PLANONYME

Deux mois dans le droit commun, délai au-delà duquel l'employeur ne peut plus engager une procédure disciplinaire. Ce délai se calcule a partir du jour où l'employeur a connaissance des faits litigieux. Faute de mieux on considère souvent que c'est la date de la demande d'explications écrites sauf démonstration contraire déterminant une prise de connaissance plus tôt. C'est pour cela qu'ici il serait intéressant de savoir comment la SNCF a été informée de tout ça, ce qui fixera une date. Ce délai est interrompu si une procédure pénale est engagée sur les mêmes faits. Il n'a pas été dit ici qu'une telle procédure ait été engagée. Et puis, pour compliquer encore les choses, il est arrivé que la plus haute juridiction considère que l'allongement des délais menant à un licenciement (ou autre sanction) au-delà de deux mois est dû à l'instruction de la procédure disciplinaire spécifique à l'entreprise telle que prévue par le Statut de son personnel. Et que, comme c'est donc plutôt favorable au salarié, il n'y a pas d'inconvénient à s'affranchir du délai maximal. Dans la pratique les services RH essayent quand même de boucler l'affaire dans le délai de deux mois pour ne pas prêter le flanc à des discussions qui peuvent être sans fin. Dans une entreprise "normale" c'est plus expéditif que ça ! Reste quand même la question de savoir si c'est un fait lié aux conditions d'exécution du contrat de travail ou pas. En tout état de cause, le formalisme du Conseil de discipline s'impose. Et là, en siégeant avec une représentation incomplète côté employeur, on peut tourner le problème dans tous les sens, ce n'est pas bon !

Pour envoyer de l'eau au moulin de Metissan sur ce Conseil de discipline qui s'est tenu dans une formation non conforme, les arrêts suivants de la Cour de cassation : https://www.courdecassation.fr/decision/614ac6c83fb6491d18e80d1a les voix qui se sont portées sur la plus sévère des sanctions s'ajoutent à l'avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés, jusqu'à avoir trois voix Et une deuxième fois ici : https://www.courdecassation.fr/decision/614ac6c83fb6491d18e80d1c Ce qui implique bien que la direction devait siéger à trois sauf à rendre inopérantes ces prescriptions de la Haute Juridiction ! L'absence d'un représentant de la direction n'est pas prévue dans les textes. On peut tourner le problème dans tous les sens, y compris en tirant des plans sur la comète, il y a perte de chance pour l'agent comparant car nul ne peut préjuger ce que ce troisième membre de la direction aurait voté conduisant ainsi à la majorité, y compris de degré inférieur, exigée par la Cour de cassation.

Oui, deux documents au fil de l'instruction de sa demande de financement. Comme c'est le même écart, ça n'en fait pas une récidive. Mais on retombe là dans la discussion juridique.

Elle avait laissé par erreur le nom du dirigeant de proximité signataire, c'est pour ça qu'elle a été invitée à remplacer le document avec une mention nominative biffée ou occultée. La photo de la demande d'explications a été retirée du forum en tant que pièce jointe mais elle n'a pas (encore ?) remis la version qui convient mieux. Les premiers contributeurs de ce fil de discussion avaient eu le temps de consulter la pièce jointe. De mémoire, il lui était donc reproché d'avoir fait passer un document de la SNCF pour sa réintégration après congé de disponibilité en une nouvelle embauche. Ce qui lui donnait droit à une aide pour le voyage vers la métropole. Or le document était falsifié ou détourné de sa finalité et sa situation ne lui permettait pas d'être éligible à ce financement spécifique qui concerne les primo-demandeurs d'emploi (départ dit spontané). https://www.cnarm.fr/decouvrir-le-cnarm/reportage/2016/03/21/candidats,les-dispositifs-d-accompagnement-du-cnarm,99.html#:~:text=VOUS SOUHAITEZ PARTIR POUR RECHERCHER UN EMPLOI EN MÉTROPOLE %3F&text=Emploi En Prospection-,Le CNARM finance votre billet d'avion vers la Métropole,300€ vous est versée. Sur un plan juridique et disciplinaire, la SNCF s'est placée sur un manque de loyauté envers elle, son nom ayant été engagé pour bénéficier d'un indu.

Et les ayants droit avec ou sans un fichet de voyage ? L'affichette précédente indiquait que le fichet de voyage n'était pas nécessaire (droits illimités ? bizarre...) Le service client Ouigo, de son côté, confirmait à qui lui posait la question (réponse type) que le fichet de voyage était bien nécessaire pour les ayants droit. Ce qui est somme toute logique et cohérent. Et maintenant ?

C'est une dame puisqu'elle a eu un bébé pendant son congé de disponibilité. Comme quoi tu ne comprends pas tout du premier coup ! Ça arrive à tout le monde, moi le premier ! Il m'a semblé qu'elle avait enfin trouvé une (bonne ?) organisation syndicale en mesure de faire a minima un courrier à la direction idoine pour lui rappeler qu'un Conseil de discipline ça ne siège pas ni ne délibère pas à quatre mais à six. C'est le nombre qui fait la diversité (éventuelle) des avis émis et peut conduire à une majorité même si elle peut apparaitre contre nature. Et là il manquait un représentant du personnel mais ça on passe outre puisque le cas est prévu dans le Statut. Par contre, avoir réduit la représentation de la direction à deux au motif de la parité c'était se priver d'un avis qui (qui sait ?) aurait pu être différent de celui des deux autres.

Moi non. Un administrateur pourra sans doute supprimer le document. Etvous le remettrez avec mentions biffées. Je signale à un(e) administrateur si pas déjà vu.

Vous ajoutez mais, sauf si quelque chose m'échappe, vous n'avez rien exposé ! Il y a plus haut un message modifié qui est vide. Fausse manipulation ? Pour que ça puisse être compréhensible, qu'est ce que vous aviez (ou pas) comme titre de transport et justificatif dans le cadre des F.C. ? A priori une réduction à 90 %. Vous justifiez de cette réduction avec votre carte de circulation (dématérialisée aujourd'hui). Vous ne l'aviez pas ?

Vous numérisez le document. Vous l'enregistrez sur votre ordinateur. Et en dessous de l'écran de commentaire vous cliquez sur "choisir les fichiers" : Le fichier que vous choisirez dans vos répertoires sera le document que vous avez numérisé. Avant de le numériser vous pouvez biffer ou occulter les éléments personnels que vous ne voudrez pas laisser publics (votre nom, votre numéro de CP notamment). Sinon, vous pouvez recopier le texte de cette demande d'explications écrites. Et même si vous voulez la réponse que vous aviez faite.

Vous avez donc trouvé une organisation syndicale qui va faire au moins le minimum... syndical. C'est ça ? Tant mieux. Si vous lui faites lire ce fil de discussion, vous lui faciliterez la tâche puisque les éléments y sont. Personnellement, j'aurais toujours bien aimé quand même lire le libellé de la demande d'explications écrites. Non pas par voyeurisme mais parce que ça fixe le cadre de départ de la procédure disciplinaire. Les bases sur lequelles la SNCF, en tant qu'employeur, vous a fait grief d'une acte répréhensible mais hors périmètre de l'entreprise et sans conséquence pour elle. A moins que l'employeur verse à son tour une contribution lorsqu'un salarié ultramarin lui est envoyé pour une embauche en métropole ? Si vous voulez dire un mot sur ce dispositf d'accompagnement ça éclairera davantage encore.

Si vous aviez exposé la situation on aurait pu discerner peut-être les aspects règlementaires (en quoi vous n'étiez éventuellement pas en situation régulière) et la manière dont le contrôleur a conduit la régularisation (que de droit ?). Même si règlement, règlement ! il y a toujours normalement une part de discernement qui fait partie des gestes métier. L'humiliation que ce soit d'un bénéficiaire de facilités de circulation ou d'un voyageur payant ordinaire n'a pas sa place. Jamais la direction n'a demandé à un contrôleur d'humilier, elle lui demande simplement de veiller à la sauvegarde des recettes.

Il n'y a effectivement pas de rapport car ce n'est pas le (votre) sujet ! Cette question du casier judiciaire est venue au détour de la discussion entre plusieurs membres du forum qui suivent ce fil de discussion et le commentent entre-eux ou avec vous. Entre-eux quand on a parlé de casier judiciaire. Il s'agissait simplement de relever qu'effectivement il ne semble pas qu'une procédure pénale ait été engagée par l'organisme qui vous a procuré une aide au retour en métropole, indue dans votre cas, sur la base d'un faux et usage de faux ou à tout le moins document falsifié. En tout cas, vous n'avez pas mentionné qu'il y ait une telle procédure (passée ou encore en cours). Et peu importe puisque même si ça devait mener à une quelconque sanction pénale (inscrite ou pas au casier judiciaire, probablement pas inscrite d'ailleurs), de un la SNCF n'en aurait rien su, de deux ce n'est pas en soi un motif de radiation (il fut une époque où à partir d'un certain niveau de sanction pénale c'était un motif, aujourd'hui c'est limité à un cas bien spécifique). Quitte à continuer à développer, savez-vous comment la SNCF a eu vent que vous aviez falsifié un document à son entête ? Votre réintégration après congé de disponibilité présentée comme une nouvelle embauche si nous avons tous bien compris ici. Vous avez remarqué qu'au début on a eu du mal à comprendre ? Dans un précédent post, je vous ai suggéré de mentionner les termes de la demande d'explications initiale. C'est pour savoir sur quel terrain disciplinaire (et donc juridique) la SNCF s'est placée pour conduire au final à cette radiation. Vous apporterez ces précisions si vous le voulez. C'est vous qui voyez. Je comprends bien que vous réagissiez au quart de tour à certains propos vu votre situation et a priori l'absence d'issue maintenant en interne. Sans vouloir vous accabler davantage, à un moment vous avez déclaré que vous vous défendiez seule car les organisations syndicales vous avaient mal renseignée. Puis on découvre que vous avez comparu au Conseil de discipline assistée d'un... défenseur syndical sinon qui ? Et par la suite vous nous citez 3 organisations (je vous ai d'ailleurs dit que c'était trop !) qui vous assistent et cherchent la faille et le recours possible. Depuis, vous nous avez dit que c'était de leur part le silence radio ! Et là maintenant vous nous demandez à la cantonade une bonne organisation syndicale. A un moment donné, il faut que vous vous posiez. Que vous vous fassiez conseiller par une organisation syndicale, celle qui fera ce qui vous est promis lors des contacts que vous avez avec ses militants de premier niveau. Je vous ai suggéré de vous adresser à une structure syndicale professionnelle (cheminots) régionale, en dépassant le stade du militant de terrain qui est dévoué je n'en doute pas mais n'a pas forcément tous les ressorts pour agir. Au stade actuel votre situation nécessiterait a minima une interpellation officielle et solennelle de la part d'une organisation syndicale auprès de la direction SNCF sous signature d'un(e) représentant(e syndical(e) dûment mandaté(e), à ne pas confondre avec un élu ou simple militant du coin, qui n'a pas forcément le carnet d'adresses ni les contacts qui conviennent. Idéalement c'est au Secrétaire Général (régional mais pourquoi pas national) de telle ou telle organisation syndicale de pointer les approximations et irrégularités de la tenue du Conseil de discipline. Ce que vous avez relaté c'est tellement du n'importe quoi par rapport aux règles du Statut (chapitre 8, garanties disciplinaires), texte sacré s'il en est, qu'une direction RH ou juridique pourrait au final préférer qu'il n'y ait pas trop de vagues. Faut-il qu'il y ait des vagues de la part d'une organisation syndicale ! Faites lire ce fil de discussion par les militants syndicaux avec lesquels vous avez été en contact. Ça leur inspirera peut-être quelques pistes possibles. Sinon, à votre niveau, vous ne pouvez rien faire puisqu'il n'y a pas de recours interne prévu sur une radiation ! Le cas échéant, si vous y allez, ça relèverait plus tard d'une action judiciaire (Conseil de prud'hommes), soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse (dommages et intérêts entre 3 et 17 mois de salaire compte tenu de votre ancienneté) ou simple irrégularité de la procédure pour la mauvaise tenue du Conseil de discipline dans une composition non conforme (indemnité d'un mois de salaire maxi !). L'irrégularité de la tenue du Conseil de discipline n'entraine pas ipso facto que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse (ou abusif) mais, dans ce cas spécifique, ça se plaide, la question de fond étant de savoir ce qu'aurait voté comme sanction le 3ème membre de la direction. Nul ne peut en préjuger (puisque bien que présent il n'a pas siégé ni donc voté) mais il pouvait s'associer aux deux seuls représentants du personnel présents qui ont voté une sanction alternative (dernier avertissement de mémoire) et cet avis majoritaire se serait alors imposé à l'autorité qui notifie au final la sanction. Ce qui changeait donc tout sur votre sort. Ce qui se plaiderait aussi devant une juridiction c'est que la sanction de radiation repose sur des faits, repréhensibles certes, mais extérieurs à l'entreprise et à son droit disciplinaire. Sous réserves sur ce point et c'est pour ça que j'aimerais bien avoir connaissances des termes de la demande d'explications écrites initiale. Rarement un sujet, somme toute très personnel, aura connu autant de développements sur ce forum.

On parle ici d'une sanction pénale en cours de carrière. C'est différent des critères à l'embauche.

Votre logement est un accesssoire au contrat de travail ? Normalement non car ça ne se fait plus. Sauf si vous êtes sur une convention d'occupation ancienne (la convention n'étant pas un bail locatif). Plus probablement, vous êtes dans un logement social du parc immobilier d'une société HLM filiale de la SNCF. Le bail n'est pas lié à la poursuite de votre contrat de travail.

Tu n'as jamais entendu parler de gens qui pour obtenir un logement en location (trop chère) modifient leur rémunération sur le bulletin de paie de leur employeur ? Fait extérieur que l'employeur, bien qu'on utilise son nom, ne peut faire valoir à l'encontre du salarié.

Ce qui corrobore l'analyse portant sur un fait extérieur aux conditions d'exécution du contrat de travail. Même pénalement condamné à quelque chose, le cheminot n'est plus radié (sauf sujet relatif à la sûreté de l'Etat). Je serais curieux de lire la demande d'explications initiales pour savoir sur quel terrain disciplinaire la SNCF s'est placée pour ce fait qui me semble 100 % extérieur.

Tel que je lis et le comprends, ici non plus !

Sans venir sur le fond dont il n'est pas certain que nous ayons tous les éléments (et n'importe comment ce n'est pas à nous de trancher), je te trouve avec peu d'empathie. Le délit, la fraude, le faux et usage de faux... résultent ici d'un acte étranger aux conditions d'exécution du contrat de travail. L'employeur SNCF n'a sans doute lui-même pu en avoir vent que par une vérification (de routine ?) de l'organisme payeur. Ce n'est certes pas bien d'avoir bénéficié d'une aide sans y avoir droit, à la faveur sans doute d'un stratagème. Mais c'est hors contrat de travail ! On a autour de nous des collègues qui ont dissimulé des revenus dans leurs déclarations fiscales, qui se sont déclaré parent seul pour bénéficier des aides sociales idoines alors qu'ils vivent en cohabitation, qui n'ont pas payé le stationnement de leur véhicule sur la voie publique, qui ont peut-être roulé sans permis ou sans assurance ou en état d'alcoolémie, qui fument ou prennent à l'occasion des substances interdites (si, si), qui ont frappé leur conjoint, etc. Liste non exhaustive ! Bref, il n'y a potentiellement que des délinquants autour de nous (et peut-être parfois nous mêmes ?). Est-ce que pour autant la SNCF serait légitime à radier tout le monde ? Il fut une époque où une condamnation pénale à deux ans même avec sursis était un motif de radiation. Vérification faite, aujourd'hui pour des faits pénaux extérieurs au chemin de fer, il n'y a plus que ce qui suit qui entraine ipso facto cette radiation : Dans le cas de ce fil de discussion, il n'est même pas dit qu'une procédure judiciaire ait été engagée ! J'ai lu à un moment qu'elle avait proposé de rembourser. C'est sûr que radiée et sans revenus (autre que les allocations de retour à l'emploi auxquelles elle aura droit), elle ne risque sans doute pas d'être en mesure de rembourser.

Oui et dans la configuration de votre conseil de discipline avec une représentation de la direction réduite à deux membres pour qu'elle soit à parité avec le nombre de représentants du personnel (pas des représentants syndicaux !), nul ne peut préjuger si le troisième membre éconduit de la direction n'aurait pas quant à lui voté (avec les deux représentants du personnel) une sanction de niveau inférieur : dernier avertissement associé (probablement) ou non à une mise à pied, voire un déplacement par mesure disciplinaire. Il aurait donc pu y avoir une majorité de trois contre deux sur une alternative à la radiation. Ce n'est pas une certitude mais c'est une hypothèse qui ne peut pas être écartée. Sur quels critères le 3ème représentant de la direction a t'il été éloigné de la tenue du Conseil de discipline ? On se croirait à Koh-Lanta sauf qu'ici ce n'est pas un jeu ! Quand un représentant du personnel ne répond pas à la convocation pour siéger au conseil de discipline, l'instance se tient sans lui. C'est prévu comme ça et pas autrement. Votre défenseur, dont je ne doute pas de la bonne foi et de sa conviction d'avoir agi dans ce qu'il pensait être vos intérêts (ne pas laisser la direction délibérer à trois contre deux), ne vous a pas fait forcément tirer bénéfice de son exigence... peu statutaire ! L'irrégularité est suffisamment sérieuse pour justifier a minima d'un courrier de mise au point d'une organisation syndicale au Président du conseil de discipline et/ou l'autorité habilitée pour notifier une sanction. En interne, pour ne pas faire de vagues, tout est toujours possible. Mais mon propos précédemment aura été de souligner que la voie judiciaire serait étroite, tout cela pouvant n'être considéré que comme une irrégularité de procédure n'entachant pas la validité de la décision (c'est par similitude l'arrêt de la Cour de cassation de l'affaire de l'agent de sécurité sociale pour lequel un conseil de discipline n'a pas été reconvoqué à une nouvelle date). J'imagine bien. Si elle s'est engagée auprès de vous, elle se doit de faire ce qu'elle vous a promis. Mais quand vous parlez d'organisation syndicale, il s'agit peut-être simplement du militant ou du délégué du coin. Remontez à la structure syndicale (régionale au moins) pour dénoncer qu'on vous laisse au milieu du gué où vous allez vous noyer. Car plus le temps passe moins la direction essaiera de tirer les enseignements de l'erreur de procédure soulignée surtout si elle n'est pas interpellée très officiellement et solennellement.

Je ne suis pas sûr qu'il y ait quelque part un texte qui définisse précisément et légalement ce qu'est ou pas une inaptitude (d'où les contestations possibles d'un côté ou de l'autre). Ça relève plutôt d'un avis médical (la médecine du travail est une spécialité). Selon le Ministère du travail, l'inaptitude se caractérise ainsi : "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : Un avis concernant ses compétences professionnelles ; Un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire) ; Une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi". Non pas vraiment ou forcément même si ça peut être un indice d'une situation médicale dégradée, laquelle n'est pas pour autant en soi cause d'inaptitude.. en dehors de ces arrêts. Dans le droit commun, des arrêts répétés se traduisent potentiellement par un licenciement au motif de la désorganisation de l'entreprise et de la nécessité, à un certain moment, de pourvoir durablement au remplacement du salarié régulièrement absent ou absent de manière prolongée. Dans le cadre statutaire de la SNCF, ça se traduit par la prise d'initiative de l'entreprise pour aller vers une réforme. N'importe comment la limite de maintien de salaire (184 jours à plein traitement seulement et six mois à suivre à demi-traitement dans le cas le plus défavorable) conduit de fait le salarié à modérer ses arrêts (si médicalement il le peut). Sinon, la commission de réforme saisie fera le constat que le salarié est bien somme toute inapte à la tenue de son emploi. C'est ça ou l'absence de revenu de remplacement lorsque les droits à maintien de salaire sont épuisés.

Les contestations des avis du médecin du travail relèvent d'une procédure prud'homale, à l'initiative soit du salarié, soit de l'entreprise (aptitude, inaptitude et aménagement de poste). Le délai de saisine est court (15 jours). La procédure est spécifique. Dans la pratique ça conduit le Conseil de prud'hommes à désigner un médecin expert qui va repasser derrière l'avis du médecin du travail. La plupart des contestations de ce genre sont à l'initiative de l'employeur qui parfois n'agrée pas les mesures d'aménagement de poste ou les restrictions d'emploi qui lui sont imposées par le médecin du travail.

Votre temps partiel thérapeutique va être interrompu. Implicitement vous reprendriez donc à plein temps si vous étiez apte à votre emploi. Mais vous ne l'êtes pas sur décision du Médecin du travail. A partir de là, votre établissement n'a pas d'autre choix que d'engager une procédure de réforme. Vous auriez pu aussi en prendre l'initiative mais ça ne change rien (sinon que lorsque c'est l'agent qui fait la demande l'entreprise se doute bien que, par définition, il n'y aura pas de contestation au cours de la procédure). Une procédure de réforme dure bien 6 mois avant que le dossier n'arrive à la commission idoine qui statuera. Le médecin conseil de la CPRPSNCF devra à son tour émettre un avis conforme. Ce qui ne fait pas de doute vu sa prise de position dès maintenant. Pendant cette procédure, votre rémunération devra être reprise. Vous risquez de tomber sur des interlocuteurs qui vont vous soutenir que non, puisque vous ne travaillez pas, vous n'avez droit à rien. Ben tiens... Ce n'est pas tant la règlementation de la CPRPSNCF qui régit tout ça mais des référentiel RH et des procédures "maison". Référentiel RH00665 pour les tenants et aboutissants de la procédure de réforme. Quoiqu'il en soit, si bien exposé, sur les 12 derniers mois vous n'avez pas 184 jours d'arrêt de travail (le temps partiel thérapeutique est considéré comme une activité normale). Dès lors, vous avez encore une garantie de maintien de rémunération en cas d'arrêt de travail maladie. Ne manquerait plus qu'un médecin traitant vous refuse cet arrêt ! Ça ne serait qu'à l'issue d'un arrêt de travail de 184 jours sur une période glissante de 12 mois que vous passeriez à demi-traitement (pendant six mois de nouveau) du fait que le médecin conseil ne vous considère pas susceptible de reprendre à terme un emploi à la SNCF. Cette partie-là est dans le Statut (RH0001), déclinée également dans le RH00359. Vous avez déjà (quand même !) 32 ans d'ancienneté. Vos droits à pension de retraite du régime spécial sont déjà largement acquis (même si vous ne remplissez pas encore les conditions d'une pension maximale). Ces droits à retraite seront substitués à une pension de réforme à jouissance immédiate et sans décote. Finalement la même pension de retraite que celle que vous auriez eue (depuis quelques années déjà) s'il n'y avait pas eu toutes ces réformes successives du régime spécial avec les reculs d'âge. Vous avez de nombreux fils de discussion "réforme", "maintien de salaire", "longue maladie" sur ce forum. Vous pouvez aller y glaner d'autres repères.

Pour le défenseur syndical qui a suggéré que le Conseil de discipline pouvait se tenir avec deux représentants de la direction au lieu de trois afin d'en réduire le nombre à parité des représentants du personnel présents (l'un ayant été défaillant), j'en arrive à la même conclusion de méconnaissance des règles de procédure ! Sur quel critère le représentant de la direction contre toute attente "en trop" a t'il été écarté dans le cadre d'une négociation / concertation avec les deux autres ? Le plus empathique, le "maillon faible" au regard des deux autres ? Celui qui était peut-être susceptible de voter comme les représentants du personnel ? Poser une question, c'est prendre le risque de la réponse !

S'il s'agit de poursuivre par une procédure judiciaire (Conseil de prud'hommes et au-delà), la voie est étroite. Tel que précédemment relaté, le Conseil de discipline s'est réuni en siégeant et délibérant à 4 au lieu de 6 comme prévu et ce n'est manifestement pas conforme. Mais est-ce que pour autant ça invalide le licenciement en le rendant juridiquement nul (réintégration) ou même sans cause réelle et sérieuse (avec dommages et intérêts en rapport), rien n'est moins sûr. Ça peut être tout simplement une irrégularité de procédure : un mois maxi de dommages et intérêts (article L.1235-2 du Code du travail) : "(..) sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire". Tout ça pour ça ! Un arrêt de la Cour de cassation sur le lien suivant, dans une situation quelque peu similaire sur le plan du formalisme de la procédure (personnel à Statut également, conseil de discipline en formation incomplète ; comme prévu dans cet organisme un second conseil de discipline est alors convoqué dans un délai maxi de 8 jours et peut alors se tenir quel que soit le nombre de membres qui se présentent pour y siéger ; or ce conseil s'est réuni immédiatement après le constat de carence sans le formalisme d'une nouvelle convocation) : https://www.courdecassation.fr/decision/64085bc866b1bafb02f11faa?search_api_fulltext=21-19.340&op=Rechercher&previousdecisionpage=&previousdecisionindex=&nextdecisionpage=&nextdecisionindex= Simple irrégularité de procédure a tranché la Haute Juridiction mais qui ne change rien à la décision de licenciement. Analyse ci-dessous (elle n'est pas de moi mais d'un cabinet d'avocats). Le salarié n’était donc pas fondé à soutenir que l’irrégularité rendait son licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que : il ne s’est pas opposé à ce que le conseil de discipline statue, lors de la seconde réunion, dans la même composition que le matin-même ; et ne démontre pas en quoi ses droits de la défense n’auraient pas été respectés ; et ne justifie pas de l’influence qu’aurait exercée l’irrégularité commise sur la décision finale de licenciement. Or, tel qu'il a été précédemment exposé dans ce fil de discussion, il semblerait que ce soit votre défenseur (en votre nom donc) qui ait fait valoir que la composition du Conseil de discipline était incomplète. La faute d'un représentant du personnel qui ne s'est pas présenté sans se faire remplacer. Ça fait désordre ! Et c'est lui (en votre nom) qui a demandé qu'un représentant de la direction soit éconduit pour rétablir la parité sur une base de 2 membres de chaque collège et non pas 3 comme prévu. Alors que les garanties disciplinaires du Statut prévoient bien que la difficulté soit contournée ainsi : Ce qu'on peut en conclure c'est que le Conseil de discipline aurait pu et dû se tenir à 5 membres (au cas d'espèce 3 de la direction, et 2 représentant du personnel puisque l'un d'eux faisait défaut). Le biais dans la tenue dans ces conditions du Conseil de discipline c'est que nul ne peut préjuger si le troisième membre de la représentation de l'entreprise n'aurait pas voté comme les deux représentants du personnels présents, dégageant ainsi une majorité sur une proposition de sanction qui n'aurait pas été la radiation. En présence de cette majorité, l'avis s'impose en effet à l'autorité habilitée qui notifie ensuite la décision. Là, deux contre deux, elle a décidé de qu'elle voulait ! Les absents (le représentant du personnel) ont toujours tort dit l'adage populaire. Mais nul ne peut déterminer à la place du représentant de la direction éconduit alors qu'il était bien présent lui ce qu'aurait été son avis et donc son vote pour telle ou telle sanction. La faille c'est que c'est vous (votre défenseur) qui, exactement comme dans le cas évoqué pour un salarié d'un organisme de sécurité sociale, avez demandé (ou même accepté sans réserves ni autre contestation) que le Conseil de discipline se tienne dans ces conditions brinquebalantes. Ça amène à s'interroger sur les compétences des gardiens des textes (les acteurs RH spécialistes du sujet) ou le fait que la direction se fout complètement de leurs rappels au respect de la procédure ! Les camarades de SUD ont intérêt à être rompus au sujet ! Je ne doute pas qu'il y en ait dans leurs rangs et de très bons d'ailleurs.

En préalable, on rappellera qu'un agent du cadre permanent est soumis à une mobilité professionnelle et géographique absolue qui est la contrepartie de sa garantie d'emploi. En cas de réorganisation, d'une façon ou d'une autre, il faudra donc bien le reclasser. Ça peut passer par une liste de départs en application des dispositions statutaires sur le changement de résidence d'office : C'est suffisamment rude et socialement violent pour que ça ait fait l'objet de dispositions assises sur un accord d'entreprise visant à les atténuer. C'est le RH00910 sur les mesures en faveur de la mobilité. Sinon il existe bien aussi un référentiel sur le départ volontaire, toujours en vigueur, le RH00281 (version du 1er juillet 2022) : Les dispositions pour l'indemnisation de ce départ volontaire sont les suivantes : Je n'aborde pas ici les variantes d'indemnisation qui ne correspondent à la situation d'ancienneté exposée. Sous réserve d'actualisation ou d'approximation. Vérifier d'abord si la catégorie d'emploi est éligible à ce dispositif de départ volontaire. Si ce n'est pas le cas, c'est que statistiquement il y a bien des possibilités de reclassement en rapport avec le volume d'emplois supprimés.