PLANONYME

Non, il y a des équivalences. Extrait du livret d'accueil à la SNCF (Direction RH): Agents contractuels. Lorsque vous êtes recruté comme contractuel (en CDD ou en CDI), vous êtes lié à la SNCF par un contrat de travail conforme aux dispositions du Code du travail ainsi qu’à la Directive interne RH 0254 intitulée « Dispositions applicables au personnel contractuel ». Vous êtes affilié au régime général de Sécurité sociale, tant pour l’assurance maladie que pour l’assurance retraite. En pratique, il n’existe quasiment pas de différence entre votre vie professionnelle et celle de vos collègues du cadre permanent : votre rémunération est généralement déterminée en référence à celle des agents du cadre permanent, vous êtes soumis aux mêmes règles d’organisation du travail et des congés, vous contribuez pareillement à l’activité, partagez les mêmes droits et devoirs, et êtes soumis à un régime de sanctions quasiment identique.

ARTICLE 2 - CONDITIONS GENERALES D’ADMISSION AU CADRE PERMANENT 2.1. Pour pouvoir être admis dans un emploi du cadre permanent, tout candidat doit : a) posséder la nationalité française ou être ressortissant d'un autre Etat membre de l’Union Européenne ; b) remplir les conditions d'aptitude médicale et professionnelle ; c) n'avoir à l'extrait n°2 de son casier judiciaire (ou l'équivalent pour un ressortissant d'un autre Etat membre de l’UE) aucune condamnation entachant l'honneur ou la probité ; d) être en situation régulière au regard des obligations du service national de l'Etat membre de l’UE dont il est ressortissant ; e) être âgé de 16 ans au moins et de 30 ans au plus au jour de son admission.La limite d'âge supérieure est relevée d'un an : - pour les candidats père ou mère de famille, par enfant donnant droit aux allocations familiales ou qui y donnerait droit s'il n'était pas considéré comme enfant unique au regard des dispositions légales concernant l'attribution des allocations familiales ; - pour tout candidat, par personne à charge ouvrant droit aux allocations prévues pour les personnes reconnues en situation de handicap. Un même enfant ne peut ouvrir droit qu'au bénéfice de l'une ou de l'autre des dispositions ci-dessus. La limite d'âge supérieure peut être relevée jusqu'à 40 ans pour les candidats recrutés au titre des personnes reconnues en situation de handicap. La limite d'âge supérieure est supprimée pour les candidats conjoints ou partenaires de PACS d’agents en activité décédés. Comme dit précédemment 30 ans, c'est 30 ans. 30 ans (date anniversaire) + quelques jours, semaines ou mois c'est avoir plus de 30 ans. Autrement dit, être dans sa 31ème année.

Pendant la période de formation, je ne crois pas qu'il soit possible de négocier le salaire. Légalement, la rémunération ne peut pas être inférieure au SMIC ou à 85 % du minimum en vigueur dans l'entreprise pour la catégorie professionnelle concernée. Je ne sais pas exactement à quelle qualification et position de rémunération est embauché un aiguilleur mais j'ai supposé que c'était B 4 (qualification B, position 4 de la grille de rémunération statutaire du personnel du cadre permanent). Les contractuels ne sont pas soumis à cette grille puisque pas au Statut, mais il y a une équivalence / correspondance. Après, lors de la conclusion du C.D.I., théoriquement il est possible de négocier mais seulement dans le cadre d'un contrat dit de "gré à gré" (chercher avec le moteur de recherche sur ce forum ce qui a déjà pu être échangé sur les contrats de "gré à gré", dits aussi de l'annexe C). Ce n'est pas forcément ce type de contrat qui sera proposé mais éventuellement un contrat "normal" placé dans la grille à un grade de début de carrière. Le "gré à gré" c'est fait pour griller les étapes quand le candidat justifie déjà d'une certaine expérience ou d'un profil que l'entreprise ne veut pas prendre le risque de laisser passer par un salaire de début trop pingre. Cela dit, un aiguilleur ça ne gagne pas des mille et des cents (comme la plupart des métiers d'exécution de la SNCF).

L'explication du C.D.D., c'est que c'est un contrat de professionnalisation (on dit aussi "alternance"). Ce type de contrat n'est accessible qu'à un public éligible. On sait déjà ton âge (40 ans). Et je devine que tu étais demandeur d'emploi puisque, sauf entre 16 et 25 ans, il faut être demandeur d'emploi pour se voir proposer ce type de contrat de travail, support d'une formation professionnelle. On est donc bien dans l'un des cas légaux de recours au C.D.D. que j'ai succinctement listés. Un contrat lié aux politiques publiques de soutien aux demandeurs d'emploi. La SNCF va toucher des aides financières pour cette formation qui a pour objectif de te réinsérer. Et après qu'est ce qui va se passer ? Il est évident que, sauf échec à la formation (mais le tri a normalement été fait avant lors de la sélection, c'est-à-dire que tu as a priori tous les pré-requis nécessaires), un C.D.I. te sera proposé. Car, à ton avis, où SNCF Réseau trouverait un aiguilleur déjà formé à embaucher ? SNCF Réseau pourrait toujours réaliser un recrutement direct à la place mais ce serait sans garantie que le candidat va bien jusqu'au terme de la formation (même si lui aussi aura été longuement sélectionné). Par définition, il n'y a pas d'aiguilleur au chômage, sauf à ce que l'intéressé ne veuille pas, plus faire ce métier ! Si les choses se passent normalement lors de la formation, un C.D.I. sera donc bien évidemment proposé. Ce n'est finalement pas différent qu'une période d'essai, sauf que c'est une période de formation. C'est quand même dommage que lors de la session de recrutement tous les tenants et aboutissants de tout ça ne soient pas mieux expliqués.

40 ans, effectivement ce sera contractuel. Mais pourquoi CDD ? En lisant, j'ai cru d'abord à une faute de frappe. Mais non puisque l'espoir d'un CDI à suivre est évoqué. Les cas de recours à un CDD sont légalement limités: - remplacement d'un salarié temporairement absent (n'étant pas formé ni prêt à être pleinement opérationnel à court terme, je ne vois pas l'intérêt) ; - accroissement temporaire d'activité ? (avec un salarié qui n'est pas formé ? et qu'est-ce qui caractériserait cet accroissement temporaire d'activité ?) ; - emploi à caractère saisonnier ? (hors sujet ici) ; - un CDD dans le cadre d'une formule d'aide, d'insertion, de formation ou de retour à l'emploi destinée à un public particulier dans le cadre des politiques publiques de soutien à l'emploi ? (si c'est ça c'est pour que l'employeur reçoive les aides financières, subventions et exonérations qui vont avec). Si c'est un CDD pour 10 mois, ça semble lié à la durée de formation. N'empêche que normalement c'est un CDI qu'il faut proposer, avec une période d'essai (un an) qui permet de se séparer à tout moment et sans formalisme excessif du candidat s'il s'avère qu'il ne fait pas l'affaire. Hors inaptitude médicale, un CDD ne pourrait en effet être rompu avant son terme que pour une faute grave ou lourde ! C'est à dire que même si le candidat foire tout à la formation et a des résultats déplorables, ce n'est pas un motif valable pour se séparer de lui avant le terme. Je ne vois pas donc pas où serait la logique de proposer un CDD. La formation d'un aiguilleur est un investissement lourd et coûteux pour SNCF Réseau (qui n'a déjà pas trop de sous). Ce n'est normalement pas pour s'en séparer sitôt la formation finie, laquelle aurait donc été réalisée en pure perte. La logique de recrutement d'un aiguilleur, c'est donc bien le C.D.I. Mais y a t-il encore une logique RH ? Sinon, pour le reste les avantages pour un contractuel (en C.D.I.) et un agent de cadre permanent se rapprochent de plus en plus au rythme des négociations sociales. La seule grosse différence reste le régime de retraite. L'assurance maladie aussi (régime particulier pour les agents du cadre permanent). Mais il y a une complémentaire santé (obligatoire), prise en charge à 60 % par la SNCF qui vient maintenant compenser les écarts. Pour ce qui est des facilités de circulation (voyages gratuits comme on dit à l'extérieur de la SNCF), les régimes contractuels et cadre permanent sont alignés du moins pour les actifs. Il y a toutefois encore des différences pour les droits au maintien des facilités de circulation au moment de la retraite, il me semble. Bref, C.D.D. il faudrait creuser, vérifier. C'est peut-être une incompréhension ou une erreur ponctuelle RH qui va être rectifiée à temps ? Sinon, savoir quel est le motif de C.D.D., tel qu'il sera inscrit sur le contrat (obligation légale), seul élément qui permettra d'y voir clair. Revenir nous dire.

- permanent / contractuel? Cadre permanent, si conditions statutaires remplies : ARTICLE 2 - CONDITIONS GENERALES D’ADMISSION AU CADRE PERMANENT 2.1. Pour pouvoir être admis dans un emploi du cadre permanent, tout candidat doit : a) posséder la nationalité française ou être ressortissant d'un autre Etat membre de l’Union Européenne ; b) remplir les conditions d'aptitude médicale et professionnelle ; c) n'avoir à l'extrait n°2 de son casier judiciaire (ou l'équivalent pour un ressortissant d'un autre Etat membre de l’UE) aucune condamnation entachant l'honneur ou la probité ; d) être en situation régulière au regard des obligations du service national de l'Etat membre de l’UE dont il est ressortissant ; e) être âgé de 16 ans au moins et de 30 ans au plus au jour de son admission. La limite d'âge supérieure est relevée d'un an : - pour les candidats père ou mère de famille, par enfant donnant droit aux allocations familiales ou qui y donnerait droit s'il n'était pas considéré comme enfant unique au regard des dispositions légales concernant l'attribution des allocations familiales ; - pour tout candidat, par personne à charge ouvrant droit aux allocations prévues pour les personnes reconnues en situation de handicap. Un même enfant ne peut ouvrir droit qu'au bénéfice de l'une ou de l'autre des dispositions ci-dessus. Si une ou plusieurs conditions pas remplies (c'est le plus souvent l'âge qui fait obstacle) : contractuel. C'est quand même un contrat à durée indéterminée, bien sécurisé dans une entreprise comme la SNCF (Groupe Public Ferroviaire, plus exactement, puisqu'il est constitué de 3 établissements publics). Un aiguilleur c'est pour l'EPIC Réseau. - rémunération : salaire de base et quelles seraient les majorations dimanche et jours fériés En fonction de la qualification (grade) et de la position de rémunération à l'embauche. B4, je suppose. Je vais dire autour de 1300 € net par mois. Grosso modo, plus grosso que modo. L'indemnité pour travail un dimanche ou jour férié, ça doit être quelque chose comme 4,50 € de l'heure. Mais ce n'est pas la seule "prime". Il existe environ 200 sortes d'indemnités (éléments variable de solde dans le jargon de l'entreprise). Chacun ne perçoit que ce qui correspond à ses conditions d'emploi. C'est donc très variable. - rémunération variable selon la ville d'affectation ? Oui, si on veut. Dans les éléments de rémunération, il y a une indemnité dite de résidence. Son taux est différent selon le lieu d'affectation (de mémoire l'écart entre les deux taux doit être de 20 ou 30 €). - évolution de carrière : est il possible de débuter aiguilleur et pouvoir atteindre un poste de journée? Ah, je comprends que toutes ces questions n'aient pas été posées lors des journées de recrutement. La première "évolution de carrière" c'est une bonne question pour un recruteur et elle est perçue comme légitime (ne pas s'en inquiéter serait même rédhibitoire). Mais viser un poste de journée dès l'embauche, pas bon du tout ! Rien n'est jamais impossible, mais un aiguilleur travaille davantage en 2 x 8 ou 3 x 8 qu'en horaire de journée. Et si par extraordinaire, il est muté dans un autre type d'emploi, il y a de fortes (mal)chances que ce soit encore en 2 x 8 tant c'est la norme de la production à la SNCF. Elles furent confuses les informations données ? Il n'y a pas la moitié de la salle qui, ayant bien compris, a quitté le processus de recrutement à l'annonce des conditions d'emploi et des niveaux (pingres) de rémunération ?

Moi non plus, je ne suis pas RH. Bienvenue à la SNCF (au Groupe Public Ferroviaire comme il faut dire maintenant). Tout semble hélas de plus en plus souvent comme ça. Ce forum en recueille de nombreux témoignages. J'ajoute qu'à supposer qu'il y ait encore une modification du Statut dans les tuyaux pour l'immédiat (ce qui n'est manifestement pas le cas et n'aurait pas manqué déjà de provoquer quelques grèves), il ne saurait y avoir d'application rétroactive. Embauché en octobre 2016, c'est la version du Statut du 7 avril 2016 qui s'applique puisqu'il n'y en a pas d'autre opposable dans l'intervalle. J'ai bon espoir que quelques grands pontes vont avoir connaissance de cette discussion. A défaut, quelques responsables nationaux d'organisations syndicales, notamment ceux qui ont négocié et réaffirmé les conditions d'embauche au Statut en décembre 2015 et qu'ils ne vont pas apprécier ces errements. Rien ne sera perdu. Si c'est un CDI hors Statut qui est signé, comme ça relève de l'erreur ça se régularise (même s'il faut parfois soulever des montagnes). Attention, en cas de contentieux, c'est du droit administratif. Le Statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel (c'est son nom exact) est un document à valeur Réglementaire (au sens droit administratif), c'est-à-dire qu'il est l'émanation de la volonté des pouvoirs publics (pouvoir exécutif) pour l'organisation du service public ferroviaire. Tout n'est d'ailleurs pas si intéressant que ça dans le Statut et, de temps en temps, on aborde sur ce forum quelques points de friction entre ce Statut et le droit commun (Code du travail).

Il faut bien qu'il y ait une explication à tous ces errements. Je donne la mienne et je confirme que, selon toute vraisemblance, il y a des gens des RH qui commettent un grosse bourde. J'ai ouïe dire que des gens importants de la direction venaient sur ce forum prendre l'ambiance (s'informer à l'occasion). Je les invite alors à se saisir de cette affaire avant de s'attirer l'ire et le courroux des organisations syndicales (si ça leur fait encore quelque chose ?). Ma conviction c'est que la réponse faite est un copié/collé. Mais que c'est caduc. Ce texte est sans doute à resituer courant avril / mai 2016. Effectivement, le Statut était en cours de réécriture à cette époque là (à la suite d'un accord d'entreprise négocié et signé majoritairement en décembre 2015). On peut donc comprendre qu'avant que tout soit mis au clair dans le Statut, la SNCF (le Groupe Public Ferroviaire plus exactement) ait voulu figer l'embauche au cadre permanent des candidats un peu sur le fil, question âge (30 ans et plus), le temps de savoir quelles dérogations d'âge étaient maintenues ou pas. Mais cette prudence à partir du 14 mars 2016 n'a plus lieu d'être maintenant puisque la version du Statut, actuelle et seule en application aujourd'hui, est celle du 7 avril 2016. Ce flottement, c'était donc entre le 14 mars 2016 et le 6 avril 2016. Aujourd'hui, il y a lieu d'appliquer les conditions d'accès au cadre permanent telles qu'elles sont rédigées. Car à ma connaissance, il n'y a pas d'autre réécriture en cours actuellement. Les pouvoirs publics ne vont pas pondre une loi de réforme ferroviaire tous les ans ! Et s'il y en avait une autre en discussion parlementaire depuis celle d'août 2014, ça se saurait. Pourvu que ça dure ! En attendant la Direction Cohésion (quel drôle de nom) ferait bien de faire attention à ce qu'elle communique à ses RH, à moins que ce soit les RH qui ne se soient pas mis à jour et n'aient pas compris que la réécriture évoquée du Statut était faite ! Et que dit ce Statut réécrit ? Pour le cas qui nous préoccupe : e) être âgé de 16 ans au moins et de 30 ans au plus au jour de son admission.La limite d'âge supérieure est relevée d'un an : - pour les candidats père ou mère de famille, par enfant donnant droit aux allocations familiales ou qui y donnerait droit s'il n'était pas considéré comme enfant unique au regard des dispositions légales concernant l'attribution des allocations familiales ; J'écris encore "sous toutes réserves" ? Je suis tellement convaincu que c'est ça.

Très bonne initiative. En plus, tous les arguments utiles à soumettre à sa sagacité et son expertise sont déjà rassemblés ici. Venir nous dire le moment venu comment tout ça se sera décanté. Car effectivement, s'il y a un détail qui nous a échappé, ce sera utile à tous les visiteurs du forum en recherche du même type d'information et d'explication.

Un article publié sur le site spécialisé www.deplacementspros.com avec une vidéo à l'appui. http://www.deplacementspros.com/Voyageurs-d-affaires-connaissez-vous-la-signalisation-ferroviaire_a39929.html?TOKEN_RETURN Des feux oranges qui sont doublés sur certains tronçons, des feux verts et rouge, un signe "Z" et des barres verticales... Il ne s'agit pas d'un jeu de piste mais d'une petite partie de la signalisation ferroviaire. Quel voyageur d'affaires ne s'est jamais posé la question de leur compréhension ? Découvrez en vidéo la signalisation ferroviaire française, son intérêt et sa signification. La réponse à toutes ces questions, et à bien d'autres, avec Comprendre, le magazine qui vous en dit plus sur le Rail. S'il y a des erreurs ou des approximations au-delà des arrangements et adaptations raisonnables (il s'agit de vulgarisation grand public et non pas de référentiels réglementaires), n'hésitez pas à commenter. Je ferai remonter auprès de www.deplacementspros.com, site pour lequel il m'arrive de signer quelques brèves ou chroniques sous un pseudo spécifique.

Pour pouvoir concrétiser l'embauche, mieux vaut signer le CDI. Après, il faudra secouer le cocotier pour faire valoir qu'il y a bien toujours une dérogation d'âge d'un an pour enfant à charge, reconnu comme tel par la C.A.F., qui ne donne pas droit à une allocation familiale mais qui y donnerait droit s'il n'était pas unique. Un point qui n'a pas du tout changé dans la version la plus récente du Statut. Il va falloir dire le plus diplomatiquement possible à la RH que, selon toute vraisemblance, elle se trompe ou que ses services d'appui l'induisent en erreur. Même si ça peut paraître délicat, elle ne devrait (normalement) pas s'offusquer d'un argumentaire à ce sujet qui lui serait adressé avant la journée d'embauche et qui lui permettrait de vérifier. Lui communiquer, par exemple, les pages 6 et 7 de ce sujet sur ce forum qui a pignon sur rue. Si le désaccord persiste, CDI signé, il faudra faire les choses officiellement et plus formellement. J'ai envie de dire, via un délégué du personnel en première intention. Mais on sait tous que certains ne maîtrisent pas du tout ce type de sujet. Ou alors par une lettre circonstanciée au directeur d'établissement (pas directement à la RH, de façon à ce que la lettre redescende par la voie hiérarchique). En demandant aussi l'intervention d'une organisation syndicale (je ne parle pas du délégué du personnel du coin, ce n'est pas la même chose, mais de l'échelon de la structure syndicale territorialement compétent, là-aussi avec plus ou moins de savoir-faire et de volonté de faire). Les organisations syndicales qui ont signé l'accord qui a amené à la réécriture du passage "admission au cadre permanent" du Statut sont CGT et SUD. Et elles sont donc a priori bien placées pour savoir qu'elle n'ont pas entendu mettre fin à la dérogation d'un an pour enfant à charge (je souligne ça en étant moi-même affilié à une organisation syndicale qui n'a pas signé cet accord, mais les divergences d'appréciation et de doctrine portaient sur tout à fait autre chose). Autre solution, faire intervenir un assureur en protection juridique pour qu'il rédige la lettre de rappel au Statut qui va bien. Voire un avocat directement, si pas de protection juridique. La difficulté est de faire comprendre les tenants et aboutissants aux non-spécialistes, même juristes, mais en leur mettant le texte du Statut sous les yeux ça devrait pouvoir se faire. Au fait, comment l'enfant est-il répertorié dans les fichiers de la CAF si aucune allocation n'est perçue ? C'est peut-être une allocation autre que l'allocation dite familiale ? Une aide pour le logement par exemple ? Sinon, Julien Courbet sur RTL tous les matins dans l'émission : "ça peut vous arriver". Et fiscalement, l'enfant rentre-t-il bien dans les cases ? Pour la déclaration déposée en 2016 (revenus de 2015), un enfant âgé de moins de 18 ans au 1er janvier 2015 est compté à la charge de ses parents, qu'il soit légitime, adoptif, naturel (filiation légalement établie) ou recueilli, s'ils en assurent la charge effective d'entretien et d'éducation. En cas de séparation ou divorce, l'enfant est compté à la charge du parent chez lequel il réside habituellement et qui en assure la charge d'entretien et d'éducation. Consultez le document « Comment compter à charge les enfants de parents imposés séparément » (source impots.gouv.fr) Préparer tout ça pour joindre à la requête à toutes fins utiles. Je maintiens un prudent "sous toutes réserves" car il suffit qu'un détail manque ou soit mal compris pour que ça change tout au raisonnement. Mais, avec la situation telle qu'elle a été présentée, ici la limite d'âge d'accès au Cadre Permanent est bien de 31 ans et non de 30.

Le contractuel reçoit chaque mois au titre de l'équivalent de cette prime le 12ème de sa rémunération de base. Quand sa rémunération est réévaluée, sa prime augmente aussi. Mais à l'occasion d'une augmentation de salaire, il n'y a pas redressement pour les mois précédents. Tandis que la P.F.A. de l'agent du cadre permanent est calculée sur sa rémunération au niveau qu'elle a atteint en fin d'année. Cette rémunération étant potentiellement plus élevée que les mois précédents.

L'agent du cadre permanent verra toutefois sa P.F.A. calculée sur sa dernière rémunération de base. Et comme de temps en temps, quoiqu'on dise, tout-un chacun a une promotion, accède à une qualification ou à un échelon d'ancienneté (en sus des augmentations générales de salaire quand il y en a, même pingres), la P.F.A versée à l'agent du C.P. sera donc mathématiquement plus avantageuse.

Qui est-ce qui fait défaut, tel ou tel syndicat ou l'un ou l'autre de leurs délégués et élus locaux ou régionaux ? C'est comme sur les problèmes RH à la SNCF en général. Quand le RH ne sait pas répondre à une question, il lui appartient de faire remonter le sujet aux experts qui sont là pour l'épauler. Les délégués, c'est pareil. S'ils ne savent pas, il doivent faire remonter le sujet dans leur structure... y compris jusqu'au niveau national s'il faut. En me communiquant le nom de l'établissement (le cas échéant en message privé), je veux bien essayer de trouver le militant syndical, le spécialiste qui ira bien. Sans aucun prosélytisme et sans garantie de succès mais j'aurai essayé. Au niveau local, une simple question en délégation du personnel peut permettre déjà de débroussailler l'affaire, genre: "DebuZ24/23 s'interroge sur le montant de ... et de ... et demande que des vérifications soient faites et des explications fournies". Ou alors, plus solennel, une demande de concertation immédiate (D.C.I.) dans le cadre du protocole sur le dialogue social car il ne peut normalement être toléré par une organisation syndicale qu'il puisse y avoir des soupçons sur l'application des dispositions salariales que de droit.

Effectivement, ce serait l'explication. Et comme il n'y a plus de dérogation possible pour le père (ou la mère) simplement célibataire, on retomberait sur nos pieds. Emisncf va sans doute nous en dire plus.

Non, ce n'est pas çà (enfin je ne crois pas). Moi je lis (ou je comprends) que la limite d'âge de 30 ans est relevée d'un an (et pas plus) dès lors qu'il y a un enfant à charge. Autrement dit, comme c'est écrit, un enfant qui donnerait bien droit aux allocations familles s'il n'était pas unique. A cet égard, un enfant effectivement à charge est un enfant qui n'a pas atteint l'âge de 20 ans et qui n'a pas de revenus personnels atteignant 55 % du SMIC. https://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge Je crois qu'il faut creuser. Qu'est-ce qui coince au niveau RH pour l'admission au cadre permanent ? L'âge du candidat ? L'âge de l'enfant ? Le fait que ce dernier ait peut-être des revenus ? Les acteurs RH sont hélas de plus en plus nombreux à interpréter la réglementation ou la comprendre parfois de travers. Il est vrai que les dispositions à appliquer sont souvent assez sibyllines. Mais il y a surtout un perte évidente de repères dans le domaine RH. En plus (je cite) : "elle (la RH) n'a pas su en dire plus"... Eh bien son boulot est pourtant de savoir en dire plus. Et si elle ne sait pas, elle a accès à des experts auprès de la cellule d'appui RH au niveau national. Je sais que ce n'est pas évident pour un nouvel embauché de la ramener dès son entrée dans l'entreprise mais je pense qu'il faudrait éclaircir tout ça par une interpellation officielle, texte du Statut à l'appui, ou en demandant à une organisation syndicale sérieuse de regarder ça et d'intervenir (elle sera ravie). Les nouvelles dispositions que la RH évoque évasivement sans visiblement trop savoir de quoi il en retourne proviennent en effet d'un accord d'entreprise signé au niveau du Groupe Public Ferroviaire. Ces nouvelles dispositions statutaires n'ont pas modifié la condition d'âge ordinaire d'accès au cadre permanent (30 ans) et sa dérogation d'un an pour enfant à charge, mais seulement celle qui repoussait cette limite à 55 ans pour peu que l'agent embauché soit père (ou mère) célibataire. Sous toutes réserves (je ne suis pas RH !).

Les conditions actuelles d'admission au cadre permanent sont celles-ci (copié/collé) et il s'agit de la version du Statut du 7 avril 2016 (a priori la dernière en date, sauf nouvelle modification qui m'aurait échappée) : ARTICLE 2 - CONDITIONS GENERALES D’ADMISSION AU CADRE PERMANENT 2.1. Pour pouvoir être admis dans un emploi du cadre permanent, tout candidat doit : a) posséder la nationalité française ou être ressortissant d'un autre Etat membre de l’Union Européenne ; b) remplir les conditions d'aptitude médicale et professionnelle ; c) n'avoir à l'extrait n°2 de son casier judiciaire (ou l'équivalent pour un ressortissant d'un autre Etat membre de l’UE) aucune condamnation entachant l'honneur ou la probité ; d) être en situation régulière au regard des obligations du service national de l'Etat membre de l’UE dont il est ressortissant ; e) être âgé de 16 ans au moins et de 30 ans au plus au jour de son admission. La limite d'âge supérieure est relevée d'un an : - pour les candidats père ou mère de famille, par enfant donnant droit aux allocations familiales ou qui y donnerait droit s'il n'était pas considéré comme enfant unique au regard des dispositions légales concernant l'attribution des allocations familiales ; - pour tout candidat, par personne à charge ouvrant droit aux allocations prévues pour les personnes reconnues en situation de handicap. Un même enfant ne peut ouvrir droit qu'au bénéfice de l'une ou de l'autre des dispositions ci-dessus. La limite d'âge supérieure peut être relevée jusqu'à 40 ans pour les candidats recrutés au titre des personnes reconnues en situation de handicap. La limite d'âge supérieure est supprimée pour les candidats conjoints ou partenaires de PACS d’agents en activité décédés. Dans la précédente version, il y avait en outre ça en plus : La limite d'âge supérieure est supprimée pour les candidats âgés de moins de 55 ans et appartenant à l'une des catégories suivantes : - les mères de trois enfants et plus ; - les veuves non remariées ; - les femmes divorcées et non remariées ; - les femmes séparées judiciairement ; - les femmes et les hommes célibataires ayant au moins un enfant à charge. C'est cette dernière disposition supprimant totalement la limite d'âge jusqu'à 55 ans à laquelle il a été mis fin, si j'ai bien compris.

Je crois qu'il existe une prime de première installation en Ile de France.

Des allocations de déplacement dites du régime général (pour les différencier de celles des roulants pour lesquels les déplacements sont inhérents au métier) sont versées dès lors que l'agent n'est pas dans sa résidence normale d'emploi et qu'il ne peut matériellement pas rentrer chaque jour, voire en sus chaque semaine, sans réduire son repos journalier ou son repos périodique en deçà des durées réglementaires. Il reste donc sur place (enfin, il fait ce qu'il veut, il n'est pas assigné à résidence). Et comme il a des frais pour ça, il en est indemnisé forfaitairement. Il y a un barème : RH0131.

Ils font comme ça pour que ce soit plus pratique pour les agents venant en formation et qu'ils n'aient pas ce souci là à gérer en plus. Cela dit, rien n'oblige l'agent à accepter cette formule d'hébergement clé en main. Certains préfèrent aller à l'hôtel, louer un meublé, faire de la colocation, ont parfois de la famille ou des amis dans le coin... Dans ce cas là, l'agent touche la totalité des allocations de déplacement que de droit, à charge pour lui de faire son affaire du gite et du couvert. Sinon quand c'est l'entreprise qui prend en charge, 90 % des allocations sont prélevées en compensation de cette prise en charge.

Logement "pas trop cher" c'est déjà un critère de choix. Dans certaines localités, c'est plutôt rare. C'est finalement assez simple : si le logement trouve preneur en l'état au prix où il est ICF HABITAT n'aura pas forcément envie d'exécuter quelques travaux. Le logement est vieux. Il le restera s'il n'est pas intégré dans une opération de remise à niveau (qui aura d'ailleurs pour effet d'en augmenter le prix de location). Murs avec du vieux papier sale, d'une manière générale c'est considéré comme étant à la charge du locataire. Puisque le précédent est sorti en laissant comme ça, c'est au prenant d'en faire son affaire. Sol qui craque (un plancher en bois donc) : c'est inhérent à la vétusté. Fenêtres qui ne sont plus trop étanches : un jour ou l'autre ICF HABITAT fera une réhabilitation complète ne serait-ce que pour des raisons de fiscalité et de transition énergétique. Et si c'est trop vieux et que ça nécessite une remise en état trop lourde... ce sera vendu (le prix obtenu de la cession servira à financer des travaux dans un autre immeuble, c'est comme ça que ça marche). Il est sans doute possible de demander à ICF HABITAT quelles sont ses intentions de réhabilitation à court ou moyen terme. Mais dans l'immédiat, elle ne fera probablement rien pour un seul appartement.

La SNCF recrute bon an mal an 5 000 personnes (les départs étant supérieurs, cela ne l'empêche pas de supprimer aussi des emplois dans le même temps). Pour recruter 5 000 personnes, elle se donne beaucoup de mal car elle se veut très exigeante. Il lui faut donc examiner au moins 100 fois plus de candidatures ! Au fur et à mesure des différents tris puis tests, les candidats sélectionnés deviennent ainsi des ressources de plus en plus rares. En conséquence, un candidat qui a été validé sera selon toutes hypothèses appelé pour la suite du processus. Car sinon, où l'entreprise trouverait-elle les candidats qui lui vont bien ? D'autant que dans certains métiers, sur les aspects médicaux il y aura encore beaucoup de perte au feu. Cette mise en attente n'est donc qu'une question de temps, d'adéquation ou d'ajustement entre l'offre de candidats validés à recruter et la demande des établissements, activités, domaines et fonctions de l'entreprise. Le rappel peut se faire du jour au lendemain. Question de temps, de patience. L'entreprise sait par ailleurs que si elle attend trop longtemps, elle risque de se retrouver devant un candidat qui ne postule plus puisqu'il a trouvé autre chose ailleurs. Et c'est bien dommage pour elle puisque l'ayant sélectionné elle l'avait trouvé bien meilleur que d'autres. Et elle aura aussi mobilisé en pure perte des moyens pour le recrutement. Et ça pourrait être sans fin... Donc, même si on ne peut jamais jurer de rien en la matière, le processus reste bien en cours. L'échelle de temps pour le candidat dans l'attente n'est évidemment pas la même que pour l'entreprise.

Deux extraits de la brochure d'accueil dans l'entreprise : La diversité des métiers de la SNCF et l’implantation de l’entreprise sur l’ensemble du territoire national donnent un sens véritable à la notion de parcours professionnel. Vous êtes le premier acteur de votre carrière, et le premier responsable de votre projet professionnel. Mais vous pouvez vous appuyer pleinement sur les conseils de votre manager et des acteurs RH pour vous aider à progresser (notamment les responsables RH [RRH], les conseillers carrière [CK] ou les conseillers mobilité [CM] dans les espaces mobilité emploi [EME], etc.). (...) De plus en plus, la mobilité fait partie intégrante des parcours professionnels. La mobilité peut être géographique, si l’on change de région, ou fonctionnelle si l’on change de métier. Elle peut être volontaire, dans le cadre d’un projet professionnel particulier, ou subie, lorsque des postes sont supprimés ou déplacés. Dans tous les cas existent des dispositifs d’accompagnement mis en place par l’entreprise sur lesquels votre responsable RH saura vous renseigner. Les postes disponibles sont consultables sur la Bourse de l’emploi, mise en ligne sur l’Intranet et l’Extranet de l’entreprise. Tout cela est également repris dans des accords collectifs, engageant la signature de l'entreprise (du Groupe Public Ferroviaire, plus précisément comme on doit dire maintenant). Mais hélas, sur le terrain, souvent personne ne le sait. Personne n'applique. Et les injonctions RH entre domaines, activités, établissements ou EPIC, sont parfois contradictoires. C'est bien l'un des drames du dialogue social à la SNCF.

La politique RH au sein de SNCF Réseau est de limiter le turn over au sein des équipes chargées de la maintenance des infrastructures. Mais tout cela n'est a priori pas formalisé, ni précisément codifié. C'est sans doute du cas par cas et c'est autant l'intérêt de l'entreprise que le souhait de l'agent demandeur qui prime. Statutairement, un agent peut toujours demander à changer d'affectation au bout d'un an de présence sur un poste. Mais c'est juste le droit de faire la demande. Aucune garantie qu'elle recevra une réponse positive, ni au bout de 3 ans, ni de 5 ans, ni de 20 ans, ni même jamais. Postuler quand même. Et forcer le service a faire une réponse motivée à chaque fois. Au bout d'un certain temps ils auront plus de mal à résister d'autant que d'autres secteurs appellent eux à la mobilité.

La conduite à tenir est sur la notice du traitement : http://base-donnees-publique.medicaments.gouv.fr/affichageDoc.php?specid=63524692&typedoc=N : tests sanguins et urinaires Si vous effectuez des analyses de sang (nombre de globules rouges ou explorations fonctionnelles hépatiques) ou des analyses d’urine (dosage du glucose), vous devez informer le médecin ou l’infirmière(ier) que vous prenez AMOXICILLINE/ACIDE CLAVULANIQUE RANBAXY. En effet, AMOXICILLINE/ACIDE CLAVULANIQUE RANBAXY peut influer sur les résultats de ces types de tests.