à hauteur de 2 % (jusqu'en décembre 2018, en cours de négociation pour la suite ; à suivre attentivement car ça donnera une idée du modèle recherché). Souvent le client paie d'ailleurs des frais de service ou de dossier en sus à l'agence (ce qui n'est pas interdit si ça fait l'objet d'une information sur le point de vente). La commission à la charge de la SNCF c'est bien moins que le coût estimé en gare (de 6 à 10 € la transaction pour un panier moyen aller retour de 80 €). Depuis très longtemps, l'entreprise a dans ses cartons un projet de facturation des coûts de distribution à part du contrat de transport. Dans cette optique, le prix finalement payé par le voyageur serait différent selon le canal de distribution qu'il choisit. Mes chiffres ne sont plus actualisés (puisque en retraite) mais il y a dizaine d'année, le coût de distribution à facturer était estimé à 2 ou 3 € sur Internet, à 4 € ou 5 € sur un automate, à 6€ ou 7 € à distance par téléphone et à 10 € en face à face à un guichet de gare ou au comptoir d'une boutique. Ce qui coinçait c'est qu'il fallait "vendre" ça à la tutelle qui a son mot à dire sur les conditions générales de vente et de service (puisque texte homologué). Et que ladite tutelle n'était pas enthousiaste à subir l'inévitable fronde des voyageurs, de leurs représentants, des élus, des médias et tutti quanti. Je me demande si les annonces répétées de fermeture des points de vente, de vente uniquement sur rendez-vous et autres joyeusetés ne visent pas à faire pression sur la tutelle pour qu'elle donne son feu vert à une tarification différente selon le mode de distribution. Après tout l'aérien (puisque c'est le modèle) ne se gêne pas. Des frais ancillaires que ça s'appelle.

Cf. Statut (chapitre 7, cessation de fonctions) Attention à une éventuelle clause de dédit formation !

Un autre moyen de calculer. Source bilan social 2017 : 1 548 600 heures d'heures de délégation utilisées en 2017 (tous les délégués et représentants n'utilisent pas la totalité de leur crédit d'heure mais ça c'est un autre débat). Allez, si on calcule à la louche (durée légale annuelle de travail, base 35 heures = 1607 heures), ça nous donne un petit millier (963) d'équivalents plein temps exerçant une fonction de représentation du personnel. Pour un effectif de 146 800, toujours selon le même bilan social. Un délégué ou représentant pour 150 agents en gros... 10 fois moins que le chiffre annoncé par la direction (ou que BFM lui prête).

Ce qui est sûr et constant c'est que le cumul d'emplois salariés est prohibé (sauf quelques exceptions dans le domaine de l'éducation, des arts, de la culture, de la garde d'enfants). Mais, à mon avis, une activité d'auto-entrepreneur ne saurait être visée par cet interdit. Et, sauf à être informée directement, je ne vois pas comment la SNCF pourrait avoir connaissance de cette activité de nature commerciale et libérale. Je n'ai pas une confiance absolue dans la compétence des acteurs RH sur ce sujet et je crains que leur poser la question c'est s'opposer à un refus sans que celui-ci ne soit étayé par aucune réglementation. Il est par nature vain de chercher une réglementation qui... n'existe pas ! (elle existe pour le cumul d'emplois salariés mais, à ma connaissance, pas pour un autre type d'activité). Il me semble tout juste, mais c'est dans le domaine de la déontologie, qu'il y a un interdit tout relatif pour ne pas se mettre en affaires et relations commerciales avec un fournisseur de la SNCF avec lequel l'agent est susceptible de travailler ou de contractualiser dans le cadre de ses fonctions SNCF. Cela-dit, j'ai quelques réserves à ce que le type d'activité décrit (collaboration avec une régie immobilière qui gère, pour le compte de propriétaires, des appartements en location) puisse être réalisé dans le cadre de l'auto-entreprise. Il va bien y avoir un lien de subordination entre l'agent et la régie immobilière qui va lui passer des ordres de travail. Ce lien de subordination caractérise le contrat de travail, quel que soit le nom que les deux parties donnent à leur relation contractuelle. Un truc à avoir un jour ou l'autre des ennuis, de part et d'autre, pour travail dissimulé. Sous toutes réserves.