PLANONYME

La SNCF recrute bon an mal an 5 000 personnes (les départs étant supérieurs, cela ne l'empêche pas de supprimer aussi des emplois dans le même temps). Pour recruter 5 000 personnes, elle se donne beaucoup de mal car elle se veut très exigeante. Il lui faut donc examiner au moins 100 fois plus de candidatures ! Au fur et à mesure des différents tris puis tests, les candidats sélectionnés deviennent ainsi des ressources de plus en plus rares. En conséquence, un candidat qui a été validé sera selon toutes hypothèses appelé pour la suite du processus. Car sinon, où l'entreprise trouverait-elle les candidats qui lui vont bien ? D'autant que dans certains métiers, sur les aspects médicaux il y aura encore beaucoup de perte au feu. Cette mise en attente n'est donc qu'une question de temps, d'adéquation ou d'ajustement entre l'offre de candidats validés à recruter et la demande des établissements, activités, domaines et fonctions de l'entreprise. Le rappel peut se faire du jour au lendemain. Question de temps, de patience. L'entreprise sait par ailleurs que si elle attend trop longtemps, elle risque de se retrouver devant un candidat qui ne postule plus puisqu'il a trouvé autre chose ailleurs. Et c'est bien dommage pour elle puisque l'ayant sélectionné elle l'avait trouvé bien meilleur que d'autres. Et elle aura aussi mobilisé en pure perte des moyens pour le recrutement. Et ça pourrait être sans fin... Donc, même si on ne peut jamais jurer de rien en la matière, le processus reste bien en cours. L'échelle de temps pour le candidat dans l'attente n'est évidemment pas la même que pour l'entreprise.

Deux extraits de la brochure d'accueil dans l'entreprise : La diversité des métiers de la SNCF et l’implantation de l’entreprise sur l’ensemble du territoire national donnent un sens véritable à la notion de parcours professionnel. Vous êtes le premier acteur de votre carrière, et le premier responsable de votre projet professionnel. Mais vous pouvez vous appuyer pleinement sur les conseils de votre manager et des acteurs RH pour vous aider à progresser (notamment les responsables RH [RRH], les conseillers carrière [CK] ou les conseillers mobilité [CM] dans les espaces mobilité emploi [EME], etc.). (...) De plus en plus, la mobilité fait partie intégrante des parcours professionnels. La mobilité peut être géographique, si l’on change de région, ou fonctionnelle si l’on change de métier. Elle peut être volontaire, dans le cadre d’un projet professionnel particulier, ou subie, lorsque des postes sont supprimés ou déplacés. Dans tous les cas existent des dispositifs d’accompagnement mis en place par l’entreprise sur lesquels votre responsable RH saura vous renseigner. Les postes disponibles sont consultables sur la Bourse de l’emploi, mise en ligne sur l’Intranet et l’Extranet de l’entreprise. Tout cela est également repris dans des accords collectifs, engageant la signature de l'entreprise (du Groupe Public Ferroviaire, plus précisément comme on doit dire maintenant). Mais hélas, sur le terrain, souvent personne ne le sait. Personne n'applique. Et les injonctions RH entre domaines, activités, établissements ou EPIC, sont parfois contradictoires. C'est bien l'un des drames du dialogue social à la SNCF.

La politique RH au sein de SNCF Réseau est de limiter le turn over au sein des équipes chargées de la maintenance des infrastructures. Mais tout cela n'est a priori pas formalisé, ni précisément codifié. C'est sans doute du cas par cas et c'est autant l'intérêt de l'entreprise que le souhait de l'agent demandeur qui prime. Statutairement, un agent peut toujours demander à changer d'affectation au bout d'un an de présence sur un poste. Mais c'est juste le droit de faire la demande. Aucune garantie qu'elle recevra une réponse positive, ni au bout de 3 ans, ni de 5 ans, ni de 20 ans, ni même jamais. Postuler quand même. Et forcer le service a faire une réponse motivée à chaque fois. Au bout d'un certain temps ils auront plus de mal à résister d'autant que d'autres secteurs appellent eux à la mobilité.

La conduite à tenir est sur la notice du traitement : http://base-donnees-publique.medicaments.gouv.fr/affichageDoc.php?specid=63524692&typedoc=N : tests sanguins et urinaires Si vous effectuez des analyses de sang (nombre de globules rouges ou explorations fonctionnelles hépatiques) ou des analyses d’urine (dosage du glucose), vous devez informer le médecin ou l’infirmière(ier) que vous prenez AMOXICILLINE/ACIDE CLAVULANIQUE RANBAXY. En effet, AMOXICILLINE/ACIDE CLAVULANIQUE RANBAXY peut influer sur les résultats de ces types de tests.

Je suis de l'époque du service national obligatoire. Je l'ai fait avant d'entrer à la SNCF. Et lorsque je suis entré à la SNCF, je n'ai pas fait l'objet d'une affectation collective de défense comme c'était la règle pour 90 % des cheminots et donc l'exception pour les 10 autres pour cent. Autrement dit, en cas d'ordre de mobilisation générale, il était prévu sauf exception que les cheminots restent à leur poste pour assurer la continuité du fonctionnement de l'entreprise. Les cheminots réservistes passaient quand même sous l'autorité militaire. Pour ma part, avec mon affectation individuelle de défense (rien demandé à ce sujet), j'ai été régulièrement rappelé pour des exercices (jusqu'à la limite d'âge de 35 ans si je me souviens bien). Et effectivement, le service paie faisait les comptes pour vérifier si la solde que m'avait versée l'armée compensait au moins ma perte de salaire car pour la SNCF c'était des congés supplémentaires sans solde imposés. Et pour l'anecdote, je n'ai jamais rien touché comme complément SNCF, ce qui veut dire que la solde militaire correspondant à mon modeste grade dans la Marine nationale était supérieure à ma rémunération de mon tout aussi modeste grade de l'époque à la SNCF. Le RH0143 de l'époque sans doute... Dans les bureaux administratifs, il y avait des gens qui maîtrisaient parfaitement tout ça. Apparemment, les RH d'aujourd'hui sont moins calés. En 2012, il y a eu un sujet similaire :

Je vois que la question n'a pas encore eu de réponse. Je m'y attelle donc même si c'est avec retard... mais pas trop tard. Il s'agit d'un déplacement. Celui-ci s'insère dans le contrat de travail qui vient d'être signé ou qui va l'être et dont le lieu d'emploi n'est pas Strasbourg. Pendant cette période, des allocations spécifiques s'ajouteront donc à la rémunération à ce titre. Deux formules. Soit l'entreprise assure le gîte et le couvert sur le lieu de formation (une sorte d'internat si on veut). Dans ce cas elle ne versera à l'agent en formation que 10 % des allocations de déplacement prévus par le barèmes de rémunération ("allocation de déplacement du régime général"). Soit l'agent, reste autonome. Dans ce cas, les allocations de déplacement lui serviront à couvrir le prix de la location PARME et ses autres frais. Le problème c'est bien entendu l'avance. Il doit être possible soit d'obtenir également une avance sur les frais de déplacement, soit de différer le règlement à PARME. Tout cela n'est pas expliqué lors de l'embauche en vue de l'entrée en formation ? La question est souvent posée sur ce forum et a déjà reçu quelques réponses avec parfois quelques variantes selon l'expérience de chacun et les pratiques RH de tel ou tel établissement d'attache. Mais en gros, ce sera ce que je viens d'exposer. En cherchant avec les termes "indemnité / allocation / déplacement / RH / SNCF" on trouve les barèmes. Peut-être pas tout à fait à jour mais ça donne une idée des montants journaliers (regarder dans "régime général"). On peut supposer que la RH a réservé une chambre dans un foyer PARME : http://www.residencesparme.fr/residences/residence-de-bretagne/ ou alors chez ORFEA : http://www.orfea.fr/fr L'adresse que la RH aura communiquée donnera confirmation.

Du fait du déplacement commandé en service, des allocations et indemnités de déplacement sont dues. Ce montant (forfaitaire) sert à régler les frais, notamment d'hébergement. Voilà la règle pour ce qu'on appelle les déplacements dits du régime général. En conséquence, vérifier que le déplacement a bien été pris en compte sur les états d'utilisation du personnel. A une époque (mais mes souvenirs commencent à dater), c'était à l'agent de remplir et remettre son état de déplacement au service paie après visa de l'autorité hiérarchique.

Les entreprises de plus de 20 salariés ont une obligation d'emploi de travailleurs handicapés (6 % pour faire simple). A défaut de s'acquitter de cette obligation, elles sont soumises à une contribution financière assez pénalisante. L'obligation d'emploi peut également passer par la passation de contrats avec les E.A. (entreprises adaptées), les CDTD (centres de distribution de travail à domicile) ou E.S.A. (établissements ou services d'aide par le travail). En fonction des montants engagés, chaque contrat est converti en équivalent d'emploi.

Et pourquoi alors ne pas saisir d'abord le Conciliateur si l'hypothèse de départ c'est que la CPR n'a pas correctement intégré toutes les données et ne calcule pas comme il conviendrait le montant de la pension : http://www.cprpsncf.fr/vous-etes-pensionne/conciliation-recours-amiable/conciliateur EXTRAITS : Un usager peut saisir le conciliateur lorsqu'il rencontre des difficultés relationnelles importantes avec les services de la Caisse pour le traitement de leur demande,(délai de traitement des dossiers, difficultés à trouver l'interlocuteur approprié…) ou lorsque le service en charge du dossier n'est pas parvenu à apporter une explication satisfaisante (...) Il n'intervient que si l'usager a déjà présenté sa demande au service compétent de la Caisse. Le conciliateur examine la demande. Tenu au secret professionnel, il analyse les faits en toute neutralité vis-à-vis des deux parties. Il n'a pas vocation à trancher un litige mais à établir ou rétablir une communication entre l'usager et la Caisse. Il peut ainsi expliquer la décision contestée ou proposer au service gestionnaire une décision qui mettrait fin au différend. Il ne peut toutefois pas proposer de solution que la réglementation du régime ne prévoit pas.

Concrètement : le conjoint ouvrant droit se connectera sur le site SERVICES RH AGENCE FAMILLE. Rubrique : facilités de circulation. Là, il y a quelques formulaires disponibles en téléchargement. A défaut de trouver le formulaire convenant à la demande, poser une question dans la rubrique idoine et attendre les instructions en retour de l'agence famille. Aucun envoi par courrier postal à l'adresse de l'agence famille, si ce n'est celle du centre de numérisation à Amiens (un prestataire extérieur qui, à réception d'un document et après codification, déclenche une ouverture de dossier dans la file informatique du gestionnaire dédié au sein de l'agence famille de rattachement). Une manière d'envoyer un document directement à l'agence famille sans passer par le centre de numérisation est d'utiliser l'onglet "poser une question" puisqu'il est possible d'y joindre un document.

Réécriture du Statut qui est probablement la suite de l'accord du 30 décembre 2015 (http://www.ugict.cgt.fr/articles/actus/sncf-accord-embauches-statut).

La version mise à jour en 2010 semble bien être la bonne actuellement. Je n'avais pas lu assez loin les conditions d'admission au cadre permanent. Il y a en effet une ribambelle de dérogations à la limite d'âge supérieure, ce que j'ignorais (je pense que les cas d'application sont somme toute assez rares... sinon ça se saurait) : La limite d'âge supérieure est supprimée pour les candidats âgés de moins de 55 ans et appartenant à l'une des catégories suivantes : - les mères de trois enfants et plus ; - les veuves non remariées ; - les femmes divorcées et non re,mariées ; - les femmes séparées judiciairement ; - les femmes et les hommes célibataires ayant au moins un enfant à charge. La limite d'âge supérieure peut également être relevée pour les candidats recrutés au titre des "emplois réservés". Un candidat pacsé n'est à mon avis pas assimilable à un candidat marié. C'est bien un célibataire. Le pacs existait déjà en 2010. Si le rédacteur du Statut (autorité administrative de tutelle) avait entendu assimiler un agent pacsé à un agent marié il n'aurait pas manqué de le préciser. A défaut, on ne peut pas faire dire au Statut ce qu'il ne dit pas. J'en déduis donc que pour les conditions d'accès au cadre permanent : pacsé = célibataire.

Ben si : Pour pouvoir être admis dans un emploi du cadre permanent, tout candidat doit : (...) être âgé de 18 ans au moins et de 30 ans au plus au jour de son admission. Viennent ensuite les dérogations d'âge.

55 ans : 30 ans + 1 (ou alors on ne parle pas de la même chose) Une dérogation pour homme célibataire ? Voilà qui serait typiquement discriminatoire. Je pense que ça vient d'une version caduque du Statut (RH0001). A une époque, le Statut contenait quelques dispositions spécifiques applicables seulement à des bénéficiaires hommes ou femmes. Ces écarts de traitement ont peu à peu été corrigés. Dans une édition a priori plus récente (2008) que j'ai sous la main, il est mentionné : Article 2 - Conditions générales d’admission au cadre permanent 2.1. Pour pouvoir être admis dans un emploi du cadre permanent, (...) La limite d'âge supérieure est relevée d'un an : – pour les candidats père ou mère de famille, par enfant donnant droit aux allocations familiales ou qui y donnerait droit s'il n'était pas considéré comme enfant unique au regard des dispositions légales concernant l'attribution des allocations familiales ; La seule condition est donc d'être le père ou la mère d'un ou plusieurs enfants et des les avoir à charge. La disposition s'applique indifféremment aux hommes et aux femmes. Dans le Statut, elle n'est pas associée à un quelconque statut matrimonial. Comme toujours sur ce type de sujet, il reste à savoir si, par ailleurs, il n'y a pas un autre texte qui vient apporter d'autres précisions ou restrictions.

A priori, compter en général autour de 2 % de la rémunération selon ce que l'employeur met lui-même (ou pas) au pot et selon le niveau des garanties souscrites : délai éventuel de carence, plus ou moins long, pourcentage de salaire maintenu et durée ainsi que ce qui se passe quand cette durée maximale (3 ans au mieux) est atteinte. Au-delà de la garantie de maintien de salaire, il y a en effet ou pas une assurance invalidité. D'un contrat à l'autre (individuel ou groupe), il y a énormément de variantes dans le contenu et donc dans le montant des cotisations. Comme pour de nombreuses complémentaire santé, l'âge pèse aussi sur le montant des cotisations. Il n'y a pas de secret. Sur un groupe ou une échelle de cotisants, le montant global des cotisations doit couvrir le montant des prestations des garanties qui seront versées, avec constitution d'une réserve suffisante (mutuelle) ou un bénéfice (compagnie d'assurance). Oui, mais on a vu sur ce forum que la discussion "avec la base" pouvait être rude sur ce type de sujet. Notamment ici : Et là : A la SNCF, les syndicats les plus actifs sur le sujet sont ceux qui ont une étiquette réformiste. Ce sont certes les mêmes que pour les titres-repas. Ces organisations doivent penser que l'un n'empêche pas l'autre.

Comme par exemple : http://www.francetvinfo.fr/economie/emploi/meurthe-et-moselle-une-employee-de-la-cgt-a-cumule-184-cdd-d-affilee_1362073.html

J'ai déjà eu l'occasion de l'écrire dans d'autres discussions sur ce forum, 80 % des C.D.D. à la SNCF (ailleurs aussi) sont conclus en méconnaissance des règles légales qui les encadrent. Pour mémoire : - remplacement d'un salarié temporairement absent (le salarié remplacé doit être nommément cité), - surcharge exceptionnelle et temporaire d'activité (c'est le motif bidon le plus passe-partout à tel point que dans un établissement SNCF il n'est pas rare de trouver de tels CDD 12 mois sur 12 et d'une année à l'autre y compris dans des secteurs dans lesquels l'entreprise réduit les effectifs, comme à la vente par exemple), - travail saisonnier (la direction juridique déconseille fortement tant le risque de pourvoir un emploi correspondant à l'activité permanente de la SNCF est grand), - mesures en faveur de certains publics ou demandeurs d'emploi (alternance, contrats d'avenir...), - emploi pourvu dans l'attente de sa suppression dans le cadre d'une réorganisation (la réorganisation et le recours à un CDD pour faire la soudure doivent avoir été présentés pour avis au Comité d'Etablissement territorialement compétent). Ce n'est pas lorsque le CDD prend fin ou qu'il n'est plus renouvelé qu'il est le plus pertinent de réagir. C'est trop tard. Certes, devant le Conseil de Prud'hommes ce serait à coup sûr une requalification du CDD en CDI. Mais cela ne fait pas revenir le salarié dans l'entreprise. Le salarié est simplement considéré comme ayant fait l'objet d'un rupture abusive de son contrat de travail (moins de 2 ans d'ancienneté) ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 ans d'ancienneté et plus). L'indemnité habituellement allouée par les Conseils de Prud'hommes est en général assez pingre. Du fait de la requalification en CDI du CDD irrégulier, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un mois de salaire. Et pour sanction de la rupture du contrat, guère plus de 2 ou 3 mois de salaire à titre de dommages et intérêts (pour prétendre à 6 mois il faut 2 ans d'ancienneté). La requalification du CDD en CDI devrait plutôt être demandée dès qu'une irrégularité est constatée et avant que le CDD n'arrive à son terme ou cesse d'être renouvelé. Il y a d'ailleurs une procédure spéciale (et censée être rapide) devant le Conseil de Prud'hommes qui statue directement en Bureau de Jugement sous la forme des référés (pas de préalable de conciliation). En procédant comme ça, le salarié abusivement en CDD est rétabli dans ses droits (CDI) avant d'avoir quitté l'entreprise. C'est également ce qu'il y a de plus dissuasif pour la direction qui a recouru par facilité à un CDD (à décharge, c'est souvent faute d'avoir les autorisations d'embauche nécessaires pour répondre à la charge de travail). Le problème c'est que les Délégués du Personnel qui ont pourtant accès au registre du personnel ne vérifient pas chaque CDD. S'ils le faisaient, ils n'auraient pas de mal à trouver les irrégularités légales, notamment sur le motif de recours à un CDD (également sur le non respect du délai de carence entre deux contrats ou sur des irrégularités de forme telles que contrat remis trop tard, mentions légales absentes...). Savoir aussi qu'une organisation syndicale peut se substituer au salarié en CDD et agir seule à sa place pour attraire l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes. Une intervention auprès de l'Inspection du Travail (qui ne se prononcera jamais que "sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux") calme aussi en général le jeu. Tout ça, c'est à faire dès le début du CDD irrégulier (80 % des cas). Agir syndicalement quand le CDD est rompu, c'est malheureusement trop tard et ça ne fera pas retrouver un emploi à la SNCF au collègue (au contraire même !). Force est toutefois de constater que le salarié abusivement en CDD se satisfait de son sort tant qu'il est en CDD et espère toujours que les choses vont s'arranger pour lui. Un bilan du travail précaire est censé aussi être présenté au Comité d'Etablissement une fois par an (avec les perspectives et motifs de recours pour l'année suivante). C'est en général fait seulement sous forme de tableaux de chiffres noyés dans d'autres informations sur le volume d'emploi, sans débat sur le fond ni interpellation de la direction. On a les syndicats qu'on mérite (mon organisation n'était pas meilleure sur ces questions !).

Il y a 5 ou 6 ans le CHSCT dont je fus un temps le Secrétaire a déjà abordé cette question. On savait déjà que, comme ce fut auparavant le cas pour le bruit, une réglementation finirait par s'imposer. La démarche engagée par ce CHSCT consista donc par commencer à dresser un état des lieux des points d'émission de ces ondes électromagnétiques. Ce qui ne fut déjà pas simple et nécessita des tournées d'inspection pour repérer dans tous les recoins qui a installé quoi et pour quel besoin ? Cela va des antennes de téléphonie mobile aux relais Wifi en passant par la couverture radio de la gare, les ordinateurs des points de vente, les fours micro-ondes à la disposition du personnel... Souvent aucune source n'émet des ondes électromagnétiques d'un niveau susceptible d'être dangereux compte-tenu de l'état des connaissances et des constatations médicales sur le sujet mais les sources d'émission se cumulent et surtout le personnel du site ferroviaire y reste exposé 8 heures durant. Je me souviens que, dans la foulée, le Comité National HSCT compétent pour les établissements d'exploitation (autrement dit les gares, zones particulièrement exposées) avait commencé aussi à se préoccuper du sujet.

La meilleure lettre de motivation, c'est celle-là ! La lettre perso. Sinon, c'est quoi une lettre de motivation ? Un courrier qui accompagne le C.V. et qui éclaire le parcours d'études, la spécialité, les compétences particulières ou le goût pour tel ou tel domaine. Car sinon, si on ne parle que de motivation au sens strict du terme, la seule qui vaille et qui soit réellement sincère c'est : j'ai fini mes études, peu ou prou dans le domaine du transport, je cherche du boulot, ça tombe bien vous êtes une entreprise de transport, vous recherchez des collaborateurs et vos techniques recoupent celles que j'ai étudiées. Voilà ce qui m'a motivé à pendre contact avec vous ! Entre-nous, le reste c'est du baratin, du copié/collé de phrases types trouvées ici ou là genre : je suis émerveillé par votre entreprise, j'a toujours su que je voulais travailler chez vous, vous êtes les meilleurs, je veux à tout prix mettre mon dynamisme à votre service... Et j'en passe ! Et ce qui lasse le plus les recruteurs, c'est de lire 20 fois dans la journée les mêmes motivations préformatées. Une lettre personnelle, dans un style personnel retient autrement l'attention. A ce niveau d'études, un cadre ne fera pas à la SNCF qu'un seul métier dans sa carrière. Voilà pourquoi, il ne faut sans doute pas trop mettre l'accent sur un poste particulier. Ce premier poste ne sera qu'un pied à l'étrier.

Il s'agit de quoi exactement ? D'une mutation, d'une demande de changement de résidence ? Ou d'une affectation pour prise de poste après formation et nomination au grade supérieur correspondant ? Je pencherais plutôt pour cette dernière. A l'issue de la formation, un tableau d'aptitude (note) a été établi ? Les desiderata ont été recueillis ? Les nominations et donc les affectations se font alors ans l'ordre de ce tableau, de la disponibilité des postes et des desiderata exprimés. Quand c'est accepté, normalement c'est cuit. Sauf à ce qu'il y ait eu des manœuvres pour ne pas mettre au pot un poste vacant ? Voir avec un délégué catégoriel qui est censé avoir tous les éléments en main et avoir suivi. Et qui sera en mesure de demander quelques explications s'il y a lieu. Mais, par expérience, si la procédure statutaire n'a pas été trop respectée, les différents acteurs RH se débrouilleront pour démontrer par a+ b que le poste visé n'était pas vacant.

C'est ce qu'en droit on appelle l'état de nécessité.

Un VT est une journée non travaillée. Autrement dit, une journée de calendrier destinée à réduire le temps de travail puisque temps partiel. Par définition, les journées non travaillées ne sont pas payées. Tout un chacun n'est payé que pour les heures qu'il fait. Pas pour ses heures de repos. Exception faite des congés "payés" fort justement dénommés. Les VT n'ont donc aucune répercussion sur l'indemnisation de l'accident du travail. Ils ne seront pas davantage payés qu'il n'auraient été travaillés.

C'est vrai. Je n'avais pas vu. Pour moi c'était un sujet d'il y a une dizaine d'heures.

Il est écrit que ce billet est valable deux mois ? Bizarre. Depuis une modification des conditions générales (document réglementaire dit Tarifs Voyageurs) en mars 2015 : 3.1. Délai de validité des titres de transport à date ouverte (titres de transport ne comportant pas de réservation) Les titres de transport sans réservation sauf e-billet sont utilisables pour un trajet à effectuer pendant une période de 7 jours à compter du jour de leur émission ou du jour indiqué sur le titre de transport lui-même, ce jour étant inclus. (...)

Je viens de parcourir le RH00400. L'agence famille fait état de "notre réglementation" (le RH00400 donc) mais force est de constater que ce document ne contient pas expressément la règle opposée. Dans le RH00400 il est seulement mentionné pour l'enfant étudiant de plus de 21 ans : "Les FC principales dont il a bénéficié avant son 21ème anniversaire peuvent être maintenues à l’enfant qui poursuit des études au maximum jusqu’à la veille du 28ème anniversaire, sous réserve de justificatifs présentés à l’Agence Famille". La discussion est sur la portée qu'il convient de donner ou pas à cette notion de maintien des FC, sous entendu sans interruption pour l'agence famille bien que ce ne soit pas expressément écrit comme ça. Moi je les titillerais un peu. Puisque l'agence famille fait valoir une réglementation, je lui demanderais de préciser exactement quel article, quelle disposition écrite... et non pas interprétée. Cela dit, c'est toujours pareil avec les référentiels RH. Quand quelque chose n'est pas clair, c'est toujours l'autorité représentant le rédacteur dudit règlement qui a le dernier mot et oppose les précisions que le lecteur n'a pas vues... et pour cause ! Si je comprends bien, les FC ont été rendues en croyant bien faire. Mais devaient-elles être rendues ? La jeune adulte était peut-être toujours potentiellement à charge et donc ayant-droit ? Les règles en la matière sont les suivantes : A charge : cette notion concerne exclusivement l’enfant âgé de plus de 21 ans. Elle s’applique pour l’enfant : - apparaissant dans la déclaration fiscale de son ou de ses parents, - ou faisant une déclaration fiscale individuelle, et dont les revenus nets imposables avant toutes les déductions ou exonérations fiscales ne dépassent pas : - 55% du SMIC brut pour les étudiants, les alternants et les enfants de plus de 21 ans, - 75% du SMIC brut pour les enfants de plus de 21 ans porteurs d’un handicap ou d’une maladie de longue durée. Si les FC ont été rendues alors qu'elle auraient pu être maintenues sur la base de la notion de "ayant-droit à charge", je pense qu'il est possible de faire valoir que l'interruption relève d'une erreur et donc de considérer que l'ayant-droit avait bien des FC à 21 ans et qu'il ne s'agit donc que de les prolonger. Le genre de truc qu'il est difficile de discuter avec un collègue de premier niveau d'une agence famille. Il faut donc passer au-dessus.