PLANONYME

4 prototypes sont en lice : - Thales et IER à Montparnasse, - Scheidt & Bachmann et Xerox à Marseille. L'expérimentation de ces prototypes est prévue durer 3 mois. Après, on sait comment ça se passe. Il est toujours possible que ce soit prolongé pour donner du temps au temps ou modifier les prototypes afin de tenir compte d'une première expérience. Car ça ne sera pas forcément tout bon du premier coup. Et puis peut-être que deux entreprises concurrentes souhaiteront et proposeront de mettre en commun leur expérience et leur technologie pour emporter au final le marché et se le partager ?

Eh les camarades de la citadelle assiégée, où avez-vous lu que healy est en formation mécano et appartient à une entreprise ferroviaire ? Pourquoi quelqu'un ne se passionnerait-il pas pour la signalisation ferroviaire ? Les amateurs de modélisme ferroviaire ("les compteurs de rivets"), eux-mêmes ne sont pas forcément cheminots et reproduisent tout sur leur réseau miniature avec un maximum de détails et une parfaite connaissance des trucs, des machins... Alors pourquoi pas ?

Ce type de question, fort légitime, arrivant sur ce forum prouve que l'information donnée lors des processus menant au recrutement est sans doute à parfaire. A moins que ce soient les candidats qui n'osent pas poser les questions qui les préoccupent ou se faire mieux expliquer ce qu'ils n'ont pas compris ou pas trop sûrs d'avoir compris ? Pourtant, dans les processus de recrutement, un candidat qui pose plein de questions et qui demande s'il a droit à ceci, comment va se passer cela, c'est plutôt bien vu. Car au final le recruteur (qui a envie de ce candidat là car sinon il ne serait pas arrivé en fin de processus) a confirmation, avec les réponses données, que ça va convenir aux deux parties. Je vais essayer de répondre. De l'extérieur, c'est toujours un peu risqué sans avoir tous les éléments sous les yeux ni une connaissance exacte des pratiques car des choses changent parfois. Un contrat de professionnalisation ? Un CDI ? En fait c'est juste une niche fiscale et sociale pour la SNCF afin qu'elle puisse se faire rembourser les frais de formation, être exonérée de cotisations sur les rémunérations, et ne régler pendant un temps qu'un pourcentage de la rémunération (85 % sans doute ici)/ Ceci dit, c'est un contrat de travail normal pour le salarié. L'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés s'applique donc ici aussi. Il y a aura des congés... payés. Comme tout un chacun. 28 jours sur une année pleine. Il faudra les poser (les demander). Ils seront accordés ou refusés selon les besoins de service. Car dans ce type de contrat essentiellement consacré au début à la formation, le salarié travaille à l'occasion un peu aussi à la production au fur et à mesure qu'il acquiert les compétences nécessaires. Et, bien entendu, ces congés devront être compatibles avec le programme et le déroulé de la formation en alternance. J'imagine que le service utilisateur va planifier tout ça d'un seul coup (périodes de formation, d'activités, de congés). Quelqu'un qui est encore "aux affaires" expliquera mieux que moi. Les facilités de circulation ? Oui, y compris pour celles des ayant-droits. Vu l'âge, il s'agit a priori d'un recrutement hors statut mais il me semble que les facilités de circulation sont à peu-près identiques maintenant pour les contractuels et les agents du cadre permanent. Peut-être pas exactement ou pas tout de suite ? Mais dès que les droits seront suffisamment acquis (un tout petit peu d'ancienneté de quelques mois peut-être), il y aura bien quelque chose pour l'enfant (permis de voyage si ce n'est même carte de circulation). Il faudra peut-être qu'il puisse être considéré à charge ? N'ayant pas les textes sous les yeux, je préfère ne pas trop m'engager. Quelqu'un sur ce forum ne manquera pas encore de venir préciser. Les déplacements pour la formation ? Il s'agit bien entendu d'un centre de formation de la SNCF (le même que celui par lequel passent tous les nouveaux recrutés, en alternance ou pas puisqu'il n'y a pas de formation à ces métiers là en dehors de la SNCF). L'éloignement de ce centre de formation du lieu d'affectation se règle effectivement par l'octroi d'allocations de déplacement. Il est en général proposé le gîte et le couvert dans le centre de formation ou à proximité de celui-ci en échange de l'abandon des allocations de déplacement (90 % du montant je crois). Sinon l'agent en formation peut décider de s'organiser par lui-même avec le remboursement forfaitaire de frais que constituent ses allocations de déplacement mais c'est évidemment bien moins pratique et des soucis en plus alors qu'il faut être pleinement disponible et concentré sur la formation. Il y a d'autres sujets sur ce forum qui parlent de ça. Pour ce qui est des "primes" (éléments variables de solde dans le vocabulaire RH de la SNCF), les règles de versement et les montants sont les mêmes : travail des dimanches et fêtes, de nuit pour l'essentiel s'il y a lieu. Et en général pour un opérateur de circulation, il y a lieu. Peut-être pas tout de suite mais dès qu'il y a mise en poste. J'espère ne m'être pas trop hasardé sur rien. En général, j'évite.

Première étape minimale et préalable, faire connaître la situation au service social d'entreprise - assistant(e) social(e) - pour poser les problèmes qui se posent et les instruire. La première réaction de l'établissement utilisateur risque d'être que ça ne le concerne pas. L'appui qu'on suppose bienveillant du service social mettra davantage de monde dans la boucle. Mais ça ne sera pas facile. S'attendre, même ici sur ce forum, à quelques réactions soulignant que ce n'est pas le problème de l'entreprise. Sauf qu'en matière RH, les problèmes des agents qui ne sont pas les problèmes de l'entreprise, ce sont quand même des problèmes RH et qu'il faut bien les aborder au mieux. Et l'ex-conjoint lui, il en veut la garde des enfants ? Il a les horaires qui vont bien ? J'ai vu ça plusieurs fois : l'avocat(e) de l'un réclamer un bout de papier (qui n'a que la valeur qu'on veut bien lui donner) pour étayer la demande de garde de son client. En général, la garde accordée par le juge est conjointe. A charge pour les ex de s'organiser réciproquement au mieux. Avec deux enfants de 3 ans et 15 mois, c'est sûr ça ne va pas être facile car on n'est pas trop de deux sauf à avoir de la famille, un réseau (de collègues parfois) pour s'organiser au jour le jour. Même en horaire de journée et dans un bureau. Et si c'est un métier qui ne correspond guère au rythme de travail recherché et compatible avec l'organisation familiale, c'est vraiment compliqué. Tout au plus, l'établissement utilisateur accélérera peut-être le passage de la réserve à un roulement pour plus de visibilité et stabilité horaire. C'est déjà ça mais ça ne règle sans doute pas tout, loin de là. Il n'y a pas de règles, pas de procédures, pas de délai d'attente si ce n'est des déclarations générales de l'entreprise sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. C'est toujours du cas par cas. Et parfois, pas de cas du tout.

D'accord. Encore que, même si je donne l'air de chipoter, ce n'est pas à SUD ni à la GGT de déposer un droit d'alerte mais à un ou plusieurs représentants du personnel membres du CHSCT. Si ces représentants sont affiliés CGT ou SUD, admettons que chaque organisation syndicale fasse sienne le droit d'alerte. Là n'est pas l'essentiel. Mais j'en ai tellement vu des procédures brinquebalantes de droit d'alerte que je suis sourcilleux. Dans l'affaire de Corbeil, quelles suites de l'Inspection du travail territorialement compétente ? La direction locale, constatant un désaccord sur le droit d'alerte ou les mesures à prendre, a t'elle au moins fait ce qu'il fallait vis-à-vis de l'inspection du travail ?

C'est la partie qui, vue de l'extérieur, n'est pas du tout claire pour moi. S'il y avait eu droit d'alerte et donc potentiellement désaccord, vu la suite, entre la SNCF et le ou les déclencheurs du droit d'alerte (un seul représentant du personnel au CHSCT suffit), une réunion de CHSCT aurait été organisée d'urgence dans les 24 heures. Peut-être que cela a été fait, mais on n'en a priori pas entendu parler. Le désaccord sur la nature du danger et les mesures à prendre entre la majorité du CHSCT (y compris le Président le cas échéant) et l'employeur (et non pas le Président du CHSCT !) aurait entraîné la saisine de l'inspecteur du travail pour mesures immédiates ou recours au juge des référés (on croit souvent que ce sont les membres du CHSCT qui saisissent le juge des référés mais c'est l'Inspecteur du travail). Rien entendu parler de tout ça. A seulement été évoquée, dans des tracts ou communiqués, une réunion (de négociation ?) avec la Direction Régionale. Je suis d'avis de dire qu'il n'y a pas eu droit d'alerte ou qu'il n'a pas prospéré.

Comme d'autres l'ont déjà souligné précédemment, il n'y a pas forcément droit d'alerte et donc enquête même en cas de droit de retrait. Et vice-versa. L'un peut aller sans l'autre. Et le CHSCT peut également se saisir sans l'un, ni l'autre. J'en profite pour un peu de vulgarisation à ce sujet, quoique tout le monde ne sera pas forcément d'accord car les pratiques et donc la perception des interlocuteurs ont dérivé au fil des ans, particulièrement au sein de la SNCF me semble-t-il. Je vais employer le terme "chef d'entreprise" ou "employeur" pour donner une portée générale à mon propos mais pour la SNCF on lira Directeur d'Etablissement (ou assimilé). D'abord, le CHSCT n'est pas vraiment et seulement une instance de représentation du personnel comme on le présente souvent. C'est une instance au sein de laquelle il y a une délégation du personnel. Nuance. Délégation du personnel au sein de laquelle sera désignée de plein droit le Secrétaire. En faisant désigner ces membres par un collège électoral DP / CE, le législateur avait pensé que ledit collège était le mieux placé pour choisir quels membres du personnel seraient les plus qualifiés pour occuper ces sièges réservés au sein du CHSCT. Jamais le législateur n'aurait imaginé qu'il en serait fait un affrontement syndical, les élus DP ou CE de telle étiquette désignant des membres de leur organisation, sans se préoccuper forcément de leurs compétences sur les questions de sécurité et de conditions de travail. Le collège électoral est d'ailleurs censé faire un appel à candidatures parmi le personnel (ou de déléguer cette opération à l'employeur). Or, dans nos pratiques, on sait que chaque chef de file des élus DP et/ou CE vient avec ses candidats qu'il soumet à l'aval du collège électoral. Soit par consensus si tout est le monde est d'accord. Soit par une élection parmi les membres du collège électoral s'il y a plusieurs sensibilités et donc candidatures qui s'affrontent. Dans cet équilibre personnel / direction, le Chef d'entreprise désigne de son côté un membre important du CHSCT : le Président. La confusion est souvent entretenue entre le Président du CHSCT et l'employeur. Le Président est un membre du CHSCT comme les autres. D'ailleurs, quand les affaires tournent mal, qu'il y a un accident grave alors que des mesures auraient dû ou pu être prises, que le CHSCT a fait des préconisations qui n'ont pas été retenues, ce n'est pas le Président qui s'expose et qui a le cas échéant des comptes à rendre à l'extérieur. Mais le chef d'entreprise. Aux côtés du Président (délégataire du Chef d'entreprise), de la délégation du personnel (délégataire du collège DP / CE) dont le Secrétaire, on trouve d'autres membres de droit : médecin du travail, inspecteur du travail, responsable du service de sécurité. Ces trois derniers n'ont que voix consultative. Le Président et la délégation du personnel ont en commun d'avoir voix délibératives (on observera que la délégation du personnel est toujours en position d'être majoritaire si elle est unie sur une délibération). Mais même, une délibération pourrait le cas échéant être unanime, votée également par le Président, que pour autant elle ne s'impose pas au Chef d'entreprise s'il entend y résister. A ses risques et périls juridiques toutefois. Car le fait qu'un seul membre du CHSCT ait fait un signalement entraîne la présomption de faute inexcusable de l'employeur si un accident en rapport se produit alors que des mesures de prévention n'ont pas été prises. On ne dira jamais assez que le CHSCT est un lieu de propositions. Sur la sûreté des biens et des personnes, par exemple, il lui appartient de délibérer et de formuler ses préconisations. Pas de rester dans un face à face stérile. Quant à ce qu'on présente parfois comme des votes du CHSCT (sur le plan de prévention, sur le bilan annuel, sur telle réorganisation importante...), il ne devrait s'agir que d'avis. Un avis du CHSCT devrait donc idéalement faire à chaque fois l'objet d'un vote positif consensuel (or à la SNCF on aime bien le votre contre dans toute les instances). Vote d'un avis qui peut bien entendu contenir des appréciations négatives sur le dossier présenté. La dérive est de voter le plus souvent contre en CHSCT. Comprendre voter contre la direction, voter contre son projet, là ou c'est un avis (même critique, même négatif) qui était demandé. Après m'avoir lu, il y en a qui ne vont pas reconnaitre leur CHSCT. Ce que j'écris ici, c'est ce que historiquement le législateur avait imaginé pour le CHSCT. Il y a des entreprises ou ça fonctionne encore a peu près dans cet esprit. Pas à la SNCF !

En fait, il me semble que les peines pénales plus lourdes sont (ou peuvent être) prononcées lorsque l'agresseur a conscience ou ne saurait ignorer qu'il s'agit d'un agent chargé d'un service public et que cette identification de la victime au service public fait partie du mobile. Uniforme, badge, sac, gilet ou tout autre moyen d'identification, cela importe assez peu même si, avec le lieu, ça clarifie les intentions de l'agresseur. Pour les juges, je pense qu'il s'agit d'une appréciation souveraine des faits et des circonstances. Ainsi, par exemple, l'agression à son domicile ou dans sa vie privée d'une personne quelconque en représailles parce qu'elle est contrôleur de la SNCF, de la RATP, policier, gendarme, surveillant pénitentiaire, magistrat, professeur, proviseur, etc. relève du régime pénal renforcé.

Euh, oui je crois. Je préfère toujours que ce soit un vrai RH qui réponde (même si je ne m'interdis pas ensuite de critiquer ou de commenter parfois sa réponse). Car, comme on le voit, tout ça est formulé de telle façon qu'il faut relire trois fois avant de commencer à comprendre. Il ne s'agit pas seulement d'avoir des enfants. Il faut qu'ils donnent droit aux allocations familiales. Donc déjà, un seul (sauf peut-être exception) ce n'est pas assez car cet enfant unique ne donnera pas droit aux allocations familiales. De fait, il faut donc deux enfants. La limite d'âge est ainsi relevée d'un an par enfant. Ce qui amène donc à 32 ans. Et encore au-delà par enfant supplémentaire. On peut donc dire : un an par jeune enfant. Sous toutes réserves.

Et que se placer sur le terrain juridique du droit de retrait permet d'échapper à ce formalisme... puisque ce n'est pas une grève. Ce n'est pas non plus un droit de retrait dit l'entreprise. Il reste l'absence irrégulière.

Gom, ce n'est pas moi qui assimile ce droit de retrait à une grève. Ce sont les organisations syndicales qui encadrent ce droit de retrait qui se comportent ainsi. Parce que, dans la forme, il s'agit bien d'une cessation concertée de travail et non d'un droit de retrait individuel. C'est tout le débat dans cette situation qui va devenir un cas d'école. Si j'ai bien suivi, les premiers droits de retrait collectifs et simultanés n'ont eu lieu que deux jours après l'agression et dans le cadre d'une décision d'assemblée générale. Et je viens de lire que SUD appelle de nouveau à une A.G. ce lundi matin pour décider des suites du mouvement.

Limité d'âge pour l'embauche au cadre permanent (statut) : 30 ans (augmenté d'un an par enfant à charge, je ne rentre pas dans les détails). Pour le cas particulier d'un ancien militaire, chercher ci-après (paragraphe 2.1 de l'article 2 du chapitre 5 du Statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel) : Il faut donc voir si dans les années d'engagement il n'y a pas au moins une période qui correspond à l'une des formes du service national actif. Je ne saurais personnellement dire depuis que le service militaire n'est plus obligatoire. Si les conditions d'accès au cadre permanent sont remplies (âge, emploi du dictionnaire des filières ce qui est le cas pour un agent d'escale, nationalité ce qui nécessairement le cas aussi pour un ancien militaire), il n'y a pas de discussion possible. L'embauche doit se faire au cadre permanent. Il ne faut avoir aucune crainte à poser la question au RH ou à attirer son attention. Cela ne changera pas la décision d'embauche et l'entrée en formation. Au pire, si vous voulez vous rassurer, attendez quelques jours pour faire le point après avoir constaté de visu dans les papiers signés si vous êtes recruté au cadre permanent ou comme contractuel. Si vous êtes contractuel alors que vous remplissez les conditions exposées plus haut, faites le savoir. L'erreur administrative, car ça en sera une, sera rectifiée. L'embauche au cadre permanent dès lors que les conditions statutaires sont remplies vient d'être solennellement réaffirmée par un accord sur le recrutement dans le Groupe Public Ferroviaire (lire la discussion sur d'autres pages de ce forum).

Oui, certes ! Mais qui a appelé à l'exercice (collectif) de ce droit de retrait ? 3 organisations syndicales. Relire les tracts. Le vocabulaire employé est celui de revendications collectives : mobilisation, négociation, assemblée générale, unité syndicale...

Il est où l'agent ? Il est à bord de sa machine ? Prêt à pendre le départ ? Au moins immédiatement disponible sur place et sans conditions ? Non ? Alors tant que la direction ne reconnait pas ce droit de retrait valide, l'agent est bien absent. Et si certains n'ont pas compris, ce coup-ci toute la période va bien être retenue sur le salaire, ce qui est le meilleur moyen pour que ces agents là (ou d'autres) n'aient plus trop envie de jouer à ça. Je ne me fais pas de soucis pour SUD qui jusqu'au pourrissement va laisser les agents libres des suites à donner à leur mouvement (le droit de retrait finira probablement par ne pas être levé mais suspendu). Mais CGT et UNSA doivent être très mal à essayer de trouver une porte de sortie qui, plus ça se prolonge, devient difficile. Un bout de réponse ici (il s'agit d'une réunion du 1er octobre 2015) : Les 4 agents SUGE font donc partie de ce recrutement.

La SNCF ne reconnaissant pas la validité de ce droit de retrait, elle entend retenir la rémunération. Travail pas fait, journée pas payée. Techniquement, pour pouvoir faire ce type de retenue sur le logiciel de paye, il faut soit passer la journée en grève soit en absence. Il ne s'agit pas d'une grève. Encore que si les intéressés préfèrent que ça passe en grève, l'entreprise ne va pas se laisser prier indéfiniment. Et a priori, l'entreprise ne connait pas d'autre motif d'absence que l'absence irrégulière. D'où l'association des deux termes : absence et irrégulière, évoquant quelque chose de disciplinaire. Alors que, très probablement l'entreprise n'a aucune intention de donner des suites disciplinaires. Ce qui ne durera pas indéfiniment non plus.

Lu sur le tract SUD (source : http://www.sudrailpse.org/site/passage-a-tabac-dun-agent-de-conduite-a-corbeil-suite/) Eh bien, c'est faux ou plutôt pas tout à fait exact. Cela fait partie des approximations qui circulent sur le droit de retrait et qui un jour ou l'autre poseront des problèmes. On aime bien à la SNCF se répéter un truc trois fois pour se persuader que c'est vrai ! Selon la jurisprudence, dans l'hypothèse où l'employeur considère que le salarié n'avait pas de motif raisonnable de cesser son travail, il peut le sanctionner et procéder à une retenue de salaire pour les heures non travaillées. C'est une décision unilatérale de l'employeur selon son appréciation des faits. Il n'a pas à saisir d'abord la justice pour valider ou infirmer le droit de retrait. C'est au salarié s'estimant injustement sanctionné ou avoir subi une retenue de salaire prohibée de saisir le tribunal. En l'occurrence le Conseil de Prud'hommes. Pas gagné d'avance, je vous le dis !

Les CDD pour les étudiants ce sont par nature (et sauf exception) des emplois saisonniers (ou remplacement successifs d'agents qui seront en congés). Ce sont surtout des emplois de la filière commerciale (spécialité vente et services en gare) qui sont ainsi à pourvoir. Et c'est plutôt en juillet / août qu'en avril / mai. Quoique, dans certaines gares, il puisse y avoir déjà des besoins ponctuels dès le mois de mai ou juin. Chaque gare tête de ligne de Paris en recrute plusieurs dizaines chaque année. Mais pas forcément autant d'embauches nouvelles puisque l'usage est de reprendre prioritairement d'une année à l'autre les saisonniers déjà précédemment formés. S'agissant en général d'étudiants, il arrive un moment où ils ne reviennent plus et il faut donc compléter et renouveler les ressources. Pour le gisement principal des emplois commerciaux d'été (vente, escale), s'adresser à la Direction de chaque établissement voyageur (présentation, CV, motivation, disponibilité, le truc classique quoi). C'est le bon moment pour le faire. Les établissements concernés ne vont pas tarder à évaluer leurs nouveaux besoins après s'être rapprochés de leurs saisonniers des années précédentes pour savoir s'ils peuvent revenir. En général, pour une première saison, une disponibilité pendant les vacances scolaires de printemps (Pâques) est demandée pour organiser la formation (rémunérée).

Probablement de reprendre le travail, l'entreprise ne considérant sans doute pas qu'il y a là exercice normal du droit de retrait. La mise en demeure n'est en tant que telle qu'un bout de papier qui n'a que la valeur que chacun veut bien lui donner tant du côté de celui qui l'émet que du côté de celui qui la reçoit. Le dispositif relève du Code civil. Il s'agit d'une interpellation formelle pour exécuter une obligation. La mise en demeure rappelle en général les conséquences si l'injonction n'est pas suivie d'effet. Ici sans doute d'être en absence irrégulière ou, sans doute plus grave aux yeux de l'entreprise, de "refus de service". Avec les conséquences disciplinaires qui peuvent s'en suivre. Tout cela reste théorique. En général, le point de sortie c'est de laisser tomber les suites disciplinaires ou de les réduire à une simple lettre d'observations. Sauf à envenimer la situation !

Il y a deux agressions en moyenne par jour. La logique (?) voudrait donc qu'il y ait droit de retrait... tous les jours. Ceci m'amène à considérer qu'il ne suffit pas qu'il y ait une situation perçue comme devenue inacceptable à un endroit pour qu'il y ait réaction par "droit de retrait". Il faut manifestement autre chose. La présence de quelques leaders d'opinion, une émotion plus vive, une peur, une perte de raison collective, un climat social délétère, une mauvaise réaction de l'entreprise ? Je ne sais pas. Quelques sociologues feraient bien d'essayer d'analyser. Force est d’abord de constater, ici comme précédemment, que ces droits de retrait sont massifs. Cela s'explique d’une certaine façon par le fait que chacun a bien conscience au fond de lui-même qu'il s'agit d'un exercice abusif et non conforme à l’esprit de la législation. Le meilleur moyen de se protéger chacun des foudres de l’employeur est donc d'être nombreux sur le coup. Un peu comme les grèves sauvages sans préavis. Ce sont finalement celles qui ont toujours marché le mieux. Et aujourd'hui le droit de retrait, c'est encore plus redoutable. Les exploitants d’un service de transport en général, la Sncf en particulier, sont à chaque fois tétanisés avec ça. A froid au moins, la notion de danger grave et imminent, particulièrement face au risque d’agression, mériterait pourtant d'être davantage cernée. Oh, elle finirait bien par l'être s'il y avait des recours de la Sncf (comme il y en a eu en son temps contre les grèves illégales). On sait déjà à peu près comment ça va se terminer. Une réunion toutes affaires cessantes ! Il en sortira quelques annonces. Jusqu'au prochain droit de retrait.

Et pourquoi un CDD ? Quel motif légal de recours (à retrouver sur le contrat) ?

N'importe quoi ! Ce sentiment de citadelle assiégée, c'est incroyable.

Cela m'étonnerait que les petites mains du centre de numérisation s'attardent au contenu des documents (ni le temps, ni l'envie, ni l'utilité). Un cheminot qu'en tout état de cause ils ne connaissent ni d'Eve, ni d'Adam. Et même s'ils ont le temps de voir que Tartempion gagne plus qu'eux... ou moins, qu'est ce que ça peut faire ? Il y en a du monde à connaître le revenu d'un cheminot lambda sauf pour ledit cheminot à ne pas avoir de compte bancaire, n'avoir jamais sollicité un prêt, ne jamais recourir à une activité sociale ou service collectif tarifant au quotient familial et j'en passe.

Des cheminots au centre de numérisation ? Non, C'est un prestataire extérieur. Il se contente d'enregistrer le courrier entrant qui est ensuite visualisé et traité à distance dans l'agence famille territorialement compétente.

Je ne suis plus "aux affaires" et donc je peux me tromper, mais il me semblait qu'il n'est possible et d'ailleurs utile de passer le PR4 que lorsqu'on est déjà agent de maîtrise. Le PR4 validé est la condition nécessaire (mais pas suffisante) pour qu'un agent de maîtrise puisse éventuellement accéder au collège cadre.

En pièce-jointe, la lettre de réserves de SUD RAIL. Je l'ai obtenue par la bande, mais il s'agit d'un document par nature public puisque associé à la signature de l'accord (qui fait l'objet d'un dépôt légal). Compliquées ces réserves ! Et qui ne servent à rien. Un accord, c'est un accord. Une signature, c'est une signature. Les réserves n'ont pas d'effet juridique (c'est également valable pour celles plus succinctes et lisibles de la CGT). Si le texte de l'accord n'était pas clair, était insatisfaisant, portait les germes de coups tordus..., il ne fallait pas, pour ces organisations, le signer. Réserves sud rail accord recrutement gpf et mobilité inter epic.pdf