J’ai précédemment écrit que c’était tout un rituel et même un folklore d’entreprise. Ce sont aussi des règles légales dans lesquelles s’insèrent, sans pouvoir les contredire, les dispositions statutaires de l’entreprise et de son personnel. Le Conseil de discipline fait d’ailleurs partie de ce que le Statut nomme les garanties disciplinaires. Dans une entreprise lambda, la décision de l’employeur est souvent plus expéditive. Il définit unilatéralement ce qu’est ou n’est pas un motif réel et sérieux de licenciement à ses yeux et il le qualifie juridiquement (faute simple, faute grave, faute lourde ou même cause réelle et sérieuse mais non fautive). Le salarié qui conteste saisit ensuite le Conseil de prud’hommes et ça se résout par des dommages et intérêts (barème de l’article L.1235-3 du Code du travail) si la juridiction prud’homale retient l’absence de cause réelle et sérieuse. Ce n’est pas une science exacte. Ça repose sur l’appréciation souveraine des juges et leur conviction au vu des éléments versés aux débats par l’une et l’autre des deux parties en litige. Devant le Conseil de prud'hommes c'est d'ailleurs le salarié demandeur qui attaque (il conteste ce qui lui est arrivé et en demande juste réparation). Tandis que son ex-employeur se défend (de la justesse de sa décision). Tel qu’exposé et avant de faire des suppositions sur la nature des griefs qui vont maintenant conduire d’un jour à l’autre à la notification d’un licenciement (d’une radiation dans le vocabulaire RH spécifique de la Sncf pour le personnel du cadre permanent, non licenciable autrement que pour faute grave), je discerne des points de friction à moins que ce soit simplement quelque chose qui est relaté ici de manière trop imprécise ou approximative au regard de la procédure menée. Il est dit « mesure conservatoire ». Une puis une seconde qui a duré presque 6 mois. Il ne s’agit sans doute pas de mesure conservatoire au sens du Code du travail : une mise à pied conservatoire comme permise par l’article L.1332-3 du Code du travail. Avec une telle mesure conservatoire l’employeur se place d’emblée sur le terrain de la faute grave, celle qui selon la jurisprudence ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps limité d’un préavis et a fortiori le maintien dans ses fonctions le temps de mener la procédure disciplinaire. 6 mois ce serait trop long au regard de la jurisprudence pour une mise à pied conservatoire laquelle conduit par nature à être sans revenu : une zone de non-droit pour le salarié, pas (encore) licencié, sans revenu, sans activité, mais tenu par les obligations de son contrat de travail et ne pouvant donc pas se rendre disponible sur le marché du travail. Heureusement que ce n'est pas permis aussi longtemps ! Je retiens donc seulement que votre mari a été écarté de ses fonctions professionnelles mais en continuant à venir au travail faire ce qu’on voulait bien lui faire faire, rien le cas échéant, et étant rémunéré à la fin du mois. C’est une mesure qui bien entendu peut être perçue et vécue comme disciplinaire mais ce n’est pas une mise à pied conservatoire au sens de l’article L.1332-3 du Code du travail précité. Dans la foulée d’un entretien préalable, une décision de premier niveau a conduit à une convocation devant le Conseil de discipline (car décision envisagée dépassant les prérogatives et la délégation du directeur d’établissement pris comme l’employeur ici) La saisine du Conseil de discipline, puisque c’est une garantie supplémentaire, suspend le délai légal de notification d’un licenciement pour faute : 2 mois. Mais la procédure ne peut néanmoins être finalisée que dans les 2 mois de la connaissance par l’employeur des faits qu’il considère fautifs (article L.1332-4 du Code du travail). Sauf à ce qu’il y ait eu en parallèle une procédure pénale. Depuis quand la Sncf a connaissance des quelconques faits qui l'ont conduit à formuler des griefs d'ordre disciplinaire ? C'est assez déterminant dans la validité de la procédure. Normalement, les représentants du personnel ne devraient pas avoir manqué de soulever ça s'ils ont repéré quelque chose d'anomal dans la chronologie. Car ici, tel qu’exposé, on est dans un délai d’attente de... six mois ? N’ayant pas les détails des dates de la procédure et de ses étapes je ne détaille pas davantage mais, vu de l’extérieur, c’est assez bizarre, peut-être brinquebalant sur le plan de la procédure. Je lis « enquête éthique » : c’est soit une accusation, à tort ou raison, de harcèlement. Soit des pratiques professionnelles relevant de la corruption, de la divulgation du secret des affaires, de l'abus de confiance, des choses comme ça... Par hypothèse, je retiens harcèlement. Même si aujourd’hui je vois ça de l’extérieur et d’assez loin « par la bande », j’en entends régulièrement parler. Et parfois ça arrive sur la place publique. Là, ça ne me dit rien. Aucune réaction ou prise de position syndicale ? Lorsque la direction de l’éthique est mise dans la boucle et qu’elle ne conclut pas à du harcèlement elle est facilement accusée de protéger le harceleur contre sa victime pour ne pas faire de vagues. Et quand elle conclut à du harcèlement et qu’en conséquence les suites disciplinaires idoines sont données, elle est à l’occasion accusée de ne pas avoir été impartiale, d’avoir mené une enquête à charge, d’avoir rendu des conclusions biaisées. Je suis peut-être hors sujet... mais je me dis que c’est ça, sinon quoi d’autre ? Je respecte dans tous les cas votre souhait de ne pas évoquer l'histoire. Disons que c'est plus compliqué à analyser avec le risque d'être hors sujet ou à côté de la plaque. C’est donc arrivé au Conseil de discipline pour avis. Avec le résultat du vote tel que cité : 3 contre 3. Lire 3 (la direction, sinon qui ? bien que ce soit à bulletin secret et que nul ne peut donc savoir) pour une radiation des cadres. Et 3 (les représentants du personnel sinon qui ?) pour une autre sanction d’un niveau inférieur. Mais quelle sanction votée par ces représentants du personnel ? L’intéressé ne sait pas forcément sauf si l’un de ces représentants trahit le secret du vote et révèle que les trois se sont concertés pour une sanction inférieure identique. Sinon, en cas de dispersion des voix, elle n’avait aucune chance d’être retenue. Et c’est là que juridiquement ça peut poser un problème, du moins un obstacle à surmonter devant le Conseil de prud’hommes car si 3 représentants du personnel ont voté comme un seul homme (ou femme bien sûr) : « dernier avertissement avec mise à pied de 2 à 12 jours ouvrés avec, le cas échéant, déplacement par mesure disciplinaire ou rétrogradation à la classe inférieure », ou autres variantes alternative à la radiation, c’est donc qu’eux-mêmes considèrent de facto qu’il y a bien un motif réel et sérieux relevant de la faute grave. Ça peut s’avérer suffisant pour les Conseillers prud’hommes, dont pour mémoire deux sont du collège des employeurs et donc assez peu spontanément du côté d'un salarié licencié par leurs pairs (la direction de la Sncf qui cotise d'ailleurs dans les orgnanisations patronales mais ce n'est pas le sujet). Il y a des Conseillers prud'hommes du collège des employeurs qui sont des cadres supérieurs de la Sncf. Il ne siègeront pas pour une affaire concernant la Sncf, mais personne ne peut les empêcher d'en parler dans les couloirs de la juridiction même si ça pose des problèmes... d'éthique. Le sort judiciaire de ce type de contentieux dépend beaucoup de l’ambiance des débats à la barre, plus ou moins favorable à l’une ou l’autre des deux parties. Faire face à une décision du Conseil de discipline par laquelle il y a eu a minima (mais en nombre de voix insuffisant) un dernier avertissement, voté par hypothèse par les représentants du personnel et que par ailleurs il n’y a pas eu la moindre réaction du corps social cheminot pourtant assez prompt à s’émouvoir, peut s’avérer très difficile. Quant au (mauvais) conseil donné d’avoir démissionné avant, ça ne faisait qu’empirer la situation sociale et familiale que je devine compliquée. Une perte volontaire d’emploi pour France Travail. Aucune allocation de retour à l’emploi (dans l’immédiat du moins, même s’il est très théoriquement possible de demander que la situation soit revue 4 mois après sur justification des vains efforts pour retrouver un emploi). Sur le formalisme de cessation du contrat de travail, dans les 5 jours de la sortie des effectifs c’est-à-dire à la notification du licenciement puisque pas de préavis, l’agence paie famille de rattachement procèdera à une déclaration sociale nominative dite évènementielle. L’évènement c’est la cessation du contrat de travail. De là, une attestation pour France Travail sera télétransmise. Une copie est censée être remise au salarié pour vérifier le contenu de l’attestation d’une part et la faire valoir d’autre part à France Travail qui souvent la demande malgré la télétransmission. Si les choses ne sont pas faites dans les meilleurs délais, ça retarde d’autant l’ouverture des droits auprès de l’assurance chômage. Il faut toutefois s’inscrire immédiatement, les papiers c'est après. De toutes les façons, il y aura un différé légal d’indemnisation d’une durée fixe de 7 jours et celui correspondant aux nombre de jours de l’indemnité compensatrice de congés payés. La radiation des cadres peut faire l’objet d’un appel interne auprès de la direction générale. Il est rare que ça aboutisse mais ça permet en tout cas que le dossier soit examiné au plus haut niveau possible, surtout si des irrégularités ou un manque de preuve sont soulevées. Tactiquement, dans la perspective d’une action devant le Conseil de prud’hommes, il n’est pas inutile de demander dans les 15 jours des précisions sur les motifs de licenciement (article R.1232-13 du Code du travail). Il y sera répondu ou pas. Ça peut être un moyen de pousser l’entreprise dans ses derniers retranchements avant d’engager un contentieux. La lettre de licenciement sera en effet sans doute pas ou peu motivée autrement que par le fait qu’après avis du Conseil de discipline l’autorité habilité a décidé de prononcer la radiation. Le Conseil de prud’hommes, lui, voudra savoir quels étaient ces motifs présentés et analysés comme réels et sérieux par l’entreprise. S’il y a moyen de les faire écrire officiellement au travers d’un courrier destiné à apporter des précisions comme l'envisage le Code du travail, ça redéfinit mieux le cadre du litige. Si vous faites appel à un avocat, choisissez-en un qui est rompu au droit disciplinaire à la Sncf ou entreprise publique similaire avec ses règles (et garanties) spécifiques. Sur le marché de l’emploi, les métiers les plus caractéristiques de la Sncf sont recherchés puisqu’il n’y a que là que les qualifications requises sont acquises pour le moment. Le recruteur cherchera sans doute à savoir quelque chose sur les raisons ayant conduit à quitter la Sncf au bout de 23 ans d’ancienneté. Il ne saura pas que c’est un licenciement si ça ne lui est pas révélé. Il est toujours possible de prétendre que c’est une démission. Mais tout le monde se connait dans le ferroviaire puisque chez les nouveaux exploitants la plupart des échelons de direction viennent de la Sncf. Le recruteur n’aura donc pas de mal à vérifier s’il le souhaite. La question de savoir s’il faut tout lui dire sur ces heurts et malheurs d’une vie professionnelle se pose donc. Je ne saurais avoir la réponse. Si tout cela a été injustifié, infondé et inéquitable, pourquoi pas ? Mais il y aura toujours un doute de la part du recruteur et une prise de risque selon lui. Voudra-t-il prendre ce risque ? Si la qualification est recherchée, oui peut-être à condition d’être rassuré. Compliqué comme situation. Ici je ne juge pas, je n’accable pas. Je n’ai pas connaissance du factuel. Je n’essaye que d’analyser avec les plus prudentes réserves, notamment sur le motif (réel et sérieux ou pas) de cette procédure disciplinaire avec Direction de l’éthique dans la boucle pour enquête. Comme je l’ai déjà écrit, les conclusions de la Direction de l’éthique sont toujours contestées par la partie dans le sens de laquelle elle ne va pas. Sur la place publique et dans les communications syndicales, il y a davantage de cas où la Direction de l’éthique est accusée de n’a pas avoir instruit les plaintes et les situations anormales que le contraire. Les témoins ont bien témoigné de quelque chose... Devant le Conseil de prud’hommes, il sera de bonne guerre de demander à ce qu’ils comparaissent. Parfois ça change radicalement ce qu’ils avaient auparavant déclaré et qui a étayé le dossier à charge, crainte des foudres de la Justice oblige (cf. avertissement de l’article 202 du Code de procédure civile).
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