PLANONYME

Le militant de service (quelle que soit l'organisation syndicale) n'est peut-être pas très familiarisé avec tout ça et n'a pas vérifié auprès d'un autre militant s'il ne s'avait pas ou par des recherches personnelles. Ou l'organisation syndicale (si ce n'est le militant lui même) n'a pas envie de s'embêter avec ça. C'est rapidement chronophage ce genre de chose. Et il y a parfois le jugement collectif des collègues de travail qui sont des électeurs. Il semble bien qu'il y ait eu faute, suffisamment grave pour qu'il y ait mise à pied ferme (on ne sait pas de combien de jours). Les collègues électeurs et parfois adhérent(e)s de la même organisation syndicale ne comprendraient pas forcément que leur syndicat se démène. Les collègues sont parfois aussi durs que la direction, si ce n'est davantage.

Il ne se passe rien s'il n'y a pas de contestation. Et s'il y a litige, il faut le porter devant le tribunal compétent, à savoir le Conseil de Prud'hommes. Le CPH pourra alors annuler la sanction en retenant l'irrégularité de la procédure (cf. art. 1333-2 du Code du travail). Attention, "peut annuler" dit le texte. Mais en général, il annule. Surtout quand ça vient d'une entreprise ayant pignon sur rue comme la SNCF, laquelle est censée avec ses hordes de RH et de juristes connaitre sur le bout des doigts le B.A.-BA de la procédure légale. En première intention et puisque normalement, avant toute procédure juridique, il faut tenter une voie amiable, un courrier rappelant au signataire de la sanction que la procédure est irrégulière par dépassement du délai et l'invitant à régulariser (annuler autrement dit) ira bien et peut s'avérer suffisant. Evidemment, les directions d'établissement n'aiment pas devoir avaler leur chapeau comme ça et des représailles viendront peut-être un jour ou l'autre.

Dit comme ça, les délais apparaissent au-delà des limites. Mais, en la matière, je suis toujours prudent quand je n'ai pas vu les pièces pour schématiser moi-même la procédure suivie (toute la procédure) et calculer et vérifier les différents délais de rigueur. La demande d'explication, à la limite peu importe (c'est un préalable au titre des garanties du Statut, mais ce n'est pas en soi une procédure disciplinaire ni le début de celle-ci). Sur l'entretien, ce qu'il faut voir c'est s'il a bien eu lieu 5 jours au moins après la convocation à cet entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'à.... (voir la convocation) et si la date de cette convocation n'est pas postérieure de plus de deux mois après la connaissance des faits fautifs. Car c'est la convocation à l'entretien préalable qui marque le début de la procédure disciplinaire en tant que telle. Et cet engagement de la procédure doit se situer dans les deux mois de la connaissance des faits considérés comme fautifs. Ce n'est pas toujours simple à déterminer (d'ailleurs en cas de litige, il est demandé à l'employeur de prouver à quelle date il a eu connaissance des faits qui le préoccupent et qu'il qualifie de faute). La demande d'explication, selon la façon dont elle est libellée et la manière dont il y est répondu, clarifie le plus souvent la date de connaissance de ces faits, mais pas toujours. Si ensuite il a été attendu 2 mois et demi entre la convocation à l'entretien et cet entretien, c'était se mettre en dehors du délai pour sanctionner (puisque limité à deux mois après l'entretien). Est-ce qu'il n'y aurait pas eu un Conseil de discipline entre tout ça ? Car, comme c'est considéré comme une garantie supplémentaire statutaire, ça suspend et reporte tous les délais le temps de prendre l'avis de ce Conseil de discipline.

Tout est dans le Statut (chapitre 9, garanties disciplinaires et sanctions). Ce n'est que la transposition des règles du Code du travail avec quelques garanties supplémentaires (cette garantie c'est la demande d'explications écrite préalable qui permet déjà à l'autorité décisionnaire de vérifier d'abord si elle aura a priori matière ou non à sanctionner plus tard et à l'agent de se disculper ou de se justifier éventuellement avant toute procédure disciplinaire et donc toute sanction potentielle). Pour faire simple : 1) engagement des poursuites disciplinaires dans le délai maximal de deux mois après que le service en a eu connaissance. Parfois, cette connaissance des faits et la date à laquelle ils ont été commis ne sont pas forcément concomitantes. Mais on peut en général déduire que dès qu'une demande d'explication écrite est adressée, le service a connaissance des faits, lesquels ne sont toutefois à cette date que susceptibles d'avoir été fautifs (tant que l'intéressé n'a pas apporté ses explications !). Ça se complique (et ça repousse le délai) lorsque ce n'est que la réponse à la demande d'explications écrites qui révèle que les faits repérés étaient bien fautifs (point de départ de la connaissance de ces faits par l'employeur). Mais en général, les RH ne jouent pas trop avec ça car c'est juridiquement trop périlleux. Il faut surtout retenir que la date d'envoi de la demande d'explication ne marque pas le point de départ de la procédure disciplinaire. C'est seulement un préalable indispensable (garanties du Statut). 2) Le point de départ de la procédure disciplinaire est stricto sensu la date à laquelle une convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à..... est adressée (le plus souvent c'est une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui est annoncée par le signataire afin de ratisser large même si l'intention première n'est pas d'aller jusque là). L'entretien préalable ne peut avoir lieu avant qu'un délai de 5 jours ne se soit écoulé entre la convocation et le jour de l'entretien. Ceci de façon à laisser à l'agent le temps de préparer sa défense et notamment de trouver un salarié (pas forcément parmi les délégués d'ailleurs même si c'est en général ceux-ci qui s'y collent) pour l'accompagner et l'assister. 3) La sanction ne peut être prononcée moins de 2 jours après cet entretien (c'est le délai de réflexion imposé à l'employeur, le législateur de 1982 - loi Auroux - ayant prévu que la décision ne puisse pas relever de la mauvaise humeur de l'employeur ou de son représentant, susceptible d'être maximale au sortir de l'entretien). Cette sanction ne peut pas non plus intervenir plus d'un mois après cet entretien, afin de ne pas laisser mariner indéfiniment le salarié. Après que la mise à pied ait été prononcée (puisque c'est de ça qu'il s'agit ici), il reste à la rendre effective. Les dates de cette mise à pied doivent nécessairement s'insérer selon moi dans le délai limite de la sanction (dans le mois qui suit l'entretien). Sous toutes réserves d'approximation et d'erreurs mais je me suis relu et ça doit, de mémoire, être ça. Sinon aller relire dans le Statut.

J'avais répondu la même chose que ci-dessus par message privé à Citronnelle32 puisqu'elle avait initialement placé sa question dans les "e-communiqués" où elle ne risquait pas d'avoir de réponse ! Faute de mieux, je lui avais aussi suggéré de trouver les moyens (elle ou sa fille) de renouer le contact avec l'ouvrant droit pour qu'il fasse la déclaration de perte et demande le renouvellement puisqu'il n'y a que lui qui peut le faire. Ce qu'il a peut-être d'ailleurs déjà fait, m'étais-je hasardé à imaginer, tout en maintenant quand même une pression verbale sur sa fille et/ou sa mère.

Et comme il n'y a (probablement) pas de texte qui prévoit ça, cette recherche va être vaine. Sur le plan des principes (accord collectif temps partiel, je crois qu'il y en a un nouveau en cours de signature en ce moment), tous les emplois sont accessibles au temps partiel même ceux des roulants (bien que ce soit pour eux que ça coince le plus souvent). Et un temps partiel thérapeutique n'est pas forcément un mi-temps. C'est un aménagement du temps de travail par réduction horaire. Cette réduction peut tout aussi bien se faire sur un plein temps que sur un temps partiel déjà institué et contractualisé. Sous toutes réserves de bonne compréhension du sujet.

J'ai dû déjà le souligner sur ce forum. Lorsque les relations auto-train fonctionnaient encore à plein (avant que des dessertes soient peu à peu réduites ou supprimées), l'ensemble du trafic annuel ne représentait que le nombre de véhicules automobiles se présentant aux péages d'Orange sur une plage de 10 minutes à l'heure de pointe un jour de chassé-croisé estival. Ce qu'on appelle une niche.

Simple statistique : bon an, mal an, la SNCF reçoit en une dizaine de jours seulement davantage de candidatures que ce qu'elle va embaucher en rythme de croisière sur une année complète (tous métiers, toutes qualifications). Ce qui signifie que 9 candidatures sur 10 feront l'objet d'une réponse bateau : "ne correspond pas au profil, recrutement clôturés" et autres variantes. Il n'est même pas dit que le C.V. en ligne ait été analysé (ni la lettre de motivation ?) autrement, au mieux, que par le repérage de quelques mots clés. Dans les fonctions commerciales, les candidatures qui attirent le plus l'attention sont celles témoignant d'une expérience dans le contact avec le public (vente, accueil, services...) et de préférence ailleurs qu'à la SNCF (l'entreprise n'étant pas sûre de ses critères de sélection, elle se rassure en constatant que le candidat a précédemment fait l'affaire dans telle ou telle entreprise ayant pignon sur rue). La formation initiale, le diplôme (certains sont plus rares que d'autres ou ont une meilleure valeur ou réputation sur le marché du travail) peuvent faire aussi la différence. La participation à des séances de C.V. dating afin de rencontrer directement les consultants des services recruteurs offre a priori de meilleures chances de succès que la sélection au petit bonheur la chance des candidatures en ligne. Il vaut mieux essayer d'entrer dans l'entreprise par les emplois en tension (par exemple, SNCF Réseau qui désespère de trouver des aiguilleurs ; un truc au moins où la concurrence avec d'autres candidats ne portera que sur leur personnalité puisqu'il n'y a pas de formation extérieure). Ensuite, il reste à faire son trou et trouver sa voie dans les différentes filières, dans la grande variété des métiers.

S'il s'agit d'une inaptitude relevant de la législation des accidents du travail, une rémunération compensatrice est prévue par l'article 13 du Statut. Sinon, il y a ça aussi : Sur le principe quand on passe d'une même qualification, niveau dans la qualification et donc d'une même position de rémunération d'une filière à l'autre, la rémunération de base reste la même. C'est la prime de travail qui varie, puisque certains métiers ont un code prime spécifique. C'est le cas effectivement du personnel de bord.

Ah, bonne question (si j'étais abonné Forfait je me la poserais aussi). Comme je suis amateur de la lecture des conditions générales de vente, j'ai consulté celles de la SNCF : Plus loin : Puisque l'échange est évoqué "même sur un train complet" (sic) c'est donc que c'est là la condition. Procéder à l'échange, ce qui est une manière de se signaler comme allant monter à bord du train sans réservation (ça évite sans doute de trop charger le train avec des surréservations). Je suis quand même perplexe car ailleurs il est écrit : Les conditions générales sont parfois impénétrables.

A la louche, avec les à cotés, j'arrive plutôt à 34 KF en brut. Autour de 28 KF en net. Selon le bilan social (2017) : Comme titré, il s'agit de rémunérations (brutes) moyennes. Pour mémoire, à position de rémunération identique, entre le nouvel embauché et un ancien (28 ans et demi) il y a 23,60 % d'écart. Sachant que, par ailleurs, les plus anciens même s'ils sont toujours à la qualification F ne sont plus, depuis longtemps, à la position 21 (puisque F déroule jusqu'à 28 pour ceux qui ne seraient pas passés à G). Il y a là toute une culture RH d'entreprise à maîtriser. Pas payé très cher par rapport au marché au premier niveau d'une qualification. Ça s'améliore ensuite au deuxième niveau de la qualification. Il n'y a qu'à voir les écarts de coefficients. La spécificité des métiers de la SNCF fait qu'un nouvel embauché, aussi diplômé soit-il, n'est pas très opérationnel avant plusieurs mois si ce n'est années. Pendant ce temps-là, il est formé. Ce qui influe sur sa rémunération. Il faut donc apprécier la rémunération de début avec la perspective de faire carrière. Et à terme, celui ou celle qui fera carrière, exercera des fonctions ferroviaires assez peu en rapport avec sa formation initiale. Embauché à F, d'avantage à terme dans des emplois de direction opérationnelle ou de pilotage (de toutes fonctions et nature).

Je suis personnellement toujours étonné qu'à l'occasion des entretiens qu'il y a nécessairement autour des recrutements, des informations claires, précises et objectives (statutaires dans le cadre présent) ne puissent être communiquées... ou qu'elles ne soient pas demandées. Je ne vais pas répondre en rémunération annuelle (la flemme de multiplier par 12) mais je vais donner les bases de calcul de départ et effleurer les mécanismes (statutaires et actuels) d'évolution. La rémunération de base d'un agent du cadre permanent se détermine sur sa qualification, sa position de rémunération (dans son niveau 1 ou 2 à l'intérieur de la qualification), et son échelon d'ancienneté. Ici, ce sera donc pour commencer F (qualification) 1 (niveau) - 21 (position de rémunération) à l'échelon 0. Au moment du recrutement, il ne doit y avoir que sur l'échelon d'ancienneté qu'il est possible de négocier un peu le bout de gras pour ne pas démarrer à zéro. A condition d'avoir déjà un bon C.V. à faire valoir. Mais pour une embauche à F, je n'en doute pas (ou alors une rareté sur le marché du travail ou une concurrence trop forte avec d'autres secteurs aux rémunérations plus attractives). F1- 21 correspond à un coefficient hiérarchique de 375,6 au moment du recrutement (la plupart des cheminots connaissent leur grade, leur qualification, leur niveau, leur position, leur échelon mais sont totalement ignorants de leur coefficient hiérarchique). La base 100 des coefficients hiérarchique étant de 565,21 €, ça donne : 2 122,93 € de rémunération de base (la base 100 est une donnée encore moins connue du cheminot lambda). Il faut y ajouter l'indemnité de résidence : + 2 % en zone 1 (Paris, les grandes métropoles à la vie chère), + 1 % seulement ailleurs (voire 0 % en zone 3 puisque déjà intégré dans la rémunération de base comme ça aurait dû être à terme le cas progressivement pour les deux autres zones de résidence). S'y ajoute la prime de travail dont la valeur théorique mensuelle est (sauf exception) de 272,72 €. Bon, ben voilà ça va faire disons au total 2 536 € de rémunération mensuelle brute. Il faudra y ajouter les éléments variables de solde (travail des dimanches et fête notamment, de nuit éventuellement et bien d'autres indemnités ou allocations de sujétions de montants assez pingres en général mais qui s'ajoutent), ainsi que la prime de fin d'année (pour faire simple compter un mois de salaire sur éléments fixes même si ça ne correspond pas exactement). Sans tout énumérer, le travail des dimanches et fêtes est rémunéré en sus : 4,50 € de l'heure. L'heure de nuit : + 2,70 € (de base : + 0,20 en milieu de nuit). Il y a d'autres trucs aussi : gratification de vacances, d'exploitation, intéressement, compléments de rémunération sur objectifs. Il ne faut évidemment pas voir que la rémunération de début mais la manière dont elle va, bon an mal an, possiblement (certainement même) évoluer. L'échelon d'ancienneté évolue (automatiquement) comme suit : Et recruté à la qualification F, tout un chacun lorgne évidemment sur le déroulement de salaire et de carrière suivant : Au début il y aura bien, sauf accident de parcours, une position de rémunération supplémentaire tous les 3 ou 4 ans maxi (avec incidence sur le coefficient hiérarchique qui fait le salaire). Le niveau 2 de la qualification (qui correspond à un grade supplémentaire mais dans les mêmes fonctions) se pointe en général au bout de 10 à 14 ans (beaucoup moins parfois ! notamment dans les parcours dits "jeunes cadres"). Et puis la qualification supérieure (G) qui fait redémarrer tout le mécanisme, puis encore celle (H) qui est au-dessus. Il est même possible d'imaginer de terminer sur une position hors grille : cadre supérieur. Bon, ça m'a fait une révision tout ça. Sous réserve de quelques approximations.

Agent décédé. La caisse de retraite n'a donc, par définition, rien à liquider ni donc de dossier. Et pour peu que ce ne fut pas un agent du cadre permanent mais un contractuel, la caisse de prévoyance aura encore moins connu de cet agent. La précision du lieu de décès (km 12) laisse penser qu'il pourrait s'agir d'un accident du travail. Davantage d'indications de la part de ngbogly sur les raisons et l'objectif de cette recherche tardive (des droits éventuels non apurés ?) permettrait sans doute de mieux orienter vers le service RH (ou juridique) qui va bien sous réserve que tout cela ne soit pas prescrit.

Reçu un message (en anglais) de RITA01. Je vois que je ne suis pas le seul à être allé consulter le profil, ce qui veut dire que je ne suis pas le seul non plus à avoir reçu ce message... plus que suspect.

Les ayants droits sont acceptés sur Ouigo. Par ayants droits, il s'agit du conjoint ou assimilé, des enfants et bien entendu des ascendants. Il faut faire cette réservation au titre d'ayant droit, au tarif unique de 10 €. L'information donnée et citée (par qui, le centre d'appels Ouigo ?) est manifestement erronée. Je viens de vérifier auprès d'une collègue qui travaille à l'Escale dans une gare d'embarquement Ouigo. Par contre, j'ai déjà ouïe dire d'un incident technique lors de la commande en ligne (mode de distribution unique Ouigo). Pour un ayant droit, ça planterait à chaque fois sur l'année de naissance. Et je crois que le problème technique connu depuis un certain temps est, faute de mieux, contourné par l'indication de l'année 1981 pour tout le monde. Sous toutes réserves sur ce point, ceci n'étant que quelque chose que j'ai lu plusieurs fois sur un autre réseau social cheminot.

Situation qui implique vraisemblablement une réforme. C'est à dire une pension de réforme (équivalente dans le principe à une pension de retraite, à jouissance immédiate, sans condition d'âge et sans décote). La pension de réforme versée par le régime spécial sera proportionnelle à la durée d'activité, avec une garantie de 50 % de la pension de base dans le cas présent (invalide catégorie 2). Il n'y a pas de cumul entre l'une (la pension de réforme) et l'autre (la rente d'invalidité telle que définie par le régime général). Enfin, c'est à peu près ça (car c'est compliqué et assez technique). Lire le règlement de retraite du régime spécial (en ciblant les mots "réforme" et "invalidité") : https://www.cprpsncf.fr/documents/20182/24214/Règlement+du+régime+spécial+de+retraite+du+personnel+de+la+SNCF/813cd6a4-6a64-4cc9-b171-269174717d57?version=1.3

La réforme, conséquence de l'incapacité totale et définitive à exercer tout emploi dans l'entreprise (ça se conteste le cas échéant) est une forme statutaire de cessation de fonction s'apparentant à une mise à la retraite (anticipée elle). Voir le règlement de retraite (chercher les passages se rapportant à "réforme" pour reconstituer les éléments du puzzle et "invalidité" pour les règles de minimum de pension s'il y a lieu) : https://www.cprpsncf.fr/documents/20182/24214/Règlement+du+régime+spécial+de+retraite+du+personnel+de+la+SNCF/813cd6a4-6a64-4cc9-b171-269174717d57?version=1.3 L'idéal est de demander une simulation à la CPRPSNCF (je me demande d'ailleurs si ce n'est pas possible en ligne sur l'espace personnel) pour voir à quoi ça mène.

Cas évoqué plus haut (page 4).

Qu'est ce qui diminue avec l'affluence (lire que ce serait contingenté) : les facilités de circulation (puisqu'on parle de "nous") ? Il faut arrêter avec ça. Les facilités de circulation ne sont nullement contingentées, dans aucun train ! Elles sont assimilées à des voyageurs plein tarif. Le répéter et donc finir par persuader tous les cheminots que c'est déjà comme ça (contingenté), si demain ça change (il y a des négociations en cours sur le sujet) il n'y aura personne pour réagir... Agaçant... (si j'ai bien compris ce que voulait dire le commentaire). Sinon pour les tarifs commerciaux, il y a bien des contingentements mais je ne crois pas qu'il puisse y avoir une incidence selon qu'il s'agit d'un trajet aller ou retour. Mais force est de constater sur les vues écran ici... Cela dit, la situation étant par nature évolutive d'un instant à l'autre, il n'est pas dit que la conclusion faite soit la bonne.

Dans l'esprit, le temps partiel thérapeutique (qui n'est pas forcément un mi-temps) c'est pour reprendre progressivement une activité professionnelle normale en phase de guérison ou de stabilisation. Ce n'est pas pour donner du temps au temps. Si inaptitude, la mesure de première intention c'est effectivement le changement de poste. Voir si cette inaptitude n'a pas peu ou prou une origine professionnelle : 37 années dans les trains, ça tape, ça secoue la colonne vertébrale. Cruralgie, sciatique et autres lombosciatiques sont fréquentes chez les contrôleurs. Aggravées par la prise de poids souvent, elle-même la conséquence de rythmes de travail n'ayant pas permis d'avoir une alimentation très saine. Autre piste : la réforme ("si près du but" - sic) annulerait la décote. Sous toutes réserves.

Je polémique ?

Moi, ce qui m'étonne c'est que le franchissement d'un carré violet (je ne saurais trop dire ce que c'est mais je ne doute pas que ce soit du sérieux) soit traité sur le plan disciplinaire. D'ailleurs, si le directeur de région a finalement décidé du classement vertical dudit dossier c'est qu'il n'y avait sans doute pas matière à procédure ni à sanction sur ce registre là. Je vois plutôt ce franchissement intempestif comme une faute, une erreur professionnelle. Ce qui est d'ailleurs corroboré par le fait que l'agent va maintenant être reclassé. Dans un autre métier ou il n'aura pas à être confronté à un carré violet ? Bon, l'impression qu'on ne nous a pas forcément tout dit - ni d'un côté, ni de l'autre - sur cette affaire. Et que, dans la tradition qui sied bien dans les dossiers disciplinaires (puisque telle était la qualification initiale), les parties prenantes ont négocié le "bout de gras". Je m'en réjouis pour l'agent qui, si on le reclasse, ne doit pas être si mauvais que ça. Mais quid de son comportement devant un carré violet ? L'obéissance passive et immédiate aux signaux prendrait-elle de l'aile ? L'entreprise a peut-être du mal avec ses générations X et Y. Mais après tout, c'est elle qui les a longuement sélectionnés...

Un cas évoqué plus haut : sur lequel il y a du nouveau (pour une fois ça ressemble à un rétropédalage hiérarchique, c'est rare...) :

Vu sur un réseau social : Le communiqué indique qu'il s'agit d'un ancien délégué du personnel. Il était donc bénéficiaire d'une protection légale contre le licenciement (soumis à autorisation administrative) pendant 6 mois après la fin de son mandat. Les faits sont sur la période de protection. La procédure aujourd'hui, pas sûr (je ne sais pas à quelle date exactement le précédent mandat a pris fin). Cela dit, ce n'est pas parce que la SNCF engage une procédure "pouvant aller jusqu'au licenciement" (la CGT écrit : "en vue de sa radiation des cadres") que telle est son intention. A suivre...

C'est quoi un RQ ? Des journées non travaillées pour que le temps de travail ne dépasse pas 35 heures en moyenne hebdomadaire. Si vous ne faites que 7 heures par jour sur 5 jours, c'est bon : vous faites vos 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois, 1 607 heures par an. Le compte est bon. A dessein, pour rester dans l'explication générale, je ne rentre pas dans le détail des calculs. Il n'y a donc RQ que lorsque la durée journalière conduit à faire plus de 35 heures (les seules qui sont payées, hormis le cas d'heures supplémentaires ce qui n'est pas le sujet ici). Il y a plusieurs régimes de travail à la SNCF. Certains ont une durée moyenne journalière de 8 heures, d'autres de 7h32, d'autres de 7h15 (de mémoire tout ça sans rentrer non plus dans les détails)... Le surplus de minutes de travail en rythme journalier est donc compensé par des RQ. Dans un service RH personne pour expliquer ça ? (poser une question c'est... prendre le risque de la réponse ). J'ai fait partie des négociateurs du bazar (1999).