PLANONYME

Il n'y alors pas que le contrat qui ne soit pas explicite. La question non plus ! En tout cas, je ne l'ai pas comprise. Il y a ou pas une claude de dédit-formation dans le contrat ? Si c'est le cas, j'imagine assez mal que ça ne puisse pas être explicite (noir sur blanc). Et s'il y a une telle clause, elle n'est par définition pas assortie de conditions qui feraient qu'elle ne s'applique pas. Qu'est ce qui est exactement mentionné dans le contrat de travail à ce sujet ?

Chapitre 7 du Statut ARTICLE 7 - REINTEGRATION Hormis le cas de la réadmission après réforme, l’agent qui a cessé de faire partie du personnel peut être exceptionnellement réadmis sur décision du directeur des ressources humaines de l’EPIC d’origine et dans les conditions définies par la réglementation du personnel, les organisations syndicales représentatives entendues. Une procédure rigolote à mettre en oeuvre. J'imagine bien le DRH tomber des nues et les organisations syndicales représentatives à entendre de même...

Je ne suis pas inscrit à la partie privée ! Retraité, je n'ai pas le droit.

Je place en pièce-jointe l'accord de forfait-jour tel qu'il vient d'être signé. Connaissant la sensibilité des modérateurs à ce que ne soient pas placés sur le forum des documents internes à l'entreprise, je précise qu'il s'agit d'un document public faisant l'objet d'un dépôt légal auprès du Conseil de Prud'hommes de Bobigny (art. L.2231-6 / D.2231-2 du Code du travail). Maintenant que cet accord est signé par des organisations syndicales dont la représentativité à l'encadrement dépasse 50 %, il n'est pas susceptible d'opposition légale. Accord FORFAIT JOUR.pdf

La notice Wikipedia me semble bien répondre à la question sur le cursus de formation (sans doute rédigée par quelqu'un du métier) : https://fr.wikipedia.org/wiki/Sûreté_ferroviaire Pour ce qui est des tests psychotechniques, ce sont peu ou prou ceux des métiers de la SNCF avec sans doute la recherche d'un profil spécifique adapté aux métiers dits d'autorité. Sur ce forum, lire les nombreuses discussions et témoignages sur ces tests (pour l'ensemble des métiers). N'importe comment, en la matière moi je dirais : "Venez comme vous êtes". C'est le profil psycho du postulant qui est dessiné et comparé avec ce que la SNCF considère être l'idéal en la matière. Ce n'est pas à ce stade un contrôle de connaissances. La SNCF embauche d'abord à l'essai comme il se doit. Comme un contrat de travail a déjà été conclu, une rémunération est versée pendant cette formation (en école ici).

Il n'y a pas de meilleurs détails que dans les Conditions Générales de vente ! Ce qui est d'ailleurs valable pour tous les tarifs. Je place en pièce-jointe (c'est un document public). Pour les abonnements Fréquence et Forfait c'est dans l'article 3.2.2 du chapitre 3 de ces "Tarifs Voyageurs". Comme ce sont des tarifs de la gamme Pro, associant un certain nombre de services et des règles spécifiques d'après-vente élémentaire (échange, remboursement, souplesse d'accès), il y a également des dispositions utiles à connaitre dans d'autres parties de ces conditions générales / tarifs voyageurs. TARIFS VOYAGEURS MARS 2017.pdf

Comme son nom ne l'indique pas clairement, il s'agit de l'Etablissement Voyageurs Atlantique Paris Montparnasse Massy. Pour l'essentiel, la gare de Paris Montparnasse (17 boulevard de Vaugirard 75015 PARIS) et ce qui lui est rattaché. Presque tous les effectifs sont en gare Montparnasse (vente, accueil, escale, services en gare). Si Massy y est fonctionnellement rattachée c'est parce que c'est aussi un gare TGV. Gare de Massy-TGV, à ne pas confondre avec la gare de Massy-Palaiseau qui relève quant à elle de l'Etablissement Transilien Ligne C.

En cas de démission, même en période d'essai, la clause de dédit-formation s'applique s'il y en a une qui a été prévue dans le contrat de travail. Rechercher sur ce forum les précédentes discussions sur la clause de dédit-formation. Souvent, la manière dont cette clause est rédigée et son montant calculé (et justifié) est sujet à caution et source de contestations possibles pour celui qui devrait payer le dédit. Mais les conseilleurs n'étant pas les payeurs, je vais rester prudent. S'il y a une clause de dédit formation et qu'elle est juridiquement valable, il est certain que c'est un frein à la démission. C'est pour ça que c'est prévu. Raison de plus pour remettre les point sur les i sur le montant de la rémunération de gré à gré. Et comme le dit lamicahouette, il y a plein d'acteurs RH et autres qui n'y connaissent pas grand chose (je n'osais pas trop critiquer les RH, mais puisque c'est quelqu'un de plus autorisé que moi qui le dit, j'abonde de nouveau dans son sens).

J'abonde à 100 % dans le sens de ce qu'a expliqué lamicahouette qui est spécialiste RH, ce qui n'est pas mon cas. Pour ma part j'ai juste appris au fil des ans deux trois trucs au contact des RH en exerçant des mandats de représentation du personnel. J'étais au cadre permanent mais je m'intéressais quand même (un des rares, si, si !) aux contractuels qui étaient d'ailleurs peu ou prou mes électeurs avec les agents du cadre permanent. Cela a déjà été dit dans cette discussion et dans d'autres similaires sur ce forum, mais une embauche à l'annexe C n'est prévue que pour les candidats qui ont une certaine valeur sur le marché du travail et que l'entreprise ne pourrait pas faire venir à elle en appliquant sa grille de salaire à partir de ce qu'on appelle un grade de début. Pour tenir compte de l'expérience acquise par le candidat précédemment hors de la SNCF et de sa valeur sur le marché du travail, on l'accroche à un grade et donc une rémunération qui n'est pas celle d'un débutant. Ce n'est possible que dans le cadre de l'annexe C dite "de gré à gré". Sinon, à la SNCF il faut toujours commencer par un grade de début (il y en a un dans chaque collège et dans chaque filière) et, selon la formule consacrée, "gravir un à un les échelons de la hiérarchie". C'est ce qui justifie tout le folklore annuel sur les notations (c'est actuellement la saison et les délégués ne s'occupent que de ça en ce moment, bonne occasion de venir leur parler de l'annexe C et pourquoi pas de leur confier une réclamation qui remontera jusqu'au directeur d'établissement, ce qui obligera plein de RH à regarder ce qui a été fait, pourquoi ça a été fait comme ça et s'il y avait des raisons et si ce n'est pas le cas d'entrer on l'espère en voie de régularisation). Dans le cas présenté et discuté ici, s'il s'avère que finalement la rémunération n'est pas supérieure à celle d'un contractuel embauché dans l'annexe A1 (ce qui implique par ailleurs que ledit contractuel ne remplit pas les conditions statutaires d'accès au cadre permanent, pour une raison d'âge en général), il n'y avait aucune raison de recourir à l'annexe C. car ce serait pour le moins, ce qu'on appelle une dérive. Dans l'esprit, un agent de l'annexe C a une telle valeur sur le marché du travail et l'entreprise en a tellement besoin que chaque année, en fonction des résultats et objectifs qu'il permet d'atteindre, il est en mesure de renégocier son salaire (ou des primes de résultat), sinon... c'est simple il va voir ailleurs. Le plus célèbre "annexe C de gré à gré" fut un certain G.P. C'était en effet réservé à l'origine à des cadres ayant déjà fait carrière ailleurs. Peu à peu ça c'est étendu à des techniciens, ayant une expérience solide ailleurs qui était valorisable au sein de la SNCF ne serait-ce que pour "économiser" les longs parcours de carrière et de formation et surtout bénéficier d'un regard différent, ce qui ne fait jamais de mal. Mais embaucher un cheminot lambda du collège exécution dans l'annexe C, c'est une hérésie. Et ça mériterait de grands coups de gueule des instances de représentation du personnel. Le problème c'est que les délégués et représentants du personnel ne sont pas toujours ni très sensibilisés ni très au courant sur la réglementation qui concerne les contractuels. Il n'y a pas de délégués spécifiques pour les contractuels. Ces derniers votent et élisent dans le même collège que les agents du cadre permanent de qualification équivalente.

D'accord, on peut dire que les choses ont fini par se stabiliser un peu partout comme ça : une semaine pour les ouvriers, un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres (maintes fois remis en cause par la Cour de cassation au nom du principe de fluidité du marché du travail qui lui est cher). Cela-dit, le préavis de démission n'est régi par aucune disposition légale fixant un minimum (ou un maximum), à la différence du préavis de licenciement. Lorsqu'une convention collective est négociée sur un tel point, en général les partenaires sociaux essayent de mettre en balance la durée du préavis de licenciement et la durée du préavis de démission. Sachant que pour une démission, il est toujours possible de s'entendre différemment ensuite par "un meilleur accord". Un employeur n'a pas toujours intérêt à imposer à son salarié qui veut partir de rester trop longtemps. A la SNCF, le préavis de démission est d'un mois. Celui de rupture à l'initiative de l'employeur de deux mois après deux ans d'ancienneté. Il y a quelques exceptions qui rallongent.

Retour dans le civil ? La SNCF ce n'est pas l'armée... La réponse à la question est dans les conditions d'embauche. Il est assez probable qu'il y ait une clause de dédit-formation. S'y référer pour les modalités et surtout le montant. Et pour compléter, retrouver sur ce forum les discussions autour du dédit-formation. Préavis d'un mois pour un agent commissionné. Ce qui vu les tensions sur ce métier n'est vraiment pas beaucoup. Mais c'est un autre sujet.

Normalement, il n'y a pas à étudier la question (sauf régime particulier Alsace Moselle). Sinon, c'est cotiser à la Caisse de Prévoyance du personnel SNCF sans en retirer les avantages (tant mieux pour les autres). C.S.G. : 7,5 % pour tout le monde dans tous les régimes. Pour la CP (maladie) : 0,15 % en sus. Même en ne faisant pas affilier les ayants droit, la cotisation restera la même. Alors...

Et quand un malheureux se suicide en se jetant sous un train, sa famille reçoit une lettre lui demandant les coordonnées de son assureur en responsabilité civile ou lui présentant parfois la facture. Ce sont des procédures. Elles sont appliquées sans discernement très certainement. Et donc sans tact. Nous sommes dans une entreprise ou tout est régi par des référentiels ! Ne jetons par la pierre... Au sein même de notre CCE, j'ai eu connaissance d'un cas il y a quelques années. Des gamins d'un de nos centres de vacances faisant de la voile sont pris dans une mauvaise passe en raison d'une modification subite des conditions météorologiques. Hélicoptère Dragon de la Protection Civile, hélitreuillage des enfants. Ramenés sur la terre ferme (sains et saufs), chaque gamin subit un check-up médical de contrôle chez un généraliste du coin. Le service comptabilité du CCE a demandé à chaque famille de payer la consultation, à charge de se faire rembourser ensuite ce que de droit par l'assurance maladie.

http://www.liberation.fr/futurs/2017/03/15/a-la-sncf-on-a-affaire-a-un-management-par-la-terreur_1555952?xtor=rss-450&utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter Il y a deux choses qui m'interrogent, faute de précisions ou d'informations. La première chose. Au Conseil de Discipline, c'était une radiation qui était demandée d'après ce que je crois me souvenir avoir lu dans un tract SUD au moment de l'engagement la procédure disciplinaire. Dans ce genre d'instance statutaire, parfois les représentants du personnel s'accordent avec les représentants de la direction pour dégager une position majoritaire, ou mieux unanime, sur une autre sanction que la radiation. La sanction juste en-dessous du licenciement dont l'agent comparant est menacé c'est : dernier avertissement + mise à pied + déplacement par mesure disciplinaire. Dégager une majorité ou une unanimité en Conseil de discipline c'est souvent le seul moyen d'éviter que la Direction habilitée pour prendre la décision finale se prononce pour le licenciement. Est-ce que le contexte était celui-là ? Je ne juge pas. Je cherche à comprendre le cheminement qui, au moins sur le plan de la procédure disciplinaire suivie, a mené au drame. La deuxième chose. S'agissant d'un salarié investi d'un mandat syndical ou de représentation du personnel, le déplacement (même prononcé disciplinairement) ne pouvait être mené à bonne fin que sur autorisation administrative de l'inspection du travail. Est-ce que ça a été le cas ?

Convention collective nationale IDCC : 3217. – Branche ferroviaire (31 mai 2016) Article 7 Période d’essai des contrats à durée indéterminée Afin de pouvoir évaluer les compétences du salarié dans son travail et de permettre à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, toute personne engagée par un contrat de travail à durée indéterminée est soumise à une période d’essai dont la durée est fixée comme suit, conformément au code du travail : – 2 mois pour les ouvriers et les employés ; – 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; – 4 mois pour les cadres. (...) Pour une embauche au Cadre Permanent, ça restera les délais plus longs prévus par le Statut (un an ; sauf cadres : 2 ans 1/2) puisqu'un mécanisme de référence à l'un ou l'autre texte a été péniblement mis en place (pourvu que ça dure afin que le Statut ne disparaisse pas...), mais pour les contractuels... on est mal (l'entreprise et ses RH), on est mal... En gros pour les contractuels, il faudra bien très vite les évaluer sur les bases des premiers résultats à la formation et ensuite advienne que pourra.

Ce qui est noir sur blanc dans le contrat de travail, c'est la référence à une période d'essai. Au cours de laquelle, l'employeur peut rompre sans avoir vraiment à se justifier s'il estime que finalement il n'a pas embauché le bon candidat. Et les notes qui conditionnent la réussite à l'examen sont bien entendu déterminantes dans l'appréciation d'une éventuelle "insuffisance professionnelle". Normalement, la longue sélection préalable des postulants à laquelle procède la SNCF avant l'embauche devrait lui épargner des mésaventures. Mais ce n'est certainement pas une science exacte. Pour revenir au cas faisant l'objet de ce fil de discussion, si le candidat a subi des heurs et malheurs dans son environnement de travail, on pourrait comprendre qu'il n'ait pas été dans les meilleures dispositions pour s'investir dans sa formation et la réussir. C'est ça le litige, plus que les notes éliminatoires obtenues. Et en première instance, le tribunal ne semble pas trop avoir exploré cet aspect-là. La Cour d'appel risque d'avoir à le faire puisque j'ai lu quelque part que l'intéressé allait exercer un tel recours. On verra alors dans deux ou trois ans.

Oui, si on veut. Mais dans la stricte limite de la période d'essai. Au cadre permanent, pour mémoire : un an. Sauf cadres : 2 ans et demi. Sous réserve de vérification, j'imagine que les durées sont les mêmes pour les contractuels. Voire éventuellement plus courtes car les périodes d'essai à la SNCF pour le personnel au Statut sont plutôt inhabituellement longues (mais c'est l'une des contreparties des avantages du Statut). Les notes et résultats insuffisants au cours de la formation adossée à l'embauche doivent donc être constatés pendant cette période d'essai, même si la formation dure plus longtemps. Je serais curieux de savoir ce que dit la Convention Collective Nationale du ferroviaire sur la période d'essai. Je vais chercher. Même si effectivement ce n'est pas le cœur du litige sur lequel nous échangeons qui est celui du harcèlement (et/ou de la discrimination), comme Assouan vient de le rappeler.

Ce qui m'a troublé par rapport aux pratiques que j'ai connues, non pas sur le fond (les notes obtenues) mais par rapport au délai avant que la décision de rompre le contrat de travail n'ait été prise. Les services RH veillent en général à ce que le motif d'insuffisance professionnelle ne soit seulement utilisé que pendant la période d''essai. Or la durée de cette période d'essai (un an ? voire même moins pour un contractuel) était sans nul doute dépassée, même si c'est de peu de jours. En outre, il faut savoir que les avertissements notifiés à la suite de mauvaises notes (l'imprimé spécifique qu'évoque plus haut Jackv) ne sont pas des avertissements au sens des procédures disciplinaires, malgré l'utilisation susceptible d'être inappropriée en droit du terme "avertissement" (sans la procédure disciplinaire qui va avec, c'est juste une "simple invitation à se ressaisir"). En outre, pour que au bout du bout la rupture du contrat de travail puisse être prononcée dans un cadre disciplinaire, il faudrait d'abord je pense un Conseil de discipline, même pour un contractuel me semble-t-il. J'ai un doute. Je ne sais plus trop. Il ne restait donc a priori ici que la rupture en période d'essai. Sauf que... l'essai me semble terminé depuis quelques jour (à moins qu'il y ait eu des absences qui repousseraient d'autant ?). En période d'essai, il n'y a pas trop à s'embarrasser avec le formalisme. Mais là, un an et 5 jours... Je dis ça, je ne dis rien. Force est de constater qu'en tout état de cause la confrontation juridique ne s'est pas portée sur le terme de l'essai. Sauf quand même, en relisant bien le jugement (mais c'est passé à la trappe) : "Monsieur H. indique que lorsque l'attaché TS a dépassé la fin de son stage d'essai, il sera procédé à une rétrogradation plutôt qu'à un licenciement". Parfois, les divers intervenants ont du mal à prendre une décision. Ils hésitent. Ils ne sentent pas forcément très propres sur tout. Et à force de (trop ?) réfléchir, le délai est dépassé. J'imagine bien: tant pis, on fait quand même. Qui s'en rendra compte ?

Le mien de traducteur : Chef de la direction (sic).

Henri Pidault, 54 ans, est nommé Chief Performance Officer du #groupeSNCF #CPO #SNCF @SNCF_Digital http://twitter.com/SNCF_infopresse/status/841666501069307904 Sent from Echofon - http://www.echofon.com/ A priori, ce serait une sorte de Directeur de l’Exploitation, non ? https://fr.wikipedia.org/wiki/Directeur_de_l'exploitation

En première instance (Conseil de Prud'hommes), oui absolument. C'est moins vrai devant la Cour d'appel (magistrats professionnels). Par définition, les conseillers employeurs ne goûtent pas trop aux jugements de nullité d'un licenciement (quels que soient le motif et le contexte d'ailleurs).

Je me suis procuré le jugement. Lire en pièce-jointe ce que je dégage des attendus, n'ayant pas souhaité publier copie dudit jugement pour des raisons que j'expose dans ma note et bien que ce ne soit pas prohibé. Bonne lecture à ceux que ça intéresse et que j'intéresse. Jugement CPH Slimane H. contre SNCF Réseau.pdf

Non, c'est un jour de plus (seulement). 300 (aller) + 300 (retour), ça fait 600. De 400 jusqu'à 600 c'est un jour.

Ce vendredi 10 mars lors de son interview sur France inter, Guillaume Pepy a souligné comme alternative toujours proposée à Internet, non pas un guichet de gare ou boutique, mais le 36-35 Ligne Directe. Là, effectivement le vendeur ou la vendeuse est en mesure d'enregistrer toute commande aussi complexe soit-elle, sans être bridé par les limites posées sur voyages-sncf.com. En plus, à 0,40 TTC la minute de communication, c'est une manière de différencier le prix payé selon que le voyageur fait tout lui-même ou qu'il souhaite un service personnalisé. Je ne dis pas que je partage. Mais c'est comme ça que c'est pensé.

Caisse de Prévoyance. Pourquoi ? Parce que certains soins pour l'enfant ayant-droit seront pris en charge à 100 % (des tarifs officiels certes, mais c'est toujours mieux que les 60, 65 ou 75% du régime général). https://www.cprpsncf.fr/nos-prestations-specifiques Une complémentaire santé choisie parmi les mutuelles historiques du personnel de la SNCF sera également plutôt moins chère pour un affilié au régime particulier puisque, du fait d'une meilleure couverture de base, elle aura potentiellement à intervenir moins souvent ou pour des montants moins élevés.