PLANONYME

En 2011 : wi-fi gratuit impossible selon G. Pepy. A relire ici : http://www.zdnet.fr/actualites/le-wi-fi-gratuit-a-bord-des-tgv-impossible-declare-le-president-de-la-sncf-39761407.htm

Alors que ces questions d'avancement en grade et de déroulement de carrière ou de salaire font chaque année l'objet d'un véritable folklore dans l'entreprise (les délégués ne s'occupent que de ça pendant quelques semaines), je suis étonné du manque de connaissances sur le dispositif statutaire et ses gardes-fous. Je ne savais pas que le Livret RH utilisait le terme "récompense". Mot qui me semble totalement inapproprié. Rien que ça, devant un Tribunal, succès garanti pour l'employeur ! Si des fois des gens du service juridique nous lisent. Le diable se cache dans les détails. Il n'y a qu'une seule chose qui vaille, c'est le Statut. Chapitre 6, article 3.1.2 au cas d'espèce : Ces notes sont attribuées en tenant compte de l'expérience acquise et de la maîtrise de l'emploi tenu. Il faut donc retenir qu'il faut d'abord être noté. C'est-à-dire être a priori considéré comme "apte" (on parle bien de note d'aptitude) à occuper un emploi du grade supérieur. La note sert ensuite (et seulement) à classer les agents retenus pour déterminer dans quel ordre ils passeront au grade supérieur. Au cas présent, si j'ai bien compris, c'est seulement le 30ème agent sur la liste d'ancienneté qui est retenu, noté. Et le 1er de la liste de se sentir lésé. Tout comme a priori le 2ème... jusqu'au 29ème. Voir même le 31ème, ou le 50ème, ou le 100ème, peu importe, qui pourrait aussi considérer que c'est lui le "meilleur", que c'est lui qui devrait être (bien) noté et promu... Et pour être noté, que faut-il statutairement ? De l'expérience acquise. Cela c'est donc de l'ancienneté. Et de la maîtrise de l'emploi tenu. Pour bien faire, ce dernier critère ne devrait pas être (trop) subjectif. Le 1er de la liste (le plus ancien) non noté, ou tous ceux qui sont devant le premier noté (par définition plus anciens que lui dans le grade) pourront donc venir titiller le notateur sur son appréciation de la maîtrise de l'emploi tenu. Mais on ne doit pas attendre les opérations de notation pour ça. Chaque entretien annuel (obligatoire normalement !) doit être l'occasion de forcer le DPX à placer le curseur quelque part. Sur le formulaire de conduite de l'entretien, il est demandé de préciser si le subordonné est dans les clous par rapport aux exigences de son poste, en-dessous, au-dessus, voire largement au-dessus. Difficile ensuite de ne pas noter celui qui a été apprécié comme étant au-dessus des exigences du poste. Toutefois ce n'est pas suffisant pour le noter et le promouvoir tout de suite, car il faut aussi attendre qu'il prenne de l'ancienneté qui est l'autre critère (toujours objectif celui-là). Mais voilà, le mode d'emploi, c'est ça. Anticiper lors des entretiens. Si le DPX a des griefs professionnels, il doit les préciser. Mieux même, il est censé définir les moyens à mettre en oeuvre pour que l'agent progresse vers le niveau d'exigence. Lors de l'entretien suivant, le DPX est censé reprendre la fiche précédente et de voir s'il y a eu progression, si les objectifs individuels ont été atteints et, s'ils ne l'ont pas été, pourquoi ? Et ainsi de suite. Sachant qu'avant de passer du niveau 1 au niveau 2 d'une qualification, il faut (sauf exception) quelques années de bouteille (au moins une dizaine d'années en général), il y a de quoi accumuler et conserver soigneusement les copies de ces entretiens annuels. Et comme sur une dizaine d'année, il y a des chances que le DPX ait changé, ça donne plusieurs points de vue. Si tous vont dans le sens de la maîtrise de l'emploi tenu (ou qu'il n'est pas reproché que ce ne soit pas le cas), difficile ensuite de noter un plus jeune ayant moins d'ancienneté. La lettre de réclamation, plusieurs fois évoquée ici puisque c'est en fait la seule réponse qui vaille à la question posée (pour mémoire : "quel recours possible contre un DPX ?") tartinera donc sur ces deux axes statutaires. La lettre rappellera l'ancienneté et soulignera par la démonstration, par les faits, par les missions accomplies, par les difficultés rencontrées mais surmontées, par le contenu des entretiens... que l'emploi tenu est maîtrisé. Avec tout ça, les délégués de commission ont de quoi faire pour soutenir la réclamation. A ces conditions là, la commission de notation devient parfois un cauchemar pour le notateur final ! Oh ! jamais le collègue 30ème, 50ème, 100ème déjà noté ne sera retiré. Mais le notateur se débrouillera pour rattraper l'agent le plus lésé, le plus révolté, qui aura réussi à démontrer par A + B que le choix du DPX c'est non pas n'importe quoi (l'agent noté peut être excellent) mais non-conforme aux deux règles statutaires. Au risque de se répéter : ancienneté + maîtrise de l'emploi tenu. Normalement, le notateur final (prudent) se réserve toujours une ou deux possibilités pour un tel rattrapage / arbitrage. Ne serait-ce que pour que les délégués de commission signent le P.V. de la commission sans avis défavorable (un objectif RH pour lui). En cas d'avis défavorable (censé être motivé par les délégués), une procédure d'appel est prévue. Mais comme souvent les délégués ne trouvent pas dans la lettre de réclamation des billes à reprendre pour motiver sérieusement leur avis défavorable, la procédure d'appel ne change rien. Mais même quand la réclamation et la confrontation en commission de notation ne changent rien au résultat final, c'est autant d'engrangé pour l'année suivante car, échaudés, les notateurs se gardent bien de trop prêter le flanc plusieurs fois de suite. Dès l'année suivante, soit ils blindent leur appréciation somme toute négative, soit ils note enfin l'agent sur la base du double critère statutaire et de lui seul pour ne plus faire de vagues. Dans le cas présent, on peut se demander si l'intérêt collectif ne serait pas que le 30ème soit rapidement promu pour que tous ceux qui sont avant puissent reprendre espoir dans une perspective d'avancement. Dans une liste établie au départ à l'ancienneté, et à maîtrise égale de l'emploi, l'intérêt du 2ème c'est que le 1er soit promu, l'intérêt du 3ème, que le 1er et le 2ème le soient... etc. Cela dit, je n'ai pas réussi à situer dans la discussion de quel niveau de quel grade il s'agit. Je crois avoir lu : 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 7 ans sur le niveau actuel... et premier de la liste sur une base d'ancienneté. S'il s'agit de grades de qualification B ou C, ça se tient. Mais s'il s'agit déjà d'un premier niveau de la qualification D, ça me semble assez peu pour être déjà le premier de la liste... sauf à avoir bénéficié auparavant d'avancement significatifs au choix ! Sous toutes réserves sur ce dernier point. C'est ça le choix, chacun est d'accord quand c'est lui qui est choisi. Quand c'est un autre, ça provoque des tensions, des ressentiments. "Notation, piège à con" ai-je déjà vu écrit sur des tracts.

"Ecrire à Pepy, pourquoi pas ?" Ce n'est pas moi qui ait fait le premier cette suggestion. Mais toi : Je crois que pousser à bout, je serai capable d écrire à Pepy. Des litiges de ce genre finissent parfois devant le Conseil de Prud'hommes. Mais pour avoir une chance de succès, le dossier à l'appui de la demande doit être particulièrement circonstancié. Je viens de retrouver une décision de Cour d'appel sur ce type de problématique : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000019257006&fastReqId=1517269243&fastPos=1 La Cour d'appel (qui ici a débouté la cheminote plaignante) rappelle et souligne les principes suivants : L'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés et de leur accorder ou refuser un avancement professionnel en fonction de la valeur de leur travail. Toutefois, le refus de faire bénéficier un salarié d'une promotion statutairement prévue au choix peut donner lieu à dommages-intérêts en cas d'abus de l'employeur. En outre, le principe "à travail égal, salaire égal" impose à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux en cause sont placés dans une situation identique. Il en découle que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. Les décisions de l'employeur en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires : elles doivent, en cas de contestation, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire ou victime d'un abus de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ou laissant supposer l'existence d'un abus. Il incombe alors à l'employeur d'établir que ses décisions, ou la disparité de situation constatée, sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou exécution déloyale du contrat de travail. Lorsque la SNCF est condamnée c'est donc d'une part parce que le salarié réussit à apporter un minimum d'éléments à l'appui de sa réclamation et d'autre part parce que l'entreprise est dans l'incapacité (ou peu convaincante) pour justifier ses décisions en matière d'avancement d'untel plutôt que de tel autre. A noter, la condamnation devant la juridiction prud'homale ne peut viser qu'à réparer le préjudice par des dommages et intérêts. Le tribunal ne peut pas se substituer à l'employeur en imposant un avancement en grade.

Beaucoup de cheminot(e)s surestiment en effet leurs droits sociaux. Ils ignorent assez largement que les prestations d'assurance maladie (maintien total ou partiel de salaire) sont limitées dans le temps. Il n'y a "longue maladie" au sens de l'assurance maladie (la Caisse de Prévoyance pour les cheminots) que s'il y a encore processus de soin et perspective de guérison ou d'amélioration (totale ou partielle) même si ça peut prendre du temps. Lorsque la situation sur le plan médical est figée en l'état des connaissances médicales, cela ne relève plus directement des prestations d'assurance maladie mais le cas échéant de l'inaptitude. Cette inaptitude ce n'est pas la Caisse de Prévoyance qui en jugera (cependant, le cas échéant, elle la contrôlera) mais la Médecine du travail. En cas d'inaptitude, l'obligation de recherche de reclassement s'impose à tout employeur, sur la base des propositions du Médecin du travail et, au besoin, en les sollicitant. Dans la pratique, il n'y a que le classement en invalidité de catégorie 2 (impossibilité d'exercer une activité professionnelle), qui ferait par définition obstacle à un reclassement. Car, dans un entreprise de quelques 150 000 salariés comme la SNCF, il est impossible d'imaginer qu'il n'y ait pas une solution de reclassement quelque part sauf à ce qu'un salarié soit déclaré "définitivement inapte à tout emploi dans l'entreprise". Il existe un accord d'entreprise sur le sujet (accord "travailleurs handicapés" qui ne visent pas seulement les collègues recrutés sous ce statut spécial mais également ceux devenant inaptes au cours de la carrière que ce soit à la suite d'une maladie ou d'un accident).

Pepy apprécie ce genre de lettre, lui qui aime bien avoir ses antennes un peu partout pour savoir réellement ce qui se passe dans l'entreprise. Mais pour que ça arrive jusqu'à lui (il y a des filtres dans le tri de son courrier), il faut que ça retienne l'attention. Il faut donc que ce soit très argumenté et factuel ! Car, sur le fond, le fait que des notateurs prennent le 30ème de la liste sur des critères de choix est plutôt conforme à la politique RH. Et les enquêtes auprès des cheminot(e)s confirment parait-il que ces derniers sont très favorables à la notation au choix ! Mais au fait, les 28 autres entre le 1er et le 30ème de la liste, ils disent quoi ? La qualité de notation d'un DPX ou d'un DUO s'apprécie aussi au nombre de réclamations dont il fait l'objet. Un bon notateur, honnête et transparent, n'a normalement pas trop de réclamations. Moi j'en ferais d'ailleurs une fixation d'objectif RH et un critère de notation... pour le notateur.

Le temps partiel (car ce n'est pas forcément du mi-temps) est régi par un accord d'entreprise. Dans certains métiers ou établissements, ça ne fait pas du tout, mais alors pas du tout, l'affaire des DUO et autres responsables de la production mais c'est la signature à Pepy ! Comme j'ai dit souvent à certains qui traînaient des pieds pour appliquer l'esprit et la lettre de cet accord d'entreprise, si vous n'êtes pas content, si vous pensez que Pepy a signé des conneries, vous décrochez votre téléphone et vous le lui dites de vive-voix. N'ont jamais décroché leur téléphone ! Ceci pour dire que l'obtention d'un temps partiel n'est pas toujours chose aisée. Si refus il y a, il doit être sérieusement motivé. Il y a même une commission de suivi de l'accord pour ça. La difficulté pratique c'est que souvent la demande de temps partiel s'accompagne d'une demande d'horaires particuliers et compatibles avec les obligations familiales ainsi que d'un roulement avec repos samedis, dimanches et fêtes. C'est la combinaison des trois qui dans la plupart des endroits rend difficile une réponse positive à la demande. Ne pas me demander le texte de l'accord d'entreprise. Je n'ai pas ça sous la main. Un contributeur le cherchera peut-être sur SYSPRE et le mettra en ligne (si les modérateurs veulent bien s'agissant d'un document interne à l'entreprise). Sinon, n'importe quel bon délégué du personnel ou représentant syndical doit être en mesure de fournir le texte.

La liste des points de vente G.L. est ici : http://aide.voyages-sncf.com/points-de-vente-sncf

Je ne sais pas de combien sont les effectifs ? Quelques centaines sans doute ? 5 syndicats, cela veut dire qu'aucun n'a beaucoup d'adhérents. Et puis des sièges non pourvus, faute de candidat. C'est un problème.

Il faudrait alors établir que les soins ne peuvent pas être prodigués ailleurs qu'en province. Et là, tous les services sociaux et médicaux imposeraient cette appréciation à l'établissement. Mais est-ce objectivement le cas ? Pour donner un exemple, j'ai eu à connaître de cas d'agents asthmatiques. Suffisamment sévèrement sur le plan médical pour que leur demande de changement de résidence afin de quitter Paris (et ses pics de pollution comme chacun sait) puisse être classée médicalement prioritaire. Mais le médecin de région lui-même de refuser ce classement si c'était pour aller à Montpellier, tout aussi pollué (je prends cet exemple car c'était la région la plus demandée, je ne sais pas si c'est encore vrai aujourd'hui). Et ce médecin d'expliquer que sur la région de Montpellier, il n'y avait guère que la gare de Font-Romeu qui était à la bonne altitude et avec une atmosphère saine pour les asthmatiques. File d'attente garantie : 30 ans de délai d'attente entre les premiers prioritaires de la liste et les suivants. Je me suis beaucoup occupé de ce genre de situation (ce qui m'a rapidement amené à ne plus demander ma mutation, car pour s'en occuper honnêtement mieux vaut ne pas être soi-même intéressé). D'où mon constat que pour être muté il faut être prioritaire, les autres n'ayant pratiquement plus aucune chance. Alors, beaucoup obtiennent un classement prioritaire (certificats médicaux, lettre d'appui des services sociaux) mais quand tout le monde est prioritaire, plus personne ne l'est en réalité puisque le nombre de possibilités de mouvement de personnel reste limité. Le sujet commençait par ces mots : "un sujet sensible de notre entreprise". Oh oui ! Et j'ai toujours été étonné qu'il n'y ait pas une prise en charge syndicale digne de ce nom. Dans un congrès syndical, ne serait-ce que tenter de faire voter qu'une embauche sur deux en province sera convertie en mutation d'un parisien (par exemple) ne passe pas. Les délégués de province sont majoritaires !

Elle est rédigée comment la clause de formation ? Et elle porte sur quel montant ? Quelles modalités de remboursement s'il y a lieu ? C'est peut-être indiscret (dans ce cas ne pas répondre) mais ça permet d'éclairer et de faire avancer le débat et la confrontation des points de vue autour de ce type de clause. Ce genre de dispositif est souvent assez léonin. A ne pas confondre avec la clause de non-concurrence.

Le RH n'attend du médecin du travail (mais est-ce bien lui ?) qu'une seule chose : apte ou pas apte ! Les assistant(e)s social(e)s délivrent également pas mal de certificats pour appuyer les changements de résidence. Certificats qui n'ont que la valeur et le poids que le RH veut bien leur donner... ou pas. RH qui n'entend sans doute pas se faire submerger à l'avenir par ce type de demande. La question centrale pour un traitement prioritaire effectif est : le trajet quotidien province / Paris est-il la cause ou la conséquence de l'état de santé dégradé ?

Au risque de me faire incendier, je veux bien me hasarder à répondre à la question de savoir s'il y a des failles ? Car telle était bien la question... Je n'appellerais pas ça des failles mais plutôt des règles. Le droit du travail est ainsi fait que nul employeur (même la SNCF) ne peut l'interpréter à sa guise. Il m'a semblé que certains contributeurs sur ce forum étaient d'ordinaire plus revendicatifs envers l'entreprise ! Première règle (ou faille si on préfère) : la clause de dédit-formation doit avoir été signée AVANT l'entrée en formation. Cela va sans dire penseront certains, mais ça va encore mieux en le disant. Car l'éloignement des lieux de gestion administrative et RH conduit plus souvent qu'on croit à ce que la clause de dédit-formation soit signée sur un coin de table après le début effectif de la formation. C'est censuré par la jurisprudence. Le coût réel et détaillé de la formation doit être indiqué clairement et de manière précise. L'indication d'un montant forfaitaire de dépenses n'est pas valable. Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié doivent être précisés. S'il y a démission avant que toute la formation n'ait été menée à bonne fin, l'indemnité de dédit ne peut qu'être proportionnelle. Dans le coût de la formation, il ne doit y avoir que des frais de formation, pas les salaires du stagiaire ! Les frais de formation mentionnés doivent être effectivement à la charge de l'employeur. Or, la SNCF (comme d'autres entreprises et elle aurait sans doute tort de s'en priver) ratisse toutes les aides et financements publics possibles pour dispenser une formation. S'il s'agit d'un contrat de professionnalisation, toute clause de dédit formation est prohibée. En cas de licenciement, même pour faute grave, l'indemnité de dédit n'est pas due par le salarié. Il n'y a de fait que la démission qui permet la répétition de cette somme. Et comme la démission ne se présume pas... Voilà, grosso modo...

La CLCV, dont le siège régional Ile de France est au 29 rue Alphonse Bertillon Paris 15ème. Locataire dans un immeuble d'ICF La Sablière, donc de la SNCF. Je dis ça, j'ai rien dit...

C'est mieux je trouve sur un sujet distinct. Car l'autre sujet ce sont les Conditions Générales de Vente. Pas du tout les relations d'affaires entre la SNCF et les agences de voyages.

A lire dans les médias professionnels des agences de voyages : http://www.tourhebdo.com/actualites/detail/78806/pratiques-anticoncurrentielles-ce-que-les-agv-ont-obtenu-de-la-sncf.html http://www.quotidiendutourisme.com/site/transport-ventes-de-billets-de-train-pour-l-autorite-de-la-concurrence-la-sncf-et-les-agences-jouent-desormais-a-armes-egales-81313.html http://www.deplacementspros.com/SNCF-a-quelle-vraie-sauce-seront-mangees-les-agences-de-voyage_a29319.html

En pièce-jointe la décision de l'Autorité de la concurrence du 2 octobre 2014 relative à des pratiques mise en oeuvre dans le secteur de la distribution de billets de trains (c'est le titre du document). Et également, pour mémoire, la précédente décision du 5 février 2009 qui s'y rattache, relative à des pratiques mises en oeuvre dans le secteur de la vente de voyages en ligne. AUTORITE CONCURRENCE.pdf CONCURRENCE VSC 2009.pdf

Lorsque j'étais au Service Relations Clients, je comptabilisais bien trois ou quatre réclamations par mois sur ce thème. C'est très peu de chose. Mais c'était régulier. A l'instant, je viens de faire une recherche. J'ai trouvé ça : http://retardsncf.webnode.fr/news/les-prises-des-trains-ter-sncf-dangereuses-pour-les-appareils/

Moi je ne connais rien à l'électricité mais cet échange technique me fait penser à ces voyageurs qui constatent parfois que leur ordinateur tombe en panne (alimentation subitement hors service) après l'avoir branché sur une prise à bord d'un train. A ce genre de réclamation, l'entreprise (le Service Relations Clients) répond généralement que la cause est plutôt à rechercher dans la qualité des composants électriques et électroniques de l'appareil du client (réponse type). Sous-entendu, l'appareil doit pouvoir de construction résister à des variations de tension. Or, je me suis laissé dire que certains appareils bas de gamme en souffraient plus que d'autres. Une fois un collègue (électricien lui) m'a expliqué que l'alimentation lâche en cas de surtension, ceci afin de protéger l'appareil (et l'utilisateur). Et qu'il suffirait alors de remplacer le composant (condensateur ?) mais de la manière dont c'est construit, fixé, soudé... ça reviendrait à très cher (pour une pièce dont ce collègue m'a dit qu'elle ne valait pourtant dans l'industrie que quelques centimes). Sous toutes réserve que j'aie à-peu-près bien compris les présentes explications ! Dans les conditions générales Ouigo® il y a une clause à ce sujet : Le Voyageur est invité à vérifier la compatibilité du courant fourni avec les appareils qu’il souhaite alimenter. Les risques liés à cette incompatibilité sont supportés par le Voyageur. Tout dommage causé aux appareils que le Voyageur prend l’initiative de brancher sur la prise électrique relève de la seule responsabilité de ce dernier et SNCF ne fera droit à aucune réclamation à ce titre. C'est limite clause abusive, d'autant que le client paye l'option. Mais comme il ne serait pas simple d'apporter la preuve du dommage et de sa cause, une clause d'exonération totale de responsabilité est finalement plus simple ! Dans les Tarifs Voyageurs par contre, il n'y a rien de ce genre. Mais comme là la facilité "prise de courant" est proposée gratuitement, on peut considérer qu'il n'y a pas de contrat. Encore que les juristes... Mais bon, ce n'est plus le sujet.

Le Conseil de discipline s'est donc réuni et l'entreprise a pris une sanction disciplinaire (ici révocation) avant que le Tribunal ne statue. Dans les faits divers, j'ai lu récemment une affaire similaire dans un autre contexte et un autre lieu : http://www.ouest-france.fr/agression-inventee-le-stage-de-lycee-letranger-finit-au-tribunal-2828236

Curieux en effet, peut-être pas sur le principe (la gestion des objets trouvés a un coût) mais sur cette tarification différente selon la nature de l'objet. Restitution d'un billet SNCF : 10 €. A ce prix là, il n'est même pas certain (du tout, du tout...) que le titre de transport fera l'objet d'une remise à disposition pour qu'au moins il conserve une valeur pour son remboursement si tant est que son titulaire se manifeste. Dans la liste, il y a Sonotone. On lira et on comprendra appareil de correction et d'amplification auditive. Sonotone est une marque déposée ! Le (la) collègue en charge de la rédaction et de la mise à jour des Tarifs Voyageurs ferait bien de rectifier. Un truc à avoir des ennuis avec : Ulloa Gomez, Alfredo Castor, Carretera de Fuencarral, 24, Edificio Europa 1, Portal 3, 3ª Planta, 28108, Alcobendas Madrid (source base marques de l'INPI).

Dans les instances représentatives du personnel, le commentaire officiel pour justifier (?) cette situation c'est que les femmes sont plus souvent que les hommes affectées dans des emplois comportant moins de sujétions... et donc perçoivent moins d'éléments variables de solde (travail du dimanche et fête, heures de nuit...).

Ce sujet me fait penser aux fresques de Vasarely qui ornent le hall de la gare de Paris Montparnasse. Elles ont beaucoup souffert des travaux successifs (et ce n'est pas fini !): des poussières de béton se sont déposées sur les couleurs et sont venues les assombrir. Il y a sans doute beaucoup de gares dans lesquelles on trouve des œuvres d'art, classées ou pas. Y-a-t'il quelqu'un au sein de Gares & Connexions qui s'occupe particulièrement de ça ?

En la matière, "un avantage profite d'abord à celui qui l'accorde". C'est la règle de base des techniques mercatiques mises en oeuvre.

Par accord collectif d'entreprise (négocié, approuvé et signé par les 4 organisations syndicales représentatives à savoir CGT, UNSA, SUD, CFDT), une complémentaire santé et prévoyance a été mise en place au profit du personnel sous contrat de travail PS25. Les cotisations sont partagées entre l'entreprise (la plus grande part) et les salariés bénéficiaires. L'adhésion est obligatoire et automatique sous réserve toutefois de quelques cas d'exonération (notamment lorsque le conjoint est également tenu de faire adhérer toute sa famille à la mutuelle également obligatoire de son champ professionnel ou de son entreprise). Certaines interrogations et réactions sur ce fil sont typiques d'agents du Cadre Permanent. Auxquels on n'a pas non plus demandé, que je sache, s'ils voulaient adhérer et cotiser à la Caisse de Prévoyance (plus chère que la Sécurité Sociale mais meilleure couverture et garanties aussi, ceci expliquant cela). Pour ce qui est de l'articulation ou pas avec le régime particulier d'assurance maladie de Meurthe et Moselle (hérité de l'annexion allemande), je ne saurais dire...

Pour un certificat provisoire, la réponse est non. L'agence famille émettrice refera la carte perdue sur la base d'une déclaration de perte et cela prendra nécessairement plus de temps que deux jours. Pour voyager en règle, pas d'autre solution que d'acheter un titre de transport aux conditions normales de la gamme commerciale. Et, en l'état des référentiels RH, même après annotation / personnalisation du billet utilisé pour le voyage, aucun remboursement ne sera accordé sur présentation de la carte refaite entre-temps.